南北朝聘使往来略论

聘使往来是南北朝时期南北之间交往的主要渠道，它对南北文学、文化等方面的交流起到了很大的作用。聘使往来具有一定的程序，在人员的选拔上也有一定的标准和要求，文中就这些方面作了一定的探讨。

周代的交聘使者及使团

以使者为交聘媒介是周代交聘制度的重要特征之一,这时已经形成了一套从使者任命、使者职责、行为规范、使团组成,直至返国复命等比较完备的遣使制度。使者及使团其他成员的任命是根据其层级的高低由上而下分别由国君、"宰"及"有司"等三个层级进行任命和挑选。交聘使团由交聘使者、事务人员、武装警卫人员构成,三者分工明确,各司其职而又相互密切配合,协同完成交聘使命。其不仅在周代的交聘关系中发挥了重要作用,而且为日后汉唐时期乃至整个中国古代的交聘使节制度提供了蓝本。

二十世纪以来辽宋交聘使节研究综述

辽宋关系是十至十二世纪东亚地区重要的地缘政治关系,辽宋交聘也一直是史学界关注的重点,二十世纪以来,学界主要围绕辽宋双方的使节类型、职责、人员等问题进行了大量研究,本文是对前贤研究成果的整理归纳,以便对辽宋交聘中使节问题展开更进一步的探究。

南北朝聘使略论

聘使作为南北朝唯一合法的交流手段,在南北朝文化的交融中起着不可忽视的作用。本文将从使节选拔的标准到使节出使期间相关的文学活动,对聘使的＂文学桥梁＂作用做一个简单的介绍。

宋朝对辽金交聘使节的入境运作

宋朝与辽朝、宋朝与金朝之间的交聘关系是双方关系的主流,维系时间较长。宋辽、宋金以澶渊之盟、绍兴和议为总纲领开始了双方交聘外交的运作,双方约定逐年正旦、生辰遣使往来,便为辽金交聘使节进入宋境提供了通行证。但辽、金使节入宋境仍有着复杂的内容。宋朝对辽、金使节的入境鲜见人为设定的限制。在入境运作上,可以分为常使和泛使两种进行观察,常使入境时间较为固定,宋朝遣出接送伴使也可以如期而至。泛使入境时间则不定,辽、金遣泛使急促入境的情形也有发生,这为宋朝的入境运作增加了难度,而有限的事例显示宋朝对待泛使入境的运作效率极高。在宋与辽、金的入境外交博弈中,宋处在下风,较为被动。

记唐贞元初年杨良瑶聘使大食

和下西洋是世界航海史上的空前壮举,因而郑和被认为是我国古代最早下西洋的外交使节。但根据最新披露的考古发现,实际上最早下西洋的外交使节是唐代中叶的杨良瑶。出土石碑弥补历史空白杨良瑶(736—806),字良瑶,原籍弘农郡人,出生在一个普通的家庭,从小父亲教导其节约、勤奋。虽说家境贫寒,但淳朴的家风让杨良瑶从小立志,希望能为国家贡献一己之力。后来他作为宦官入宫,服侍过多朝皇帝,其中包括唐肃、代、德、顺宗四朝帝王。

公共责任与非长聘大学教师的权利保障——基于安德森案的分析

在美国,高等教育的公益性使命和知识分子的角色决定了大学教师可以选择承担公共责任。大学教师的长聘制是大学教师履行社会服务职责,实现公共利益的重要保障。而随着美国非长聘制大学教师越来越多,非长聘教师的权利保障也迫在眉睫。科罗拉多大学发生的安德森案却开创了大学管理层不经任何正当程序就可以解聘一位非长聘教师的先例。安德森案反映了在市场新自由主义、政府保守主义和教师群体个人主义的多重力量叠加下对大学教师权利的压制。非长聘教师权利的维护像长聘教师一样,需要重塑教师共同治理和正当程序。

《唐律疏议》中的聘财返还法

唐时,当色为婚合法,异色为婚非法。合法的当色为婚中,若女方随意悔婚,或男方自悔,或女家一女两许,或出现妄冒为婚行为时,聘财返还遵循过错方承担相应经济损失的原则。异色为婚的聘财返还,一般也遵循这种原则。二者的不同之处在于:若异色为婚出现妄冒为婚且聘财等于或超过法定数额下限,量刑重于徒二年,则计“婢赃”定罪,依“诈欺”,准窃盗罪论处,量刑随聘财数量的层级递增而逐渐加重,最高刑罚为加役流,仅次于死刑。唐律中关于当色为婚与异色为婚的聘财返还规定,突出了唐律的阶级属性,旨在维护既有的身份等级和既定的社会秩序。

强化聘后管理,加强专业技术人才队伍建设

在近些年事业单位深化改革浪潮下,专业技术人才队伍持续壮大。如何做好这些人才的聘后管理,成为事业单位人力资源管理的重点。但是就现实而言,许多事业单位聘后管理都存在着种种问题,这些问题制约了专业技术人才的成长,阻碍了单位持续发展目标的实现。故此,强化聘后管理,完善相关制度和机制,成为事业单位加强专业技术人才队伍建设的必由之路。文章具体分析了事业单位专业技术人才聘后管理现存的问题,并据此探讨了如何优化聘后管理,旨在建设更强劲的专业技术人才队伍。

医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

从边界跨越到使命达成:全国重点实验室双聘人员组织认同机制研究

全国重点实验室大范围汇聚创新资源,跨越学科边界和组织边界,承担着国家重大创新使命。双聘人员作为人员主体,其组织认同程度直接决定了全国重点实验室的创新使命达成度,因而这一问题在平台治理中具有根本性。瞄准现有研究缺口,本文运用边界跨越理论和双案例对比分析方法,探究全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同的基本过程。研究发现,这一过程可分为目标牵引、边界跨越、使命效价3个阶段,并在制度设计上呈现独立化、宽跨度、集约化的基本特征。其中,基础研究型实验室着力于构建学术社区型组织认同模式,应用基础研究型实验室注重形成创新枢纽型组织认同模式。本研究丰富了边界跨越理论,并对全国重点实验室优化重组与内部建设具有政策参考价值。

高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制分析

在制度理论、组织氛围理论以及自我决定理论的基础上,本研究构建了高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制模型,并基于APIKS调查数据采用简单中介模型、有调节的中介模型等方法对高校职称评聘制度的教学导向与青年教师教学行为的关系进行分析。研究发现,我国高校在教师聘用和晋升时对教学重视不足,教学导向氛围偏低,教师教学自主性不高;较之于非“双一流”建设高校,“双一流”建设高校在教师聘用和晋升时对教学的重视程度更高,给予教师更大自主决策的范围和空间;高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的直接影响并不显著,通过教学导向氛围对教学行为产生间接影响,且随着教学自主性的提高,这种间接影响逐渐减弱。政府要不断建立和完善高校分类评价制度;高校要持续完善和优化职称评聘制度,积极营造有利于青年教师教学发展的环境。

预聘——长聘制背景下高校附属医院专职科研人员工作压力情况分析及其对策

目的了解医院专职科研人员工作压力情况,促进医院人才队伍建设。方法采用自行设计的问卷,对北京大学肿瘤医院在站博士后和45岁以下专职科研人员进行调查。问卷内容包括人员类型、性别、年龄、毕业院校、来院时间、职称6项基本信息,以及工作负荷、工作难度、岗位认同、角色模糊4个维度,18个条目。2023年7月,通过问卷星小程序发放问卷66份。采用Excel录入问卷数据,并进行逻辑检错,收到有效问卷66份。依据调查对象年龄将其分为≤30岁、31~35岁、36~40岁、>40岁4组,依据调查对象来院时间分为≤5年、>5年2组。使用SPSS 19.0软件进行统计分析,调查对象基本信息采用描述性分析,通过人数、构成比(%)表示,科研工作压力及各维度得分以xˉ±s表示,不同性别、年龄、人员类型、毕业院校、来院时间及职称人员的科研工作压力感知影响采用单因素方差分析。结果66名专职科研人员的总体科研工作压力得分平均(3.37±0.53)分,各维度得分均值由高至低依次为工作负荷、工作难度、岗位认同及角色模糊。年龄在31~35岁的科研人员,其面临的科研工作总压力和4个维度的压力均高于其他年龄段人员;来院工作时间≤5年的科研人员,其在工作负荷维度上感受到的压力高于来院工作>5年者;上述差异均具有统计学意义(P均<0.05)。结论专职科研人员能够在工作负荷、工作难度及岗位认同维度感受到一定的压力,年龄在31~35岁的科研人员感受到的压力更大。

基于Python爬虫的招聘数据可视化分析

网络求职是高校毕业生求职就业的主要方式之一。以BOSS直聘网站的相关数据为分析对象,使用Python爬虫技术爬取数据信息,通过ECharts可视化技术,对岗位需求、薪资情况和福利水平等数据进行可视化分析,将分析结果以可视化图表的方式展现,使得求职者清晰地观测到各个岗位数据信息的变化,为求职者在求职过程中快速找准自身定位提供参考信息,以便及时调整求职的策略并做好准备。

刍议某三甲综合医院准聘长聘教职聘任制度的建立与实施

基于新时代人才强国的国家战略部署和国务院对公立医院高质量发展的要求,文章通过解析北京协和医院依托中国医学科学院北京协和医学院实施准聘长聘教职聘任制度,结合实际经验,搭建综合医院高层次师资岗位聘任体系,完善多维度人才评价机制,实施“以岗定薪”的高层次人才薪酬匹配制度。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

优化资源配置激发教师新动能:“区管校聘”的推进与反思

针对区域教育发展面临的新形势和新要求,北京市怀柔区以优化教师资源配置为核心,积极推动区管校聘改革,并通过细化各项配套政策、加强编制动态管理、创新岗位聘任制度、推进教师职称和岗位改革等,合理配置教育人才资源,调整优化教师队伍结构,充分调动了广大教职工的积极性和创造性,增强了学校的办学动力和发展活力。结合实践提出,区管校聘改革要注重系统设计、强化精准调研、尊重一线需求、把控步伐节奏,以保证改革工作走深走实。

三级公立医院卫生高级职称自主评聘的实践与探索——以浙江省温州市某医院为例

文章分析了温州某三级甲等综合性医院当前的卫生高级职称自主评聘管理模式,发现其当前存在的问题,并提出进一步加强自主评聘管理工作的思考和建议,从而为其他医院卫生高级职称自主评聘工作开展提供相关依据。

论人才社会性流动的司法保障——以事业单位辞聘难为例

从顶层设计到法律构建,以《事业单位人事管理条例》和《劳动合同法》为标志,我国人才社会性流动规则已成体系,但司法保障问题依旧严重。以事业单位人员单方解除聘用合同的争议处理为例,《劳动合同法》第96条在司法实践中几乎沦为僵尸条款,特别是聘用制人员被迫辞职的法律适用被忽视。加强人才社会性流动的司法保障是实现人才强国目标和自由择业权的必经之路,亟待清理妨碍人才流动从而影响司法裁判的法律法规、政策性文件和司法解释。同时,应当确立“有利于人才流动”的法律适用原则,要求裁审人员从整体上把握由人事立法、劳动立法、单行职业立法及其他相关法律法规和政策性文件构成的人才流动规则体系,提高职业素质和法律适用能力。

互联网招聘企业的组织适应性研究——以BOSS直聘为例

在互联网时代背景下,网络招聘平台已成为求职者的主要选择,但是平台管理不当也引发了一些问题。本文采用文献研究和比较研究的方法,基于2013—2023年BOSS直聘相关资料及数据,针对其出现的一系列问题,研究问题成因,并提出相应对策与建议。本文扩展了互联网背景下企业管理问题的舆论后果,为同类型企业发展提供了参考性意见。