职校生职业呼唤的发展特点、影响因素与培育策略

该文采用问卷调查和质性访谈相结合的研究方法,对2000名被试进行分析,揭示了职校生职业呼唤的发展特点。该研究表明,家庭背景、教育环境、校企合作等因素,影响职校生职业呼唤的形成与发展。该文构建了一个包括课程体系优化、实践教学强化和校园文化营造等多维互动的职业呼唤培育路径。该路径强调个性化与情境化的教育方法,为职业教育提供了切实可行的指导策略。

职业呼唤对工作绩效的影响:情绪调节和职业弹性的多重中介作用

为了考察职业呼唤、情绪调节、职业弹性与工作绩效之间的关系,采用问卷对479名企业员工进行调查。结果发现:(1)职业呼唤正向预测工作绩效,情绪调节和职业弹性在职业呼唤和工作绩效之间中介作用显著;(2)情绪调节、职业弹性依次在职业呼唤和工作绩效之间起链式中介作用。研究深化了人们关于职业呼唤关于工作绩效的作用机制的认识。

基于意义构建理论的职业呼唤影响因素研究

职业呼唤是一种注重精神追求的高层次职业取向,与许多积极工作结果相关。然而现实情况下多数个体无法感知到呼唤,因此呼唤前因的系统探索对于帮助个体更好地发展呼唤具有重大意义。文章基于意义构建理论框架把零散的呼唤前因整合为身份、行动和环境因素三大类,并探讨了三因素之间的相互关系,及其交互作用对呼唤感知的影响,进一步明确了呼唤前因对呼唤感知的影响机制。研究结果为个体感知呼唤提供了系统化的发展路径,有助于更广泛的社会群体获得职业呼唤。未来可以探索呼唤感知的其他前因变量及干预方式,探讨呼唤感知到呼唤实现的作用机制和影响因素。

工作重塑如何促进员工职业呼唤的实现:建设性责任知觉与亲社会动机的作用

职业呼唤能够为激励效应、职场效应等带来极大的促进作用,以职业呼唤为导向的工作价值观显得越来越重要,但已有文献缺乏对职业呼唤形成机制的研究结论。本研究基于马斯洛的需求层次理论、自我决定理论,从员工自我调整的角度构建了理论模型。通过三个时点的问卷数据分析结果证实了在满足工作重塑的需求下,增加员工对工作意义的追求,从而可以引发职业呼唤;建设性责任知觉在工作重塑对员工职业呼唤的影响过程中作用显著,强化了员工的内心动力,会增强职业呼唤的实现程度。总体而言,工作重塑对员工职业呼唤的形成有显著的促进作用,建设性责任知觉在工作重塑与员工职业呼唤之间扮演中介角色,但亲社会动机的调节作用并不成立。

企业社会责任主管的道德认同、职业呼唤与工作沉迷

企业社会责任主管是一个新兴的职业管理群体,他们在企业履行社会责任的活动中扮演着重要的角色,在职场中表现出明显的工作沉迷的特征。基于计划行为理论,提出道德认同—职业呼唤—工作沉迷的关系模型,通过对参加全国企业社会责任培训的管理人员进行两阶段调研,收集了286份有效问卷。实证分析结果表明,企业社会责任主管的道德认同感越高,他们表现出工作沉迷行为的倾向性越强,职业呼唤在其中起到中介效应的作用。进一步审视工作沉迷的两个维度(工作乐趣和工作驱动)可以发现,职业呼唤在道德认同与工作乐趣的关系中起完全中介的作用,在道德认同与工作驱动的关系中起部分中介的作用。研究结论揭示了中国情境下企业社会责任主管的心理意向影响工作行为的作用机制,并为企业管理实践提供了参考性建议。

职业呼唤是否能带来幸福?

职业呼唤被视为个体工作目的感和意义感的来源,是追求价值的体现,同时也是幸福领域研究的重要内容。本文先对职业呼唤和幸福的概念、呼唤不同状态及测量进行回顾,再从呼唤找寻、呼唤感知、呼唤实现和未实现的呼唤四种状态出发,阐述四种状态与幸福之间的作用机制。未来应探究职业呼唤不同状态之间的转变机制、工作重塑的中介作用,从呼唤动机角度解释职业呼唤对幸福的双刃剑作用,探究职业呼唤对幸福的消极影响以及边界机制。

差序式领导何以促进员工职业成长?职业呼唤的调节作用

随着社会经济的发展,个体更加重视职业生涯体系建设,领导行为这一影响员工职业生涯发展的组织因素被越来越多地探索。基于自我决定理论和个体‐情境交互理论,本文探讨了差序式领导对员工职业成长的作用机制。采取三波次时跨一年的问卷调查,收集了432个有效研究样本。实证研究发现:差序式领导正向影响员工职业成长;差序式领导通过组织自尊和工作重塑对员工职业成长产生正向影响,即组织自尊和工作重塑在差序式领导和员工职业成长关系间具有多重中介作用;职业呼唤能够调节组织自尊和职业成长的关系,职业呼唤对工作重塑和职业成长的正相关关系同样发挥调节作用;职业呼唤正向调节组织自尊和工作重塑的中介作用。

知识型员工职业呼唤对工作幸福感的影响研究——职业承诺的中介作用和薪酬的调节作用

随着积极心理学的发展,员工幸福感得到了广泛关注。已有研究表明,职业呼唤对幸福感等生活工作变量具有正向促进作用,但职业呼唤对工作幸福感的作用机制有待进一步探索。本研究基于自我决定理论,通过对359名来自全国24个省份和地区的知识型员工进行问卷调查,运用SPSS20.0和AMOS22.0软件进行数据分析,探究职业呼唤对工作幸福感的影响机制。研究表明,知识型员工的职业呼唤、职业承诺和工作幸福感两两之间具有显著正相关关系,职业呼唤对工作幸福感具有显著的正向影响,职业呼唤对职业承诺具有显著的正向影响,职业承诺对工作幸福感具有显著的正向影响;知识型员工的职业承诺在职业呼唤和工作幸福感之间起到部分中介作用;薪酬显著负向调节职业呼唤和职业承诺的关系,并且在职业承诺对职业呼唤和工作幸福感之间的中介作用机制中起到显著的负向调节作用。

职业呼唤、职业承诺及职业成功——以“985”高校女教授为例

职业呼唤是指人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈激情与力量。职业呼唤对职业成功具有怎样的影响以及这种影响发挥作用的机制,值得深入探讨。本文通过对220位985院校女教授的实证研究发现,职业呼唤对职业承诺及职业成功的各个维度均具有显著正向影响;职业承诺在职业呼唤与职业成功之间具有部分中介作用。

精神型领导与员工职业呼唤——自我决定理论视角的研究

职业呼唤是激发员工积极工作态度和行为的重要方式。本文基于自我决定理论的视角来考察精神型领导如何影响员工的职业呼唤,并探讨员工权力距离倾向的调节作用。基于363位企事业单位和政府机构员工的调查研究发现:精神型领导显著正向影响员工的职业呼唤,员工的自主性动机在其中发挥部分中介作用;员工的权力距离倾向正向调节精神型领导与其职业呼唤之间的关系,进一步表现为有中介的调节作用,即对于高权力距离倾向的员工,精神型领导通过自主性动机的中介作用对其职业呼唤的积极影响会更加显著。研究结论对于组织有效促进员工的职业呼唤、内在激励员工具有借鉴意义。

青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠相关分析

目的探讨青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤、心理资本和职业倦怠的相关性。方法 2020年10—12月,以青岛市5家三级甲等医院的248名心内科护士作为调查对象,使用一般资料量表、职业呼唤量表、心理资本量表、职业倦怠量表进行调查分析。结果心内科护士职业呼唤得分为43.56±8.24,心理资本得分为82.46±18.22,职业倦怠得分为64.27±14.26。不同年龄、工龄、职称、月收入、每月夜班数的内科护士职业呼唤得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.01);不同年龄、工龄、职称、月收入的内科护士心理资本得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.01);不同年龄、工龄、职称、每月夜班数的内科护士职业倦怠得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。心内科护士职业呼唤得分与职业倦怠得分呈负相关(r=-0.586,P<0.01),心理资本得分与职业倦怠得分呈负相关(r=-0.497,P<0.01),职业呼唤得分与心理资本得分呈正相关(r=0.624,P<0.01)。结构方程模型显示,心理资本在心内科护士职业呼唤与职业倦怠之间有负向的中介作用,中介效应为-0.222,占总效应的42.21%。结论青岛市5家三级甲等医院心内科护士职业呼唤得分处于中等水平,职业呼唤和心理资本与职业倦怠密切相关,心理资本在职业呼唤与职业倦怠之间有负向的中介作用,护理管理者应注重职业呼唤和心理资本的开发,从而降低职业倦怠。

职业呼唤对新生代员工工作重塑的影响研究——兼论自我效能感的调节作用

本研究以"90后"新生代员工作为研究对象,基于自我决定理论的视角,探讨了职业呼唤对新生代员工的工作重塑的影响,以及工作投入在其中的中介效应和自我效能感的调节效应。研究结果表明自我效能感在职业呼唤与工作投入之间起到了负向调节作用,即员工的自我效能感越高,越会抑制职业呼唤对工作投入的促进作用。

新职业呼唤新职教

一个国家的教育和就业实际是在职业框架中产生和运作的。长期以来,讨论教育时大家更多的是关注学科框架,不太关注职业框架。一个学生从学科框架中进来,最终是要走出职业框架进入工作世界。如果不能把学科的世界和职业的世界联系起来,教育是没有效率的。这里讲的职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。我们通常按照工作性质的相似性和工作技能的相似性原则对职业活动进行分类。

新职业呼唤职业教育更高质量发展

习近平总书记在参加党的二十大广西代表团讨论时指出:“不能瞧不起产业工人。我们建设现代化,就要抓制造业,搞实体经济。一定要转变观念,大力培养产业工人。”在党的二十大报告中,对进一步强化职业教育的表述鲜明具体,如“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新,推进职普融通、产教融合、科教融汇、优化职业教育类型定位”等,这为未来职业教育的发展提供了重要指引,也有力提振了人们对职业教育发展前景的信心。

大学生生涯适应力与职业决断力的关系研究

基于生涯建构理论,以福建省3所综合类大学的275名大学生为被试,通过问卷调查,运用有调节的中介作用检验程序进行模型检验,考察了大学生职业决策自我效能在生涯适应力与职业决断力的中介作用及职业呼唤的调节作用。结果表明:大学生生涯适应力四维度正向预测其职业决断力;职业决策自我效能感在生涯适应力对职业决断力的影响中起中介作用,其中,职业决策自我效能在生涯适应力的关注、控制、好奇三维度对职业决断的影响中起部分中介作用,在自信维度上起完全中介作用;职业呼唤在职业决策自我效能对职业决断力的影响中起着调节作用,相比低的职业呼唤,大学生具备高的职业呼唤时,其生涯适应力通过职业决策自我效能的中介作用对职业决断力产生的积极影响更强烈。

差序式领导影响员工工作重塑的二元路径及对策分析——基于资源保存理论

差序式领导影响员工工作重塑的两条路径是资源投资和资源保存。从资源投资路径分析,差序式领导通过提供资源支持和工作自主帮助员工在不同的工作环境中进行转变,从而促进员工工作重塑;从资源保存路径分析,差序式领导对圈内员工的额外任务负荷和对圈外员工的不公平感会使员工工作重塑程度降低。探讨差序式领导对员工工作重塑的影响边界得出:职业呼唤在差序式领导对员工工作重塑的影响中起调节作用。鉴于此,领导层面上提出相应的优化管理措施应以此来促进员工积极工作重塑行为。

倾听内心的声音:职业生涯中的呼唤研究进展探析

如何选择职业或工作对自己和社会才更有意义呢?这是社会学、心理学和组织行为学多年来共同的研究课题。"呼唤"作为一个源于神学与宗教的术语,已成为社会学和组织行为学领域逐渐明晰的一个新构念,响应呼唤已经成为主观职业成功的标准之一。本文聚焦于西方学者关于职业生涯领域呼唤研究的最新进展,对呼唤的内涵与特征、结构与测量、前因与结果、研究方法与范式进行了述评,并对未来研究方向进行了展望。