“有志不在年高”:我国企业职场成功老龄化诱发因素及多元驱动路径研究

随着我国人口老龄化程度不断加深,企业劳动力老龄化将成为职场常态。如何促进企业年长员工实现职场成功老龄化成为人力资源管理的热点,对提升组织绩效,开发老龄员工人力资本价值具有重要意义。本文扎根于企业案例,首先将内容分析法应用于本土企业管理情境分析,其次以职场成功老龄化为结果变量,个体因素、企业因素及家庭社会因素为前因变量,运用模糊集定性比较分析法探索我国企业职场成功老龄化的前因条件组合与多元驱动路径。研究发现:(1)个体因素(主动选择及优化和补偿、投入心理资本、强化个人能力)、企业因素(工作环境、工作设计、教育培训)和家庭社会因素(家庭工作平衡、给予后代支持)是诱发职场成功老龄化的前因条件,其中主动选择及优化和补偿、投入心理资本和工作设计是必要条件;(2)7种驱动实现企业职场成功老龄化的条件组态可划分为三类路径,分别是“个体-组织强响应协同驱动路径”“组织强主导-个体中响应驱动路径”和“个体-组织弱响应互动驱动路径”,其中工作设计是三类路径中唯一共同核心条件,次核心条件为工作环境、主动选择及优化和补偿、投入心理资本。强化个人能力、教育培训、家庭工作平衡、给予后代支持等其他前因条件作为边缘条件存在或缺失,起到的促进作用有限。最后,本文基于模糊集定性比较分析结论提出促进实现企业职场成功老龄化的建议。

年长员工何以“老当益壮”?工作内、外控人格对职场成功老龄化的影响研究

在当今老龄化形势愈加严峻的背景下,探索职场成功老龄化的实现机制,对于充分开发老年人力资源、促进企业可持续发展具有重要现实意义。现有文献对于职场成功老龄化影响因素的实证研究较少,尤其对于“什么样的年长员工能够实现成功老龄化?”这一重要研究问题缺乏有效的回答。本研究基于归因理论视角检验了工作内、外控人格对职场成功老龄化的影响机制。首先,研究一基于108家企业的561份员工自评数据,在控制大五人格的影响后,验证了工作内、外控人格对职场成功老龄化的显著正向影响;进一步地,研究二基于252份两时点、领导与员工匹配数据,再次验证研究一的结论 ,并揭示了工作投入在工作内、外控人格与职场成功老龄化关系间的中介效应。结果表明,工作内控型人格正向预测工作投入,进而促进职场成功老龄化的实现,而工作外控型人格负向预测工作投入,进而对职场成功老龄化产生一定的消极影响。本研究首次从个体特质视角出发研究了职场成功老龄化的个体差异及其影响机制,丰富和推进了职场成功老龄化的理论研究,为年长员工的管理实践提供了启示。

老当益壮:职业未来时间洞察力对职场成功老龄化的影响

员工在职业生涯后期可能会表现出两种截然相反的工作状态,即“老当益壮”或者“老气横秋”。基于社会情绪选择理论与自我验证理论,本研究从主观年龄和自我认知的视角探索了构建了职业未来时间洞察力对职场成功老龄化的影响机制,以揭示处于职业生涯后期的员工如何实现“老当益壮”。为检验设想,本研究对184位45-60岁员工进行了连续两次问卷调查。结果表明,职业未来时间洞察力正向影响职场成功老龄化,消极老化印象与工作旺盛感在二者之间起到中介作用;此外,职业未来时间洞察力还可以通过消极老化印象影响工作旺盛感,最终影响职场成功老龄化。本研究丰富了职场成功老龄化的理论框架,也为职业生涯后期员工的管理提供了重要的实践启发。

莫道桑榆晚:老龄员工职场成功的前因、后果及实现策略

随着老龄化程度不断加深,组织中老龄员工比例持续增加,如何实现职场成功老龄成为理论和实践界关注的重要话题。职场成功老龄指随着年龄增长,老龄员工通过有效整合内外资源,仍能维持或发展积极的工作状态和结果。目前对该主题的研究已取得一定成果,但缺少系统综述。鉴于此,本文构建职场成功老龄研究的整体框架,阐述了职场成功老龄的内涵和测量标准,总结其影响因素主要包括未来时间洞察力、工作关系、工作特征、培训教育和社会支持等。同时依据态度和行为两个方面对其影响结果进行分类,在此基础上,总结出两种实现策略:个体行为策略和组织人力资源管理实践。最后指出现有研究的不足,提出未来研究应规范职场成功老龄概念和测量标准,拓展研究方法和对象,深入探讨影响因素、作用机制和影响效应。