刍议某三甲综合医院准聘长聘教职聘任制度的建立与实施

基于新时代人才强国的国家战略部署和国务院对公立医院高质量发展的要求,文章通过解析北京协和医院依托中国医学科学院北京协和医学院实施准聘长聘教职聘任制度,结合实际经验,搭建综合医院高层次师资岗位聘任体系,完善多维度人才评价机制,实施“以岗定薪”的高层次人才薪酬匹配制度。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

互联网招聘企业的组织适应性研究——以BOSS直聘为例

在互联网时代背景下,网络招聘平台已成为求职者的主要选择,但是平台管理不当也引发了一些问题。本文采用文献研究和比较研究的方法,基于2013—2023年BOSS直聘相关资料及数据,针对其出现的一系列问题,研究问题成因,并提出相应对策与建议。本文扩展了互联网背景下企业管理问题的舆论后果,为同类型企业发展提供了参考性意见。

强化聘后管理,加强专业技术人才队伍建设

在近些年事业单位深化改革浪潮下,专业技术人才队伍持续壮大。如何做好这些人才的聘后管理,成为事业单位人力资源管理的重点。但是就现实而言,许多事业单位聘后管理都存在着种种问题,这些问题制约了专业技术人才的成长,阻碍了单位持续发展目标的实现。故此,强化聘后管理,完善相关制度和机制,成为事业单位加强专业技术人才队伍建设的必由之路。文章具体分析了事业单位专业技术人才聘后管理现存的问题,并据此探讨了如何优化聘后管理,旨在建设更强劲的专业技术人才队伍。

基于Python爬虫的招聘数据可视化分析

网络求职是高校毕业生求职就业的主要方式之一。以BOSS直聘网站的相关数据为分析对象,使用Python爬虫技术爬取数据信息,通过ECharts可视化技术,对岗位需求、薪资情况和福利水平等数据进行可视化分析,将分析结果以可视化图表的方式展现,使得求职者清晰地观测到各个岗位数据信息的变化,为求职者在求职过程中快速找准自身定位提供参考信息,以便及时调整求职的策略并做好准备。

医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

从边界跨越到使命达成:全国重点实验室双聘人员组织认同机制研究

全国重点实验室大范围汇聚创新资源,跨越学科边界和组织边界,承担着国家重大创新使命。双聘人员作为人员主体,其组织认同程度直接决定了全国重点实验室的创新使命达成度,因而这一问题在平台治理中具有根本性。瞄准现有研究缺口,本文运用边界跨越理论和双案例对比分析方法,探究全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同的基本过程。研究发现,这一过程可分为目标牵引、边界跨越、使命效价3个阶段,并在制度设计上呈现独立化、宽跨度、集约化的基本特征。其中,基础研究型实验室着力于构建学术社区型组织认同模式,应用基础研究型实验室注重形成创新枢纽型组织认同模式。本研究丰富了边界跨越理论,并对全国重点实验室优化重组与内部建设具有政策参考价值。

高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制分析

在制度理论、组织氛围理论以及自我决定理论的基础上,本研究构建了高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制模型,并基于APIKS调查数据采用简单中介模型、有调节的中介模型等方法对高校职称评聘制度的教学导向与青年教师教学行为的关系进行分析。研究发现,我国高校在教师聘用和晋升时对教学重视不足,教学导向氛围偏低,教师教学自主性不高;较之于非“双一流”建设高校,“双一流”建设高校在教师聘用和晋升时对教学的重视程度更高,给予教师更大自主决策的范围和空间;高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的直接影响并不显著,通过教学导向氛围对教学行为产生间接影响,且随着教学自主性的提高,这种间接影响逐渐减弱。政府要不断建立和完善高校分类评价制度;高校要持续完善和优化职称评聘制度,积极营造有利于青年教师教学发展的环境。

预聘——长聘制背景下高校附属医院专职科研人员工作压力情况分析及其对策

目的了解医院专职科研人员工作压力情况,促进医院人才队伍建设。方法采用自行设计的问卷,对北京大学肿瘤医院在站博士后和45岁以下专职科研人员进行调查。问卷内容包括人员类型、性别、年龄、毕业院校、来院时间、职称6项基本信息,以及工作负荷、工作难度、岗位认同、角色模糊4个维度,18个条目。2023年7月,通过问卷星小程序发放问卷66份。采用Excel录入问卷数据,并进行逻辑检错,收到有效问卷66份。依据调查对象年龄将其分为≤30岁、31~35岁、36~40岁、>40岁4组,依据调查对象来院时间分为≤5年、>5年2组。使用SPSS 19.0软件进行统计分析,调查对象基本信息采用描述性分析,通过人数、构成比(%)表示,科研工作压力及各维度得分以xˉ±s表示,不同性别、年龄、人员类型、毕业院校、来院时间及职称人员的科研工作压力感知影响采用单因素方差分析。结果66名专职科研人员的总体科研工作压力得分平均(3.37±0.53)分,各维度得分均值由高至低依次为工作负荷、工作难度、岗位认同及角色模糊。年龄在31~35岁的科研人员,其面临的科研工作总压力和4个维度的压力均高于其他年龄段人员;来院工作时间≤5年的科研人员,其在工作负荷维度上感受到的压力高于来院工作>5年者;上述差异均具有统计学意义(P均<0.05)。结论专职科研人员能够在工作负荷、工作难度及岗位认同维度感受到一定的压力,年龄在31~35岁的科研人员感受到的压力更大。

优化资源配置激发教师新动能:“区管校聘”的推进与反思

针对区域教育发展面临的新形势和新要求,北京市怀柔区以优化教师资源配置为核心,积极推动区管校聘改革,并通过细化各项配套政策、加强编制动态管理、创新岗位聘任制度、推进教师职称和岗位改革等,合理配置教育人才资源,调整优化教师队伍结构,充分调动了广大教职工的积极性和创造性,增强了学校的办学动力和发展活力。结合实践提出,区管校聘改革要注重系统设计、强化精准调研、尊重一线需求、把控步伐节奏,以保证改革工作走深走实。

三级公立医院卫生高级职称自主评聘的实践与探索——以浙江省温州市某医院为例

文章分析了温州某三级甲等综合性医院当前的卫生高级职称自主评聘管理模式,发现其当前存在的问题,并提出进一步加强自主评聘管理工作的思考和建议,从而为其他医院卫生高级职称自主评聘工作开展提供相关依据。

论人才社会性流动的司法保障——以事业单位辞聘难为例

从顶层设计到法律构建,以《事业单位人事管理条例》和《劳动合同法》为标志,我国人才社会性流动规则已成体系,但司法保障问题依旧严重。以事业单位人员单方解除聘用合同的争议处理为例,《劳动合同法》第96条在司法实践中几乎沦为僵尸条款,特别是聘用制人员被迫辞职的法律适用被忽视。加强人才社会性流动的司法保障是实现人才强国目标和自由择业权的必经之路,亟待清理妨碍人才流动从而影响司法裁判的法律法规、政策性文件和司法解释。同时,应当确立“有利于人才流动”的法律适用原则,要求裁审人员从整体上把握由人事立法、劳动立法、单行职业立法及其他相关法律法规和政策性文件构成的人才流动规则体系,提高职业素质和法律适用能力。

事业单位新聘职工人事档案管理要点及对策研究

事业单位新聘职工人事档案管理要点,主要有聘前强化审核、聘时保障质效和聘后提升效能。事业单位新聘职工人事档案管理的重要性既在于其是完善新聘职工背景调查的重要凭据,也是掌握新员工基本情况、促进人力资源合理配置的依据。新时期,事业单位加强新聘职工人事档案管理,既要落实责任主体,严格流程管理,也要加强监督考核,完善回溯追责,还要立足本单位实际构建个性化、特色化管理机制与模式,并充分利用信息技术提升人事档案管理的前瞻性、有效性和可靠性。

试论事业单位职称评聘与人才队伍建设的关系问题

文章深入探讨了职称评聘与人才队伍建设之间的相互作用,揭示了优化职称评聘制度对加强人才队伍建设的积极作用。通过引入第三方评估机制、强化事业单位在职称评聘中的支持与配合作用、提高员工对职称评聘的认识等策略,旨在提出有效的方法来完善职称评聘,推动事业单位人才队伍的构建和发展,确保事业单位在激烈的人才竞争中保持绝对优势。

罗聘《鬼趣图》研究综述

目的:罗聘的代表作《鬼趣图》是近年来美术研究的热点。目前,研究该作品的论文已形成了一定的规模,但对研究论文进行整理和总结的综述较少。方法:基于现有文献和书籍等资料,梳理有关罗聘《鬼趣图》的研究论文可以发现,现有文献主要从创作原因、图像学、作品比较等多个方面对罗聘《鬼趣图》进行了较为深入的研究。在同个研究方向中,学者们的观点不尽相同,采取的研究视角也多种多样,需要进行对比和归纳。结果:文章对罗聘《鬼趣图》的研究现状进行总结与评述,分析前人的研究成果与不足,指出学者们需要进一步研究的方向和内容,为其他学者在该领域的研究提供参考。结论:研究罗聘的《鬼趣图》对研究罗聘本身及其所处时代的特征和社会风貌等具有重要意义。但是,当前的研究存在局限性,研究方式较为单一,研究成果也集中在以上几个方面,缺乏一定的创新,研究者需要重视整理原始材料,基于旧有的研究产生新的认识。

基于Python爬虫技术的招聘信息数据可视化分析

基于Python爬虫技术,实现了从BOSS直聘网爬取南昌市与IT行业相关招聘信息的过程。爬虫程序对BOSS直聘网爬取所需信息,并对爬取的数据进行清洗、整理、分析等操作,确保数据的准确性和一致性,随后将数据存储至MySQL数据库中,供后续分析与使用。该系统后端采用基于Python的轻量级Flask框架,前端使用HTML5、CSS3、JQuery、Bootstrap5等技术,此外,还结合了基于JavaScript的Echarts数据可视化图表库,以实现数据到可视化效果的转换。系统可以为广大应聘人员提供有利的决策支持,以帮助他们更轻松地找到合适的岗位信息。

推进国有企业职称评聘分开的价值和措施研究

职称评聘分开制度的价值在于它能促进企业人力资源的优化配置和提升核心竞争力。本文以国有企业的人才发展策略为切入点,分析了现行职称评聘体系存在的不足,并以此为基础,提出了职称评聘分开的必要性和可能面临的主要挑战。并提出了一系列推进国有企业职称评聘分开的有效策略。旨在为国有企业改革提供理论支撑和实践指导,为国有企业的长期发展注入活力。

军士院校新聘文职教员实战化教学能力现状及提升策略研究

军队文职人员是改革强军的新兴群体,是人民军队的崭新序列,军士院校新聘文职教员是提升院校实战化教学水平的重要力量。本文阐述了士官院校实战化教学对于新聘文职教员的要求,分析了目前军士院校新聘文职教员实战化教学能力现状及存在的不足,从个人、院校、政策三个层面提出了新聘文职教员实战化教学能力提升策略。

广西年选聘续聘生态护林员6万多人

2024年3月26日,从广西壮族自治区林业局获悉,广西不断扩大林业生产规模,通过开展植树造林、伐木作业和油茶生产,为农民创造了大量就业创收机会。目前,全区年选聘续聘生态护林员6万多人,有超46万人通过油茶产业实现稳定增收。

关于高校辅导员系列专业技术职务评聘工作的思考

开展辅导员系列专业技术职务评聘工作,是加强和改进大学生思想政治教育工作的需要,也是进一步提高辅导员素质与能力,切实加强辅导员队伍建设的需要。目前辅导员系列专业技术职务评聘工作中主要存在重视程度不够、标准模糊等问题。因此,在具体的开展工作中,应该就评聘的对象、原则、要求、指标、程序等结合辅导员工作的实际,作出恰当而明确的规定。