非营利组织领导职位晋升过程中的风格演变——基于Y基金会L领导的跟踪观察研究

非营利组织领导者的领导风格处于不断变化之中。既有研究已经识别出组织生命周期、下属成熟度等因素对于领导风格的影响,但领导职位晋升与领导风格变化的作用机制却往往被忽视。本文采用个案研究方法,选取一位在国内有着多年非营利组织从业经验的领导者作为长期观察对象,探究其在职位晋升过程中的领导风格演变规律。研究发现:随着非营利组织领导者的职位沿着运营层、管理层和决策层的路线晋升,组织情景相应地发生变化,继而领导者的领导风格也会随之改变。在运营层,领导者主要表现出务实型的领导风格;随着职位的晋升,务实型领导行为会逐渐减弱,变革型和分布式领导行为逐渐加强。变革型领导成为其在担任管理层和决策层领导时所呈现的主要领导风格。在不同的领导职位阶段中,真诚型领导则总体呈现出相对稳定的变化态势。

中国存在“玻璃悬崖”现象吗?--基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究

基于女性高管蓬勃兴起的现实情境,本文以上市公司高管履新数据为样本,系统考察了中国情境下的“玻璃悬崖”现象。研究发现,当公司陷入经营危机,女性跻身高管团队的可能性和比例显著提升,但“临危受命”的女性高管的任职期限明显短于男性。这表明我国商业领域存在“玻璃悬崖”现象。而且,经济政策不确定性、女性高管社会资本以及产权性质调节了经营危机与女性高管职位晋升的既定关系,即在经济政策不确定性高的地区、女性高管社会资本大的企业以及国有企业,“玻璃悬崖”现象更为明显。拓展性研究表明,我国女性擅长危机管理以及重视职位晋升是引发“玻璃悬崖”现象的重要内因。另外,“玻璃悬崖”现象在“她经济”板块中并不存在。本文不仅丰富了女性领导力和高管变更的研究内容,且为业界如何推进女性职业发展和实施危机管理带来了新的思考。

基于决策树的大学生职位晋升影响因素数据挖掘算法

针对大学生毕业后晋升问题进行跟踪回访及问卷调查,以大学生社团活动、课上所学知识和技能、假期实习/课外兼职、社会人脉联系、课下自学的知识和技能对晋升是否有帮助作为观测点,分析影响学生毕业职位晋升情况.基于ID3算法,提出大学毕业生职位晋升因素数据挖掘算法,分析预处理后的数据,抽取影响大学毕业生职位晋升影响因素的潜在规则,并进行验证分析.

职位晋升的隐性激励效应

企业内部晋升安排是保持员工长期激励和队伍稳定的动力源泉。锦标制度的激励作用表现为,雇佣的时间越长,雇员因为偶然性因素被提升的可能性就越小,真正有能力的人胜出的可能性就越大。在这个过程中,为了获得晋升和更高的工资待遇,雇员就会付出更多的努力以超过别人,从而强化了激励效果。内部晋升的激励作用还表现在,晋升需要以长期业绩和团队成员认同为基础,因而所提供的激励也是长期的且具有扩散效应。而作为管理者阶层为了维持自身管理者的地位和高额薪酬等利益,也必须更加努力工作,更好地发挥自己的经营管理才能。

企业中的职位晋升理论研究进展

企业中的职位晋升有两个基本功能,它们是职位分配和提供激励,但企业中的职位晋升往往无法实现职位配置的效率,职位晋升不足和职位晋升过度是职位配置无效率的两种形式。企业中的职位晋升的激励功能包括激励员工努力工作和激励员工进行专用性人力资本投资。企业中的职位晋升可能无法同时实现这两个基本功能,这时就会产生职位晋升决策的动态不一致问题,对这个问题的解决途径的研究相对缺乏而且具有明显的局限性,强制退休计划能否成为职位晋升决策动态不一致问题的解决途径是未来值得深入探讨的方向。

以工作激励优化职位晋升:走出“彼得原理”困境的有效路径

“彼得原理”所指的组织成员晋升困境，既是组织用人的重大失误，也是组织人力资源的巨大浪费，更是组织成员职业生涯的终点。工作激励的运用及其不断科学完善，可以带我们走出“彼得陷阱”，为今后职级晋升提供借鉴。

浅谈中小民营企业职位晋升制度

中小民营企业已经成为中国国民经济中重要的组成部分,但观其发展,其内部的职位晋升往往无法实现内部职位配置的效率。晋升通道单一,观念狭隘,晋升标准不规范等因素的影响都从不同程度上削弱了企业晋升制度的作用。因此,本文将分析中小民营企业晋升制度存在的问题以及提出相应的对策。

我国电力企业职位晋升通道的思考

目前我国众多电力企业沿用的仍是传统的职位晋升通道,即单一的沿行政管理阶梯垂直上下,这种职位晋升模式不利于企业聚合人才、配置员工。顺应电力行业的改革大潮,我国电力企业必须完成一次从计划到市场的艰难而富有全局意义的转型,面向市场,’参与市场竞争,而双重职业道路规划对于推动电力企业的顺利转型具有重大意义。基于我国电力企业现状,双重职业道路应是我国电力企业职位晋升通道设计的必要选择。

年轻干部职位晋升中的不当心理行为与矫正思路

当前,年轻干部在职位晋升中存在一些不当心理行为,主要表现为:盲目自信,自我肯定;盯提拔条款,不务实肯干;盯任职年限,不注重绩效;盲目攀比,追求回报。对此,应从以下方面进行矫正:不忘初心,忠诚老实;立足岗位,努力工作;深入基层,加强历练;务实重干,功成不必在我。

性格对年轻干部职位晋升的反噬现象及其规避之策

职位晋升是年轻干部职业生涯中的重大问题。年轻干部的不自知性格妨碍正确的自我判断,应变性不足性格影响品性培养,性情软弱限制个性展现,易变性格减弱工作定力。年轻干部规避性格对职位晋升的反噬要注重“南风效应”,提高自我性格认知力;加强心理调适,强化性格生成力;增强性格修养,提高性格引领力。

发电企业职位晋升机制的创新与实践

一、创新职位晋升机制的必要性(一)打破晋升天花板人才资源作为企业的第一资源,是推动企业高质量、可持续发展的重要力量。企业核心技术技能人才非常注重自身职业发展,但发电企业大多保留着传统单一通道晋升机制,岗位、级别、工资严格对应,即通常所说的岗变薪变。如果岗位不晋升,很难获得薪酬待遇的提高。这种晋升方式在很大程度上限制了专业技术和技能人员的晋升空间。在常规发电企业中,专业工程师和生产班组长是技术技能类最高级别的岗位,再想获得晋升只能转为管理岗位,晋升天花板现象较为普遍,严重影响了技术技能人才的工作主动性,不利于企业人才队伍的长期稳定发展。唯有破解技术技能类人才晋升天花板难题,畅通发展通道,给予他们充分的认可和鼓励,才能实现员工与企业共同发展的企业愿景,让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

谁会成为中小学校长——基于教师两阶段职位晋升的事件史分析

中小学校长是我国基础教育事业发展中的中坚力量,担负着办学治校和立德树人的重要使命。本文基于对W市8914名教师调查数据,采用事件史分析方法分两阶段实证探究了“教师-校长”晋升过程。研究发现:(1)教师平均任教20.8年晋升为校长,“教师-中层”中平均任教11.31年晋升,平均晋升年龄为32.47岁,在“中层-校长”中平均任职14.83年晋升,平均晋升年龄为42.99岁;(2)“教师-校长”晋升中存在“理科晋升劣势”,“理科类”晋升概率比“文科类”低41.20%;(3)在第一阶段“教师-中层”晋升中,“小学科”晋升概率是“文科类”的1.31倍;在第二阶段“中层-校长”晋升中,“文科类”晋升概率分别是“理科类”和“小学科类”的1.58和1.36倍;(4)女性教师在晋升中处于劣势地位,在两个晋升阶段分别比男性教师的晋升概率低40.01%和48.16%;(5)党员教师存在晋升优势,在两个晋升阶段分别为非党员教师的3.54和10.31倍。研究分阶段探讨了校长职位晋升影响因素,为揭示晋升的内部机制提供了经验证据,也对当前我国中小学校长队伍建设具有启示意义。

职位晋升中的性别歧视

现有文献大多集中于分析性别工资差距,而对女性在高层职位代表性不足的现象缺少分析。本文利用全国性抽样调查数据(CGSS2006)考察了职位晋升中的性别差异问题。与职位晋升中的性别歧视理论预期一致,Ordered probit回归结果发现女性的晋升能力标准高于男性,而且能力特征变量对职位晋升的影响也存在性别差异。进一步的差距分解结果也表明,职位层级和职位晋升概率的性别差距,有一半左右无法由教育程度和工作经验等可观测变量解释。除了性别歧视,其他潜在的解释因素,如竞争偏好差异和性别分工都不足以解释职位晋升概率的性别差距,而差别性退休年龄政策则可能加剧职位层级的性别差异。

学历如何影响职位晋升?——基于广西柳州市金融从业人员在职调查的经验研究

该文利用柳州市金融从业人员在职调查数据进行经验分析,通过构建多元Logit模型,选择性别、现有学历和初就业学历、现有专业和初就业专业、初就业职位7个变量,对职位晋升的影响因素进行实证研究。研究结果显示,影响柳州市金融领域工作人员职位晋升的显著因素是现有学历。

职位晋升有招

巧用对手来助你在晋升职位的竞争中,最好不要使用暗箭伤人的伎俩,因为你的上司不是一个傻子,何况暗箭伤人即使一时得逞,日后也有被揭露的一天,那时你的老板及同事与下属将如何看待你这个品德伪劣、不值得信任而且可能会危及公司利益的人?其实竞争未必是件坏事。如果没有竞争,运动员会为夺冠而努力吗?公司里的人会这么努力工作吗?如果你只注意竞争,而忽视了其他的事情,竞争就会变成障碍。问题的关键在于,应该让竞争者助你一臂之力,将晋升的阻力变为助力,但如何做到这一点呢?1、向他人求助。如果你遇到难题,而某位同志能帮你忙。

上海静安建立社工职位晋升体系

近日，上海市静安区出台《静安区社会工作者队伍规范化管理办法》及配套文件，从招聘录用、日常管理、职位晋升、薪酬福利等方面“力挺”社工，帮助他们突破职业发展的“玻璃屋顶”。

数字经济与技能工资差距——基于CFPS的微观证据

随着引领新一轮科技革命和产业升级的数字技术发展,数字经济必将对中国的就业和收入分配格局产生重大影响,使技能工资差距呈现新特征。通过测度2018年中国各行业的数字经济发展水平,借助普通最小二乘法、无条件分位数回归与Oaxaca-Blinder分解等方法,考察数字经济发展对技能工资差距的影响及其作用机制。结果发现:(1)数字经济显著提高了低技能劳动者工资收入,且能缩小低技能群体和高技能群体内部中低收入差距;(2)数字经济能通过就业创造效应和时间投入效应为劳动者提供更多就业机会和就业岗位,提高工作强度,缩小技能工资差距,但职位晋升效应难以充分发挥;(3)数字经济对不同行业部门和不同社会资本群体的技能工资差距的影响存在显著的差异性。据此提出继续推进数字技术发展、积极探索数字经济背景下对高收入的规范与调节路径、完善对低技能群体的劳动权益保障体系、加强学习型社会建设,并以数字化改革推动公共服务高质量发展和实现基本公共服务均等化等政策建议。

职位隔离对高管薪酬性别差异的影响

目前国内对性别工资差异研究很多,但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005—2010年沪深两市A股上市公司数据,在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时,采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足,同时也存在着"玻璃天花板效用"。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视,在每一个职位层级上,女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距,其中,超五成的薪酬差异是同一职位内的,四成以上的差异是职位间的;而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。

“绩效”晋升下我国地方政府非绩效行为诱因——一个博弈论的解释

我国各地广为诟病的重复建设、无用建设、面子工程、形象工程等层出不穷,要从根本上解决这些问题,首先需要区分"政府绩效行为"与"政府非绩效行为",然后找到地方政府非绩效行为的根源。文章在构建了一个博弈模型的基础上,发现这种"非绩效行为"绵延不断,日益翻新的根本原因在于这是处在横向和纵向行政职位晋升激励当中的地方政府领导干部在信息约束和风险规避下作出的理性选择。他们为了取得组织部门任职、升迁考察所需的"绩效",就要同时关注竞争对手的动向,看着竞争对手所在地方政府的"出牌",这样至少可以保证不被竞争对手拉下。但这样做的后果,往往是发起某种政府行为的地方政府与模仿的地方政府行为同时落在了"政府非绩效行为域"中。