北京市三甲医院临床医师职称聘任评价体系知晓率及满意度调查

职称聘任评价指标体系的知晓率及满意度对进一步完善职称聘任评价指标体系,提高医务人员工作满意度和积极性起到重要作用。对北京市5家三甲医院共257名临床医师开展调查,分析临床医师对职称聘任评价指标体系知晓率及满意度情况。职称聘任评价体系的总体知晓情况达到“了解”程度(4.06±0.75)分,对职称聘任评价体系的整体满意情况尚未达到“满意”程度(3.74±0.92)分。不同专业技术职务临床医师对职称聘任评价体系的满意度情况差异性具有统计学意义(P<0.05),职称聘任评价体系的满意度和知晓度相关性显著(P<0.05),二者存在正相关。应进一步完善职称聘任评价指标体系,加大职称聘任评价体系的宣传力度,提高职称聘任评价体系满意度。

护理人员职称聘任考核表的研制及应用

目的 自行研制易操作、可测量、细化的与临床工作要求相一致的护理人员职称聘任考核表,并将考核结果作为聘任依据。在实际运用中评价该职称聘任考核表的效果。方法 在南京医科大学第一附属医院已经使用的护士工作绩效考核表内容的基础上,通过文献查阅、专家咨询等方法研制护师、主管护师、副主任护师、主任护师的聘任考核表,并在全院护士中进行各级护士职称聘任考核表赞同率调研,最终形成正式考核表并运用于职称聘任考核。结果 不同职称护理人员及不同专科护理人员对职称聘任考核表中考核内容、所占分值及权重完全赞同及基本赞同率高;将该表实际运用于职称聘任考核收效好。结论 自行研制的护理人员职称聘任考核表可客观、科学地评价护士实际工作能力和表现,运用该考核表进行职称聘任考核,有正向激励作用,对临床护理人员专业选择具有导向性和指引性,为护理工作实现能岗匹配创造了先决条件。

基于人力资源信息化建设的卫生专业技术职称聘任实践

目的:为了公正、客观、全面地对卫生专业技术人员进行职称聘任考评,构建信息化考核评价系统。方法:将考评系统嵌入人力资源系统,作为模块之一进行开发,相关职能科室联合设置考评指标,各层次职称赋予不同的指标权重,与医院的其他信息系统链接直接获取数据。结果:为职称聘任提供科学依据,提高职能科室工作效率,促进每位员工职业生涯规划的落实,实现人才梯队建设。结论:构建科学、高效的信息化考核评价体系,能充分发挥职称聘任的正向作用,有助于实现医院的战略发展目标。

浅谈我院职称聘任的方法与问题

目前职称聘任问题是每个医院的大事。怎样处理好这些矛盾,既关系到每位职工的切身利益,也关系到医院的发展。文章结合工作实际以及当前阶段国家的政策,切实去面对问题、分析问题、解决问题,如何在职称聘任工作中充分发挥每位职工的能动性、积极性和创造性,促进医院事业科学发展,更好地为人民健康服务。

专科医院专业技术职称聘任实践和思考

随着医疗卫生事业的发展,医院传统的人事管理面临着向现代人力资源管理方式转变。专业技术职称聘任作为医院人力资管理的一项重要工作,关系到医院改革、发展、稳定和职工的切身利益,为了适应职称聘任新要求,激发全院医务人员工作潜能,我院通过建立科学的职称评价体系,提高了医院管理的质量和效率,取得了良好的经济效益和社会效益。

对职称聘任量化评价体系中破除“唯论文”的思考

以福建省疾控中心为例,分析该中心职称聘任中论文评价体系的现状,认为该体系中职能部门系列论文量化分值占比稍高、业务部门系列量化指标设置相对较为合理、高质量论文与低质量论文无法通过量化分值体现,建议相关部门及时出台完善自上而下的职称论文分类评价指标、单位加强论文质量监管以及树立辩证统一的思想对待破除“唯论文”要求,提升论文评价体系的科学性和合理性。

教学型教师职称聘任机制研究及探索--以公共基础课教师为例

科学合理的教学型教师职称聘任机制能激发公共基础课教师工作热情,调动教师积极性和主动性,反之,则会抑制教师的激情与创造性。以公共基础课教师教学型职称聘任机制为例,分析当前学校公共基础课教师职称晋升面临的困境,阐述教学型教师高级职称聘任流程,并对教学型教师高级职称聘任中存在的问题进行分析,最后提出问题解决方案与相关建议,完善教学型教师高级职称聘任机制,激发教师专注于教学方法、教学业绩、教学成果等,提升本科教学整体质量。

职称聘任与工作压力关系的调查研究

目的:通过调查分析职称聘任与工作压力的关系,为提高医务人员的工作积极性,完善医院人力资源管理提供参考。方法:以晋升职称但未被聘任作为未聘组,以晋升职称并已被聘任作为聘任组,对200名医务人员的工作压力进行问卷调查。结果:未聘组医务人员的工作压力均分(3.06±0.57)高于聘任组(2.86±0.55),差异有统计学意义(P<0.05)。结论:科学实施职称聘任制度,有助于降低医务人员工作压力。

以声像档案为载体优化医院职称聘任工作的探索

医院职称聘任是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等的全面考核.职称聘任的结果直接关系到科室各层次人员的合理配置和使用,对于优化医院专业技术队伍结构、加强专业技术队伍建设发挥着非常重要的作用.如何优化医院职称聘任工作,引导应聘人员公平公正竞争,最大限度的调动广大专业技术人员积极性,就成为当前一个值得研究的重要课题.

职称聘任存在问题及转企后的对策研究——以天津市CHY为例

事业单位岗位设置管理办法在一定的历史条件下发挥了积极作用,各类人员职称聘任趋于合理,逐渐形成人才梯队。但是,随着生产经营类事业单位转企进程的不断加快,事业单位的职称聘任管理办法已经逐渐显露其弊端。本文在分析现状的基础上,提出了两条解决对策。

关于大型公立医院职称聘任中存在问题的分析及建议

该文通过对现行职称评聘制度进行深入分析,并结合南京鼓楼医院的职称聘任工作及聘任考核体系进行探讨,分析现行制度下存在的诸多问题,提出增加用人单位自主权简化评审程序和建立长效机制等五点建议,旨在寻找大型公立医院职称改革的新思路,从而发挥职称工作的有效及正确导向性。

浅谈综合性三甲医院职称聘任

自实施专业技术人员职称评聘分开以来,各个单位都不得不面对如何妥善处理好对于已经取得国家认可的专业技术职称人员聘任与否这一矛盾。对于大型综合性三甲医院的医务人员而言,职称能否顺利聘任不仅关乎着工资收入是否增加,更关系着能否有资格上专家门诊,这是为更多医务工作者所看重的＂名＂。所以要想做好职称聘任工作,让广大医务工作者满意、信服,就必须明确当下这项工作开展执行的现状,分析利弊,妥善制定出实际可操作的聘任条件与大家都能认可接受的政策，这样才能经得起反复推敲，从而确保程序的公平公正。

关于医院职称聘任中存在问题的分析及建议

职称聘任制度是对医务人员专业技术能力、医疗业务水平、科研带教能力等的综合考核制度,在医院的医疗、教学、科研和管理等领域占据了重要的位置。它不仅对医院的医务人员有着重要的激励作用,对医院的可持续发展也起到了重要的影响。所以医院要做好职称聘任工作,就要加强对于职称聘任的了解。文章主要分析了当前现行职称制度中存在着的不足之处,同时提出了完善职称制度的建议。

基层央行中级职称聘任的难点及对策

职称是专业技术人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准,是国家知识分子政策的重要体现.职称工作是人事工作的重要组成部分,是人力资源开发的重要内容,是落实专业技术人员各项政治经济待遇的一项政策性很强的工作.做好职称的聘任工作,对于促进基层央行的各项事业的发展具有举足轻重的作用.随着员工队伍结构的发展变化,中级职称聘任难仍然是困扰着专业队伍建设的大问题.近期通过调查鞍山市中心支行机关中级职称聘任工作,针对其中的难点问题作出分析,提出几点建议.

基于岗位设置的公立医院职称聘任现状研究

以公立医院的岗位设置为切入点,通过文献研究和实证研究的方法,了解公立医院目前职称聘任的现状,研究岗位设置在职称聘任中所起的作用,分析到公立医院岗位总量、岗位结构比例、岗位考核等因素对职称聘任所产生的影响,在此基础上为公立医院职称聘任工作提出建议。

中高级职称聘任比例应适度放宽

现在国家提倡建立城市新型医疗卫生服务体系，健康管理是提高居民健康水平的重要途径之一，而全科医生在居民健康管理中担当了重要角色。城市居民期待高水平、高质量的健康服务，这就要求全科医生具备较高的学术水平。政府在选择全科医生时也对其有一定的职称要求，要有中级以上职称背景。

复旦大学淡化高级职称聘任＂硬杠杠＂

2012年3月28日《人民日报》刊登记者姜泓冰的报导＂不拼论文数主打代表作＂。报导称,从今年起,复旦大学将在全校各院系推开一项新的高级职务评聘办法——代表作评审制度。其核心内容是,淡化以往职务评聘的＂硬杠杠＂,只要教师拿得出够分量的研究成果,并通过专家严格评审,哪怕仅仅是一篇,哪怕没在＂权威＂与＂核心＂学术期刊发表过论文,也能获得参加高级职务竞聘资格。