新聘任护士长领导力培训体系研究进展

领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力,它作为组织环境因素中的一个方面,能够对下属产生重要影响[1]。护士长是医院的基层领导者,其领导行为类型直接影响着护士工作的积极性、满意度和护理质量的高低。

基层医院聘任护士队伍不稳定原因分析与对策

目的了解聘任护士在基层医院内队伍不稳定现状的原因,切实找出解决聘任护士群体不稳定的相应对策。方法与结果采取对某市三所县市级医院370名聘任护士问卷调查的方法,从聘任护士自身能力、工作现状、工作量及班次、身份待遇、执行力、人际关系、心理特征等方面进行调查,收集和整理出聘任护士队伍不稳定的因素为个人素质与医院能力建设不匹配、工作压力大、待遇与诉求的矛盾等。结果聘用护士队伍已经成为基层医院护理队伍的主体,聘任护士队伍的不稳定已成为影响护理专业发展、护理质量、护理安全的重要因素之一,必须加以重视和及时解决。结论通过打造聘任护士队伍职业发展平台、提升其待遇水平、增强其心理健康,努力营造聘任护士队伍融入医院氛围,让聘任护士有希望、有动力、有能力成为医院能力建设的参与者和创造者,以此产生依托感和归宿感,从而稳定护理队伍,提高护理质量,更好的服务于患者。

军队医院聘任护士管理的实践与思考

通过对聘任护士6年的管理实践,提出招聘管理应严把人员质量关,认真进行岗前培训,通过试用期考察,签定劳动合同。在聘护使用过程中,要加强行政、业务及生活管理,搞好聘护队伍的党团组织建设。尊重聘护,关心她们的工作与生活,及时解决她们的困难,减少其后顾之忧,使聘护最大限度地发挥作用。做好继续医学教育工作,提高其自身素质,努力为医院建设做出贡献。

聘任护士管理探讨

理论知识根基不实、缺乏工作动力、流动性强、其具有可塑性等是现阶段聘任护士的现状,在临床护理管理中应针对上述特点,对聘任护士进行有目的、有计划、有目标、系统、规范、标准的业务及心理培训,以使其护理素质、心理素质得到提升,为患者提供优质的护理服务。

新聘任护士长护理管理角色认知现状的质性研究

目的：了解新聘任护士长对护理管理角色认知的状况,探索适合新聘任护士长管理培训的内容和方法。方法2012年9—12月对12名新聘任的护士长,采用半结构深度访谈法进行调查,在霍尔和布兰兹勒的“胜任者”角色模式框架下,以内容分析法对访谈资料进行归纳总结。结果依据霍尔和布兰兹勒的“胜任者”角色模式,12名新聘任护士长角色主题认知率依次为人际关系专家100．0%、行政管理者100.0%、专业的护理照顾者83.3%、护士的教育者50.0%、护士的拥护者50.0%、照顾患者的专业管理者33.3%、组织的策划者25.0%。6名描述护士长的角色职能不太困难,3名在访谈者的启示下谈及护士长的角色认知,3名受访者的角色认知较为模糊。结论新聘任护士长护理管理角色认知较为模糊,角色职能认知不全,提示要基于角色认知分类主题,加强新聘护士长岗前护理管理培训。

聘任制护士的心理压力源分析及应对方式

目的:调查并分析聘任制护士在工作中面临的心理压力,帮助其正确认识并减轻心理压力,找出自我调节的方式,维护聘任制护士的身心健康。方法:采用问卷调查法,对300名聘任制护士的心理压力进行测评,并对其相关因素进行分析。结果:聘任制护士有8项重度心理压力源,分别为:职业环境、职业紧张、个体疲劳、缺乏相关的法律法规知识、缺乏休息和睡眠、竞争与考核压力大自我价值认同下降(改变)、工作表现欠佳及感觉工作影响社交。结论:聘任制护士存在一定的心理压力,加强应对措施与干预,正确认识压力产生的影响,及时调整其心理状态,对于提高护士的工作能力、增强身心健康、稳定和促进护理队伍的建设有着重要的意义。

实行护士聘任制初探

为了适应医疗卫生体制改革 ,于 1998年—1999年首先在急诊科、妇产科试行护士聘任制 ,在全面考核的基础上 ,逐级聘任 ,择优录取 ,合理安置。经过 1年多的运行 ,社会效益显著增加 ,护士工作主动性加强 ,竞争意识强烈 ,但也存在着老龄、体弱多病、能力欠佳者的合理安置及离岗人员再上岗安置难问题。

两所军队医院军人及聘任制护士灾害救护知识与技能的调查

目的分析军队医院军人护士及聘任制护士灾害救护知识与技能掌握现状及需求,为开展针对性培训提供依据。方法采用自行设计的调查问卷,通过目的抽样法对上海市两所军队三级甲等综合性医院106名护士的灾害救护知识与技能掌握程度、灾害救护知识与技能获取途径及需求进行调查。结果共98名护士有效填答问卷,军人护士(17名)与聘任制护士(81名)的灾害救护知识及技能总体得分差异有统计学意义(P<0.05),在灾害应急处置、心理评估及干预知识等知识维度,以及灾害救护基本技能、灾后疫病预防、护理管理等技能维度,军人护士得分均高于聘任制护士(P<0.01)。目前护士获取和提高灾害知识与技能的主要途径是观看视频资源(62.5%),64.2%的护士认为培训是最有利于护士提高灾害救护水平的途径。结论应强化军队医院聘任制护士的灾害救护培训,有针对性地拓宽军人护士灾害救护知识的培训范围,并丰富灾害救护培训途径。

不同医院聘任制护士心理健康状况调查

目的通过对医院聘任制护士的心理健康状况调查，对存在问题进行分析提出对策。方法采用症状自评量表（ SCL-90）对本地区医院709位聘任制护士进行一般情况及SCL-90测评，经统计学分析，筛选出影响因素。结果年龄、学历、医院体制、职称、薪水待遇对护士的躯体化因素影响（P〈0.05），医院体制、学历、职称晋升、薪金待遇（包括福利）对护士的心理健康存在着影响，公立医院上述情况对护士的影响较小；民营医院对护士的影响较大，躯体化、抑郁、焦虑等心理健康水平较差（P〈0.05），心理影响因素较多。受心理因素影响使护理工作的质量降低，从而影响了医院的服务质量，降低患者满意率。结论本研究就当前民营医院聘任制护理人员存在的心理问题进行分析，提出切实有效的措施，维护其心理健康提供了依据，从而提高护理管理水平促进医院发展。

不同类型医院聘任制护士心理健康状况比较

目的调查并比较民营和公立医院聘任制护士的心理健康状况的不同，为医院护理人力资源管理提供依据。方法采用症状自评量表（SCL-90）对民营医院315名和公立医院394名聘任制护士进行心理健康状况调查，并比较两种医院聘任制护士SCL-90各因子评分。结果民营医院聘任制护士SCL-90中强迫症状、人际关系敏感分别为（1．52±0．61），（1．22±0．32）分，均高于公立医院[（0．95±0．36），（0．53±0．19）分]，差异有统计学意义（t值分别为7．01，14．30；P〈0．05）；两种类型医院聘任制护士SCL-90中其他因子得分比较差异均有统计学意义（P〈0．05）。结论不同类型医院聘任制护士均存在不同程度的心理问题，民营医院情况较严重。为维护护士的心理健康，医院管理者必须采取切实有效的措施，提高护理人力资源管理水平，从而促进医院的发展。