基于Python爬虫的招聘数据可视化分析

网络求职是高校毕业生求职就业的主要方式之一。以BOSS直聘网站的相关数据为分析对象,使用Python爬虫技术爬取数据信息,通过ECharts可视化技术,对岗位需求、薪资情况和福利水平等数据进行可视化分析,将分析结果以可视化图表的方式展现,使得求职者清晰地观测到各个岗位数据信息的变化,为求职者在求职过程中快速找准自身定位提供参考信息,以便及时调整求职的策略并做好准备。

互联网招聘企业的组织适应性研究——以BOSS直聘为例

在互联网时代背景下,网络招聘平台已成为求职者的主要选择,但是平台管理不当也引发了一些问题。本文采用文献研究和比较研究的方法,基于2013—2023年BOSS直聘相关资料及数据,针对其出现的一系列问题,研究问题成因,并提出相应对策与建议。本文扩展了互联网背景下企业管理问题的舆论后果,为同类型企业发展提供了参考性意见。

高校专业技术职务评聘投票系统的建设与应用——以天津医科大学为例

为进一步深化职称制度改革,天津医科大学在总结传统专业技术职务评聘过程中存在的问题的基础上,结合工作实际,设计了集材料申报、材料展示和专家评审一体化的专业技术评聘投票系统,并投入使用.本文对系统建设特点做了具体的介绍,并通过实际应用,实现了专业技术职务评聘信息化管理模式,极大提升了评审工作的效率和科学化水平.

扬州八怪之罗聘“仕女图”研究

罗聘是“扬州八怪”中最年轻的一位画家,以画作题材怪异、创作手法多样而闻名。而今,国内博物馆或海外藏家藏有传为罗聘“仕女画”题材的同类型作品。据此背景,本文以《指画纨扇徘徊图》(旅顺博物馆藏)、《纨扇仕女图》(天津博物馆藏)、《指画唐人诗意图》(扬州博物馆藏)为研究对象,通过题款、印章,以及笔墨风格、创作动机考据画作真伪,在结合绘画风格和对比现存作品的基础上,认为以上三幅作品应是罗聘在不同时间创作而成。

公共责任与非长聘大学教师的权利保障——基于安德森案的分析

在美国,高等教育的公益性使命和知识分子的角色决定了大学教师可以选择承担公共责任。大学教师的长聘制是大学教师履行社会服务职责,实现公共利益的重要保障。而随着美国非长聘制大学教师越来越多,非长聘教师的权利保障也迫在眉睫。科罗拉多大学发生的安德森案却开创了大学管理层不经任何正当程序就可以解聘一位非长聘教师的先例。安德森案反映了在市场新自由主义、政府保守主义和教师群体个人主义的多重力量叠加下对大学教师权利的压制。非长聘教师权利的维护像长聘教师一样,需要重塑教师共同治理和正当程序。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

《唐律疏议》中的聘财返还法

唐时,当色为婚合法,异色为婚非法。合法的当色为婚中,若女方随意悔婚,或男方自悔,或女家一女两许,或出现妄冒为婚行为时,聘财返还遵循过错方承担相应经济损失的原则。异色为婚的聘财返还,一般也遵循这种原则。二者的不同之处在于:若异色为婚出现妄冒为婚且聘财等于或超过法定数额下限,量刑重于徒二年,则计“婢赃”定罪,依“诈欺”,准窃盗罪论处,量刑随聘财数量的层级递增而逐渐加重,最高刑罚为加役流,仅次于死刑。唐律中关于当色为婚与异色为婚的聘财返还规定,突出了唐律的阶级属性,旨在维护既有的身份等级和既定的社会秩序。

医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制分析

在制度理论、组织氛围理论以及自我决定理论的基础上,本研究构建了高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制模型,并基于APIKS调查数据采用简单中介模型、有调节的中介模型等方法对高校职称评聘制度的教学导向与青年教师教学行为的关系进行分析。研究发现,我国高校在教师聘用和晋升时对教学重视不足,教学导向氛围偏低,教师教学自主性不高;较之于非“双一流”建设高校,“双一流”建设高校在教师聘用和晋升时对教学的重视程度更高,给予教师更大自主决策的范围和空间;高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的直接影响并不显著,通过教学导向氛围对教学行为产生间接影响,且随着教学自主性的提高,这种间接影响逐渐减弱。政府要不断建立和完善高校分类评价制度;高校要持续完善和优化职称评聘制度,积极营造有利于青年教师教学发展的环境。

预聘——长聘制背景下高校附属医院专职科研人员工作压力情况分析及其对策

目的了解医院专职科研人员工作压力情况,促进医院人才队伍建设。方法采用自行设计的问卷,对北京大学肿瘤医院在站博士后和45岁以下专职科研人员进行调查。问卷内容包括人员类型、性别、年龄、毕业院校、来院时间、职称6项基本信息,以及工作负荷、工作难度、岗位认同、角色模糊4个维度,18个条目。2023年7月,通过问卷星小程序发放问卷66份。采用Excel录入问卷数据,并进行逻辑检错,收到有效问卷66份。依据调查对象年龄将其分为≤30岁、31~35岁、36~40岁、>40岁4组,依据调查对象来院时间分为≤5年、>5年2组。使用SPSS 19.0软件进行统计分析,调查对象基本信息采用描述性分析,通过人数、构成比(%)表示,科研工作压力及各维度得分以xˉ±s表示,不同性别、年龄、人员类型、毕业院校、来院时间及职称人员的科研工作压力感知影响采用单因素方差分析。结果66名专职科研人员的总体科研工作压力得分平均(3.37±0.53)分,各维度得分均值由高至低依次为工作负荷、工作难度、岗位认同及角色模糊。年龄在31~35岁的科研人员,其面临的科研工作总压力和4个维度的压力均高于其他年龄段人员;来院工作时间≤5年的科研人员,其在工作负荷维度上感受到的压力高于来院工作>5年者;上述差异均具有统计学意义(P均<0.05)。结论专职科研人员能够在工作负荷、工作难度及岗位认同维度感受到一定的压力,年龄在31~35岁的科研人员感受到的压力更大。

肿瘤专科医院医师竞聘高级职称医疗业绩评价指标体系的构建与应用

在“破四唯”的职称制度改革背景下,科学、系统、全面的医疗业绩评价指标体系是建设医疗人才队伍的需要,也是职称评聘工作的重要依据。文章根据肿瘤专科医院实际情况分专业系统构建了医师竞聘高级职称医疗业绩评价指标体系,该指标体系由6项一级指标、18项二级指标构成,最终以医疗业绩名次呈现结果。在实际应用中分析申报高级职称医师的医疗业绩名次与评审结果的关系,名次靠前者的评审通过率更高(P<0.05)。该指标体系突出临床实践导向,完善分类评价机制,进一步推进信息化、精细化管理,为提升医院核心竞争力提供有力支撑。

乡村医生“乡聘村用”政策执行困境与提升路径研究——基于史密斯模型

目的:基于乡村医生“乡聘村用”政策实施现状,探讨分析我国当下“乡聘村用”政策执行困境并提出优化路径,为推动政策进一步落实提供参考。方法:在史密斯模型基本原理指导下,采用逻辑分析法、文献资料法等剖析有关政策与文献,归纳出与现行“乡聘村用”政策实施有关的问题并提供相应的建议与参考。结果:乡村医生“乡聘村用”政策在实践中取得了一定进展,但缺乏完善的法律法规体系、政策执行主体之间缺乏协同机制、目标群体对“乡聘村用”政策知晓程度低、“乡聘村用”政策配套措施不完善等因素影响“乡聘村用”政策的实施。结论:加强政策顶层设计,完善法律法规体系;明晰执行主体权责范围,构建现代化协同治理体系;提升目标群体关注度,扩大政策受众覆盖面;多措并举,优化政策执行环境。

从边界跨越到使命达成:全国重点实验室双聘人员组织认同机制研究

全国重点实验室大范围汇聚创新资源,跨越学科边界和组织边界,承担着国家重大创新使命。双聘人员作为人员主体,其组织认同程度直接决定了全国重点实验室的创新使命达成度,因而这一问题在平台治理中具有根本性。瞄准现有研究缺口,本文运用边界跨越理论和双案例对比分析方法,探究全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同的基本过程。研究发现,这一过程可分为目标牵引、边界跨越、使命效价3个阶段,并在制度设计上呈现独立化、宽跨度、集约化的基本特征。其中,基础研究型实验室着力于构建学术社区型组织认同模式,应用基础研究型实验室注重形成创新枢纽型组织认同模式。本研究丰富了边界跨越理论,并对全国重点实验室优化重组与内部建设具有政策参考价值。

优化资源配置激发教师新动能:“区管校聘”的推进与反思

针对区域教育发展面临的新形势和新要求,北京市怀柔区以优化教师资源配置为核心,积极推动区管校聘改革,并通过细化各项配套政策、加强编制动态管理、创新岗位聘任制度、推进教师职称和岗位改革等,合理配置教育人才资源,调整优化教师队伍结构,充分调动了广大教职工的积极性和创造性,增强了学校的办学动力和发展活力。结合实践提出,区管校聘改革要注重系统设计、强化精准调研、尊重一线需求、把控步伐节奏,以保证改革工作走深走实。

三级公立医院卫生高级职称自主评聘的实践与探索——以浙江省温州市某医院为例

文章分析了温州某三级甲等综合性医院当前的卫生高级职称自主评聘管理模式,发现其当前存在的问题,并提出进一步加强自主评聘管理工作的思考和建议,从而为其他医院卫生高级职称自主评聘工作开展提供相关依据。

基于Python爬虫技术的招聘信息数据可视化分析

基于Python爬虫技术,实现了从BOSS直聘网爬取南昌市与IT行业相关招聘信息的过程。爬虫程序对BOSS直聘网爬取所需信息,并对爬取的数据进行清洗、整理、分析等操作,确保数据的准确性和一致性,随后将数据存储至MySQL数据库中,供后续分析与使用。该系统后端采用基于Python的轻量级Flask框架,前端使用HTML5、CSS3、JQuery、Bootstrap5等技术,此外,还结合了基于JavaScript的Echarts数据可视化图表库,以实现数据到可视化效果的转换。系统可以为广大应聘人员提供有利的决策支持,以帮助他们更轻松地找到合适的岗位信息。

助力还是阻力:职称评聘对高职教师专业发展动机的影响——基于自我决定理论的质性分析

职称评聘制度对高职教师专业发展动机的内化与提升具有重要影响。基于自我决定理论的分析框架,对15名高职教师进行质性研究,从自主、胜任和归属三个基本心理需要维度揭示了当前高职院校职称评聘制度对教师专业发展动机的影响。研究发现,职称评聘对教师自主心理需要是一把双刃剑,职称晋升的挫败感导致胜任心理需要满足程度降低,而职称评聘过程中紧张的人际关系也导致归属心理需要无法得到有效满足。为积极发挥职称评聘对教师专业发展动机的内化作用,高职院校应根据职教属性设置职称评聘指标、净化职称评聘环境、赋权教师参与制定职称评聘制度、引导教师进行合理归因以及构建合作互助的支持性同事关系。

预聘背景下医学高校青年教师发展的支持路径研究

预聘制是医学类高校已实行或逐步推行的一项重要人事制度改革,旨在支持教师专注自身发展、取得优秀学术成就。青年教师是高校人才培养和科研创新工作的中坚力量和未来资源,但当前面向青年教师的预聘制内涵仍不明确、效能有待进一步激发。医学类高校应当专注人才筛选初衷,因地制宜,构建多元化评价、多样化成才的青年教师发展支持和保障体系,全面覆盖教学、科研、临床、社会服务、同行影响力等诸多方面,促进高质量师资队伍建设。

论人才社会性流动的司法保障——以事业单位辞聘难为例

从顶层设计到法律构建,以《事业单位人事管理条例》和《劳动合同法》为标志,我国人才社会性流动规则已成体系,但司法保障问题依旧严重。以事业单位人员单方解除聘用合同的争议处理为例,《劳动合同法》第96条在司法实践中几乎沦为僵尸条款,特别是聘用制人员被迫辞职的法律适用被忽视。加强人才社会性流动的司法保障是实现人才强国目标和自由择业权的必经之路,亟待清理妨碍人才流动从而影响司法裁判的法律法规、政策性文件和司法解释。同时,应当确立“有利于人才流动”的法律适用原则,要求裁审人员从整体上把握由人事立法、劳动立法、单行职业立法及其他相关法律法规和政策性文件构成的人才流动规则体系,提高职业素质和法律适用能力。

“预聘-长聘制”背景下高校青年教师学术角色构建:影响因素与发展策略

“预聘-长聘制”广泛实施的背景下,高校青年教师的学术角色受到了经济角色的挑战。基于社会角色理论,研究从学术角色认同、学术人格的独立性、学术资源感知三个方面论述高校青年教师学术角色的构建路径。通过构建进化博弈模型,论证高校青年教师学术角色构建路径的影响因素,并由此得到相应的发展策略:增强青年教师的学术信念,强化学术人的角色认同;给予青年教师自主的学术人格,助力学术人的职业资本提升;搭建学术共同体交流平台,筑牢学术角色构建根基。