注重优化军事人才的职位管理

人才只有在适合自己的职位上工作,才能发挥出最大的效能。如果军事职位的划分管理比较笼统、粗略,仅停留在专业类别和岗位等级上,而对该职位的任职条件、具体职责、发展路径、绩效指标及考核评价体系等缺乏明确详细的规定,这既会在客观上造成军事人才的选配及其效能发挥状况的评价缺少依据,又可能在主观上使一些人不太关注自己的岗位职责。

国家公务员局首次采取“送教上门”方式为广西培训职位管理业务骨干

2012年12月12日－14日，由国家公务员局主办、广西壮族自治区公务员局承办的行政机关公务员职位管理业务培训班在南宁开班授课。国家公务员局副局长吴云华、广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长蒋劫出席开班仪式并讲话。

美国联邦政府专业职类和技术职类公务员职位管理

美国创立了公务员职位分类制度,实现了对联邦政府专业职类和技术职类公务员职位的良好管理。管理的主要特点包括将专业职类和技术职类作为两个不同职位类别,专业职类职等较高、技术职类职等较低,人事管理办公室统一出政策标准、用人机构自主分类,以实现经济的职位结构和良好的职位管理为目的。这对我国正在探索建设中的公务员职位分类制度以及专业技术类公务员职位管理的启示是,应将专业技术类职位进一步划分专业类和技术类职位,科学合理确定专业类职位和技术类职位的级别,建立组织部门制定政策标准、用人部门具体分类的管理体制。

造船企业职位管理及多通道职业发展体系的研究——以扬帆集团有限公司为例

传统企业单通道的职业发展方式,导致人才向主管积聚,不利于专业人才的成长。扬帆集团有限公司的职位管理和多通道晋升制度,突破了人才单向发展的瓶颈,达到吸引优秀人才、培养关键人才、留住核心人才的目的。

浅析职位管理体系的构建与应用

作为现代人力资源管理不可或缺的组成部分之一,职位管理是企业定员定编、绩效考核、薪酬分配、劳动用工等人力资源管理的重要基础。健全的职位管理有助于企业执行力的提高,也有助于企业战略目标的分解与实施。其对企业实现信息化、规范化、标准化管理,从而对企业尤其是集团性企业核心竞争力的提升,都有着十分重要的作用。

南宁市公务员职位管理实现信息化

本刊讯南宁市人力资源和社会保障局运用＂互联网＋＂,创新公务员管理机制,实现公务员职位管理信息化。＂十二五＂期间,南宁市人力资源和社会保障局启动南宁市人事人才管理信息系统建设,将公务员职位管理纳入信息化系统,对职位设置、科级职数使用、增人计划、公务员登记、职务任免备案、公务员交流、公务员退出、公务员辞职辞退、职能划转人员移交、

“三位一体”的职位管理

南阳二机集团将公司原有已运行多年的“高层管理一中层管理一一般管理”管理模式规范、延伸、转换为包括经营管理、专业技术、技能操作的三支队伍，三个序列，四个层级，三十一个职级的职位管理体系．形成了更加有利于员工成长进步的“梯级发展机制”。

炼化企业在职位管理方面存在的问题及改进思路

本文通过对企业职位管理中出现的问题进行分析,提出统筹职位分布、做好职位分析和职位评价、合理开展工作专业化并进行职位重新设计等途径,加强职位管理水平,以此改进企业人力资源管理水平。

关于全市生态环境系统职位管理的研究

为深入推进“不忘初心、牢记使命”主题教育活动,加强生态环境系统干部队伍建设。本文对全市生态环境系统职位管理情况开展了走访调研,以期解决生态环境系统职位管理过程中存在的问题及原因。本文提出了科学合理的管理对策,通过建成一支政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬的高素质专业化环保队伍,为推动生态环境高质量发展提供坚强的组织和人才保障。

OA职位管理系统的设计与实现

OA职位系统管理,是一款集人事档案、调职、离职、复职、录用、职位变更以及权限修改等于一身的职位管理系统;同时支持在职员工、离职员工查询;报表信息可直接导入到网页,用户根据自己的需要来进行的调整,能更直观的对员工职位进行调整。

JSBC集团文化人才职位管理问题及改进策略分析

作为江苏省在全国率先成立的四大文化集团之一,JSBC集团承担重要的公共文化服务功能,其人员构成中有着大量文化创意、生产及传播方面的专业技术人才（约占比15%,以下简称文化人才）。此类人才大多热衷业务工作,对公平、自由和自身成长及价值实现有着较高的诉求,对其传统的职位管理依靠专业技术职务体系。但是随着JSBC集团业务迅速扩充、新人的快速成长、现代薪酬考核体系的引入,仅靠专业技术职务管理体系已不能适应文化人才队伍发展的需要,需要进一步打破固有观念,针对现实问题,创新职位管理办法,创造文化人才发展的新机制。

创新审计专业技术类公务员职位管理制度

《公务员法》第八条规定，“国家对公务员实行分类管理，以提高管理效能和科学化水平”；第十四条规定，“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定”；第十五条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列”。

用好非职位权力

非职位权力指不基于职位而去影响他人。领导者应充分发挥非职位权力,带领下属在团体利益框架内实现个人利益和共同目标。管理实践中,应用非职位权力意义重大。非职位权力包括专家性权力和参照性权力1.专家性权力专家性权力也称专长权,即领导者的专业素质,包括知识储备、相关技能、特殊才干与感悟能力等。简言之,就是通过有价值的知识或技能影响他人的能力。

博士后经历与职位获得——学术劳动力市场回报的净效应及其异质性

随着学术劳动力市场竞争的加剧,博士学位获得者选择从事博士后研究在全球范围内变得日益普遍。然而,当前许多博士后不仅需要应对研究工作期间巨大的科研压力,而且在离开博士后职位后,就业前景也变得更加模糊,博士后经历在学术劳动力市场中的回报值得关注。研究基于2017年进站的工学和生物学博士后追踪调查数据,使用倾向值匹配、逆概率加权回归等方法,分析了博士后经历在学术劳动力市场的异质性回报。结果显示,博士后经历提升了获得精英学术职位的可能性,尤其是对于那些博士后期间科研进展顺利的博士后而言。进一步研究发现,博士后的部门和地点对于获得精英学术职位存在显著的异质性效应。一方面,相比于非精英学术机构,精英学术机构博士后更有可能获得精英学术职位。另一方面,与本土博士后相比,海外博士后在学术劳动力市场中具有一定优势,获得精英教职的概率显著更高。

乡镇政府人事体系中的“中层职位”及其生成的治理机制——基于湖南省长沙市D镇竞岗制创新实践的分析

在乡镇政府人事体系中,事业编制人员的激励问题关乎基层治理能力建设。乡镇政府通过设置“中层职位”,构造双重委托—代理层级,以强化人事激励。“中层职位”之所以能够对基层干部形成有效的激励,主要与事业编制人员所处的激励结构有关。经济待遇、受领导重视程度、组织环境复杂程度和社会性收益等方面的差异,形塑了事业编制人员的可激励性。为充分发挥“中层职位”的激励效用,竞争上岗成为维系“中层职位”在行政组织中稳定生成的治理机制,这不仅强化了基层党组织对人事工作的全面领导,而且体现了人事选拔上的公开和民主。依托竞岗制实践,乡镇政府在人事体系中形成了极具政治性的科层结构,并以强有力的“权威—服从”治理模式,为提升基层治理能力奠定了坚实的组织基础。

非营利组织领导职位晋升过程中的风格演变——基于Y基金会L领导的跟踪观察研究

非营利组织领导者的领导风格处于不断变化之中。既有研究已经识别出组织生命周期、下属成熟度等因素对于领导风格的影响,但领导职位晋升与领导风格变化的作用机制却往往被忽视。本文采用个案研究方法,选取一位在国内有着多年非营利组织从业经验的领导者作为长期观察对象,探究其在职位晋升过程中的领导风格演变规律。研究发现:随着非营利组织领导者的职位沿着运营层、管理层和决策层的路线晋升,组织情景相应地发生变化,继而领导者的领导风格也会随之改变。在运营层,领导者主要表现出务实型的领导风格;随着职位的晋升,务实型领导行为会逐渐减弱,变革型和分布式领导行为逐渐加强。变革型领导成为其在担任管理层和决策层领导时所呈现的主要领导风格。在不同的领导职位阶段中,真诚型领导则总体呈现出相对稳定的变化态势。

从职位到官位:以魏晋南北朝的中正为例

魏晋南北朝存在两种中正,一种是朝廷任命的州郡中正,一种是北朝州郡辟除的中正。魏晋南朝时期朝廷任命的中正始终是一种职位,可以讨论是否设置与废除。由于这种中正没有任期,也没有考课,所以他们举人必然朝着实现自身利益最大化的方向发展。北朝中正有朝廷任命与州郡辟除的分别,且都在北齐获得比视官品。北朝朝廷任命的中正仍然是一个职位,需有本官;州郡辟除的中正虽然地位很低,但是独立为官,有比视官品,有俸禄,不再依附于其他官位。这种州郡辟除的中正的产生可能与北朝的军事行为有关,在东魏时已完全固定为地方僚属。无论是中央还是地方,北朝中正职官化的另一个可能因素,是北魏孝文帝定姓族之后,官爵在门阀资格及其等级评定中的重要性。由于隋废九品中正制,所以中正职官化的道路也随之终结。

中国存在“玻璃悬崖”现象吗?--基于经营危机与女性高管职位晋升的实证研究

基于女性高管蓬勃兴起的现实情境,本文以上市公司高管履新数据为样本,系统考察了中国情境下的“玻璃悬崖”现象。研究发现,当公司陷入经营危机,女性跻身高管团队的可能性和比例显著提升,但“临危受命”的女性高管的任职期限明显短于男性。这表明我国商业领域存在“玻璃悬崖”现象。而且,经济政策不确定性、女性高管社会资本以及产权性质调节了经营危机与女性高管职位晋升的既定关系,即在经济政策不确定性高的地区、女性高管社会资本大的企业以及国有企业,“玻璃悬崖”现象更为明显。拓展性研究表明,我国女性擅长危机管理以及重视职位晋升是引发“玻璃悬崖”现象的重要内因。另外,“玻璃悬崖”现象在“她经济”板块中并不存在。本文不仅丰富了女性领导力和高管变更的研究内容,且为业界如何推进女性职业发展和实施危机管理带来了新的思考。