不同聘任方式中个人-组织匹配对科研人员离职影响的差异研究

如何通过组织支持满足科研人员的需求来提升其与组织的匹配度进而有效吸引和留住顶尖科研人才是科研管理的关键问题。利用全球16个国家的2418位全职科研人员的调查数据,结合个人需求和组织支持测度了科研人员与组织的匹配度,并构建结构方程模型实证分析了个人-组织匹配对科研人员离职倾向的影响机制。研究发现,与全球平均水平相比,我国科研人员获得的组织支持更少,个人-组织匹配度略低,工作满意度更低,离职倾向更高;相较于终身制人员,我国合同制人员获得的组织支持更多,工作满意度略高,但个人-组织匹配度略低,离职倾向更高;组织支持和个人-组织匹配度都可以通过提升科研人员的工作满意度来降低其离职倾向,且个人-组织匹配的影响更大;相较于终身制人员,个人-组织匹配对降低合同制员工离职倾向的作用更大。因此,应在为科研人员提供组织支持的基础上,满足不同聘任方式科研人员的差异性需求,进而提升其与组织的匹配度,并重点关注那些需求高、支持少且对离职影响大的项目。

校企合作模式下高等职业院校教师聘任方式创新性研究

我国现代高等职业教育改革与发展过程中,以就业为导向,推行生产劳动和社会实践相结合的“工学结合”人才培养模式改革大势所趋。校企合作共建模式是重要的战略选择,亦是最主要的发展方向。为了打造一支高素质高水平的“双师型”教师队伍,学校和合作方企业在教师的招聘、培训、考核等人事管理方面加深合作,不再局限于校聘教师一种招聘与管理模式。

浅析澳大利亚高校师资结构及其聘任方式改革——以澳大利亚国立大学和墨尔本大学为例

澳大利亚联邦政府在20世纪80年代末推进的教育体制改革，促使各高校在师资结构上进行了重大调整。在师资招聘方面，可以看出澳大利亚高校将程序化、公开性和多元化的理念，严格执行到招聘的各个环节中；而在任用过程中，“机会公平”和“岗位匹配”使人力资本效益最大化，而严谨详细的各项任用准则更是推进教师发展的动力。

市场化选聘CFO治理力度与非效率投资

市场化选聘是现代企业聘任财务总监的一大趋势,但是市场化聘任财务总监如何影响企业投资水平,尚未有文献涉及。文章以2015—2019年沪深A股的上市公司为样本,研究了市场化选聘CFO对企业非投资效率的影响以及治理力度在其中的调节作用。研究表明:市场化选聘CFO与企业非投资效率显著负相关,治理力度在市场化选聘CFO与非效率投资的关系中存在抑制调节作用。该结论丰富了企业高管聘任途径并为企业提供了适合的治理力度以提高投资效率。

儿科护士离职意愿现况及相关因素研究

目的儿科护士由于服务对象的特殊性,承受了更大的压力,离职和调职人员较多。本研究分析儿科护士离职意愿现况,并分析影响离职意愿的相关因素,为降低儿科护士离职意愿提供依据。方法2016年5-8月,采用离职意愿调查量表对泰安市6家医院442名儿科护士进行横断面问卷调查,分析其离职意愿现状及影响因素。结果442名儿科护士离职意愿总分为(15.66±3.08)分,离职意愿较低占17.9%,较高占52.3%,很高占29.9%。离职意愿Ⅲ(获得外部其他工作可能性)最高,达73.56%。科室(t=-2.063,P=0.040)、性别(t=2.372,P=0.023)、职称(χ^2=3.643,P=0.027)、聘任方式(χ^2=3.144,P=0.044)、医院等级(χ^2=5.121,P=0.002)、收入与付出相符度(t=-3.163,P=0.002)、职业自豪感(t=10.792,P<0.001)、工作压力(t=-2.951,P=0.003)、工作环境满意度(χ^2=10.792,P<0.001)和工作原因(χ^2=6.064,P<0.001)与离职意愿有关联。多因素分析结果显示,聘任方式(OR=2.734,P=0.007)、医院等级(OR=-2.482,P=0.018)、职业自豪感(OR=3.924,P<0.001)和工作原因(OR=1.913,P=0.047)是离职意愿的重要影响因素。结论儿科护士离职意愿强,获得外部其他工作可能性高,医院管理者应注重从聘任方式、医院等级、职业自豪感及工作原因等方面采取措施,降低儿科护士离职意愿。