西方幼儿教师聘任制度比较及其启示——以美、日、英、澳为例

教师职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引人竞争激励机制．破除教师职务终身制。本文拟通过比较分析美、日、英、澳四国幼儿教师聘任制度，希望对我国幼儿教师聘任制度的完善有借鉴作用。（本文中的幼儿教师主要指幼儿园中的教育人员，不包括保育人员。）

推进高校教师聘任制度改革的几点思考

教师聘任制是高校人事制度改革的核心,制订和完善教师聘任制对于逐步融入社会竞争的高校来说变得非常迫切。本文阐述和分析了现有教师聘任模式所存在的问题及其严重性,并为推进高校教师聘任制的改革提出一些思考和建议,以建立起面向社会的完善的教师聘任新机制。

行为短期化:高校岗位聘任制度改革中一个不容忽视的问题

本文分别从管理层面和教师层面对高校岗位聘任制改革中行为短期化的主要表现作了描述 ,进而分析了产生行为短期化的主要原因 ,并提出了防范和克服高校岗位聘任制改革中行为短期化的政策建议。

发达国家高校教师聘任制度评析

文章从教师的选聘、晋升、评估、进修、工资待遇等五个方面分析了发达国家的高校教师聘任制度,从中可以看到,国外发达国家,实行高校教师聘任制已有多年,基本上形成了较为固定、完整的教师聘任体系,积累了相当多的经验,这方面他们无疑领先我们一步。因此,我们在推行教师聘任制度时,要在立足于国情、省情、校情,在坚持以我为主的基础上,认真分析、研究、总结发达国家教师聘任制的先进经验,从中寻求借鉴和启示,这对我们是大有裨益的。

德美两国高等学校教师聘任制度的研究

高校教师是培养高层次人才的主干力量，规范和完善高校教师聘任制度是做好高层次人才培养工作的重要内容。本文较系统地介绍了德美两国高校教师聘任制，如教师选聘、教师晋级和提升制度。

市场权力协调下的美国大学教师聘任制度改革及启示

20世纪90年代以来,美国大学由于受到市场权力因素影响,实施百年的终身教职制度受到了更多的质疑,并面临改革。美国大学以市场权力因素影响下的院校协调力量来解决问题:继续实施终身教职,实施终身聘后评审制度,增加兼职与非终身轨教师的比例,或从原来的合同制改为终身教职制度。美国大学在进行教师聘任制度改革时每个大学总是把自身的发展与需要放在最为重要的地位,将聘任制度改革与教师职业发展、大学知识的创新宗旨结合起来,充分发挥了市场权力中院校协调的力量,避免了同质化。

高校教师聘任制度改革瓶颈及基本思路探究

文章通过对高校教师聘任制度改革制约因素以及改革可能性的分析,提出了教师聘任制度改革的基本思路,并对国家在政策层面上提出了建议。

民国时期公立大学教师聘任制度研究(1912—1937)

教师是民国公立大学留给世人的重要"精神遗产"。民国通过明确大学为教师聘任主体,在聘任中既坚持"学有所‘长’;学有所‘证’;学有所‘名’"的制度性因素,又考量了"破格录取;熟人推荐;派系、个人利益或政治等原因"的非制度性因素,逐步形成了教师聘任的具体化、规范化等"五大"特征。

高校教师薪酬制度和聘任制度改革的合理性与有效性研究

从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发 ,高校人事分配制度改革 (教师薪酬和聘用制度 )必须具体考虑高校的不同特点和发展目标 ,尊重教师职业和学术工作的特性 ,使高校人事分配制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。

完善高校教师职务聘任制度的思考

本文从建立健全社会保障机制,实施公开招聘、避免“近亲繁殖”,取消任职资格评审、直接实行聘任制,协调教师职务聘任中学术权力与行政权力的关系,解决教授的聘任期限等5个方面阐述了我国高校教师职务聘任制度改革急需要解决的问题。

基于制度变迁理论的高校教师聘任制度改革研究

高校教师聘任制度改革是激励高校教师竞争力和活力的重要手段,也是建立现代大学制度的重要内容。诺斯制度变迁理论的提出较为有效地解释了西方世界近代市场经济兴起的成因,目前我国经济体制改革正处于攻坚阶段,教育作为立国之本,而将制度变迁理论引入到我国高等教育体制改革中,通过剖析目前我国高等教育管理体制和教师聘任制度所面临的主要问题,提出根据制度变迁理论中产权理论、国家理论和意识形态理论三位一体理论模型,制定我国高校聘任制度,确立改革方向,并提出有效的解决对策,以适应我国市场经济发展的需要。

美国大学教师聘任制度的变迁及启示

美国大学教师聘任制度是具有范例意义的现代大学人事制度,其酝酿、形成、发展及改革的过程,始终贯穿了对学术自由的维护、对教师权益的保障和促进学术良性竞争的内在精神,适应了美国大学不同发展阶段的基本职能,体现了大学制度建设与社会发展的互动,促进了美国高等教育世界领先地位的巩固和发展。我国高校推进教师聘任制度改革,可借鉴美国大学教师聘任制度的最新成果,以加强聘任制度的顶层设计为牵引,以推进教授治学、柔性聘任等为重要切入点,提高我国高校教师聘任制度的国际竞争力,促进师资队伍建设水平和高等教育整体学术品质的提升。

专业技术职务聘任制度实施效果的实证分析

１９８６年，中共中央、国务院决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度。至１９９６年底，全国国有企事业单位专业技术人员总数达２７８２．２万人，已评聘专业技术职务的有２５４０．２万人〔１〕，这对于稳定和发展专业技术人员队伍、调动广大专业技术人员的工作积...

高等学校教师职务聘任制度改革实践与思考

本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标分析与梳理中,提出了高等学校教师职务聘任制在应秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上,建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。

浅析综合激励理论在高校教师聘任制度中的应用

高校作为培养和储备国家人才的载体,其教师聘任制度是师资管理工作的核心。本文以波特—劳勒综合激励理论为依据,总结出现行高校教师聘任制度中存在的问题:首先是教师聘任制度在一定程度上易受行政权力的干扰和阻挠;其次是聘任的岗位设置、相应岗位绩效考核机制以及薪酬激励体系等制度建设不健全。针对以上问题,结合综合激励模型对现行体制提出改进方法,一是深化体制改革,优化聘任环境;二是健全聘任制度;三是实施聘任制度,保证制度连续性。试图建立基于"激励→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力"的高校教师聘任制度,使之成为一个动态的良性循环体系。

关于高等学校聘任制度发展的若干思考

我国高校管理体制还不完善,需要对其进行改革和完善,而人事制度改革是高校管理体制改革的核心。本文结合高校实际情况和特点,通过对当前高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题的认知与研究,提出应着重研究和思考的几个方面的问题,以求得高校教师聘用制的重点突破、稳步推进。

推进教师职务聘任制度改革探索建立适合学校发展的人事管理制度

从2004年起,吉林大学积极推行人才强校战略,并重点推进教师职务聘任制改革,通过规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制,逐步建立了人员能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制和约束机制,建立了符合高等教育发展规律的人事管理制度。这一改革为建立一支适应高水平研究型大学发展需要的高素质师资队伍提供了强大动力,必将在学校发展历史上产生较为深远的影响。

完善考核聘任制度,提高教师队伍整体素质

随着市经济体制的建立,高校成为面向社会自主办学的法人实体后,国家对高校的管理将主要通过立法、经济手段和质量效益评估给予宏观指导.而教师职务聘任的考核与聘后管理,将是高校用人自主权的直接体现.因此,建立、健全科学严格的考核制度,加强聘后管理成为高校在教师管理工作中的一项核心任务.