研究型大学理工科青年教师“预聘期”和“长聘期”科研行为对比研究——以A大学为例

“预聘—长聘”制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响。文章选取A大学理工科长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师“预聘期”和“长聘期”的科研行为进行对比研究。研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点。研究表明,完善“预聘—长聘”制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力。

数字赋能地方高校聘期考核工作路径研究

聘期考核是事业单位岗位设置改革的重要环节,其与岗位管理一并对高校的师资队伍建设具有举足轻重的指导意义。但由于聘期考核本身涉及面广、流程复杂、实施难度大,导致很多高校的聘期考核浮于形式,没有起到其指挥棒的积极导向作用。文章通过对聘期考核工作中的重点、难点问题分析,对数字赋能聘期考核工作进行了可行性研究。通过对传统相关人事业务进行流程再造,深化数据共享,提升业务分析的准确性和实效性,提高聘期考核效能,实现对教职工的精准画像,推进人事工作精细化管理,既可以帮助教职工本人实时关注和调整个人发展路径,也可以助力学校在未来人力资源管理中精准施策、靶向发力,推动师资队伍健康有序发展。

《电讯技术》通讯员2022—2023年度聘期考核结果发布

根据通讯员管理办法,本刊编辑部于2023年10月7日至10月16日组织开展了通讯员2022—2023年度聘期考核工作,从本刊微信公众号推文转发次数,论著情况,本刊影响力提升建议、措施与效果等多个维度对31名通讯员进行了严格考核。根据通讯员反馈与自评,经综合审查,编辑部最终认定,安毅等27名通讯员通过考核,续聘或推荐担任审稿专家;梁军、宋选安、王运鹏、赵禄达等4名通讯员未通过考核,自动解聘。

首聘期制度对青年教师组织认同的影响研究——基于某地方高校的分析

以某地方高校为案例,采用质性研究方法对青年教师在首聘期期间的组织认同进行研究。研究发现,新进青年教师在首聘期制度强压力的工作情境中,从选择从事高校教师工作到对组织产生归属感和认同感是一个动态、连续的过程,在此过程中,动机匹配、制度环境、情感体验和自我发展等多个因素交互作用,共同影响青年教师组织认同感。

岗位设置背景下地方高校岗位聘期考核机制的研究

高校岗位设置改革是事业单位人事制度改革的深化,其中构建一个完善的聘后考核评价机制对完善高校岗位聘任管理制度、建立充满活力的高校人才队伍具有重要意义。在当前岗位设置的背景下,结合地方高校的特殊性,详细分析聘期考核工作应遵循的几项主要原则,并在此基础上,有针对性地提出了一系列有效建立科学合理的聘期考核评价体系和聘期考核机制的方法。

高等农业院校研究生导师聘期量化考核的实践与思考

制定合理、科学的高校研究生指导教师聘期考核办法,对于实行高校导师岗位聘任,实施按劳分配、优劳优酬的分配制度,建立全面了解和客观公正评价研究生指导教师的德、能、勤、绩,对激励全体研究生指导教师不断提高自身综合素质,进一步提高研究生培养质量起着至关重要的作用。

高校教师岗位聘期考核:定位、方法及对策

教师岗位聘期考核是当前岗位设置改革中的重要议题,聘期考核工作关系着岗位设置改革的成功与否。为完善我国高校教师岗位聘期考核工作,应当坚持公开、公正、公平、尊重合同管理、适度激励及灵活性的原则,注重考核主体与对象、内容与方法,在考核中加大宣传力度和组织文化建设、加强考核指标的科学设计、加强聘任制合同管理,以及形成多层次的参与监督机制。

高职院校教师聘期考核办法优化思考——以深圳职业技术学院为例

聘期考核是按聘期和岗位职责对教师工作进行绩效考核的方式。本文通过阐述深圳职业技术学院首次聘期考核的主要做法和试行成效,分析高职院校进入内涵发展期制定聘期考核办法及在试行中出现的包括对教学、科研刚性要求;科研工作量化标准"一刀切"等问题,提出强化教学质量评价、扶植科学研究、弹性调节教学与科研工作量、创造人性化考核环境等优化对策。

高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核体系研究

高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核,是新常态下打破终身聘任制,推动高校发展,激发教师创造力的重要手段。为了聘期考核制度能具有实效性,其考核指标选取应坚持科学性、代表性、全面性、独立性的原则,考核指标的量化应因考核对象类别的不同而不同,在考核前期加大组织宣传力度,考核中注重公开、公平、公正,考核后期则注重正确、规范引导。

公立医院管理人员职称聘期考核效果分析

目的介绍医院管理人员职称聘期考核的方式方法,分析考核的效果,探讨职称聘期考核对医院管理人员的影响。方法选取2014年7月—2018年7月某院中级职称及以上管理人员三轮职称聘期考核数据,计量资料用方差分析、计数资料用卡方检验,采用LSD方法进行两两比较,分析医院管理人员三轮职称聘期考核效果。结果经过三轮职称聘期考核,上述人员的聘期考核总分、项目管理、科研水平均高于实行聘期考核初期的水平,尤其是科研水平提高较明显。结论三轮考核后管理人员的整体水平高于考核初期,尤其是发表高水平文章和获得省级以上课题的人数和人均数明显增多,新获职称资格人数明显增多,显示职称聘期考核能有效推动医院管理人员整体素质提高,推动管理人员职业化进程。

高校教师岗位聘期考核的思考

伴随着我国高校人事制度改革的不断深入,高等学校教师岗位聘期考核是高校进行管理的重要环节,不断完善现有的岗位聘期考核体系,解决考核中出现的问题,将有效地推动我国高校的教师管理工作,真正发挥教师考核在激励与促进高校健康发展过程中的积极作用。

高校教师岗位聘期考核的问题及对策研究

高校教师岗位聘期考核,是新常态下打破终身聘任制,促进校内流动,激发教师活力,推动学校发展的重要途径,也是目前人事制度综合改革的重要内容。本文从聘期考核的基本原则和聘期考核存在的问题出发,对新常态下的高校教师岗位聘期考核制度进行研究,并提出几点思考和建议。

层次分析法在研究生指导教师聘期量化考核中的应用

以2004年、2005年研究生指导教师聘期量化考核为背景,首次运用层次分析法分析并确立了研究生指导教师聘期量化考核指标权重,结果表明,AHP较好地实现了研究生指导教师聘期定性与定量考核的结合,使得研究生指导教师聘期考核与评优结果的科学性、合理性更高,由此,AHP法是一种较高层次的考核与评价方法。

模糊评价在高等学校聘期考核中的应用

为解决高等学校聘期考核的定量评价问题,引入模糊数学方法,并通过模糊评价建立了综合评价体系.此体系融合了领导、同行和学生的不同评价,使考核结果更趋合理.

高校教师岗位聘期绩效考核方案探索——以H高校为例

高校教师岗位聘期考核涉及到全体教师的切身利益和学校的发展大局,科学合理的考核方案能充分调动教师工作的积极性,进而提升学校的教学科研服务水平。本文主要对H高校绩效考核方案的制定进行了探索,并指出了存在的问题及今后改进的方向。

高校海归教师首聘期工作满意度演进:1979-2017年的实证研究

改革开放以来,海归人才已成为高校教师队伍中的重要组成部分。对不同年代归国教师的首聘期工作满意度及其变化趋势、影响因素进行分析,是对高校人才政策环境和海外引才效果的检验。课题组以全国48所研究型大学1979-2017年期间归国的541名教师为样本,开展问卷调查。研究发现,过去40年海归教师首聘期总体满意度水平不高。通过对四个时期多维度满意度的量化分析发现:薪酬待遇和文化适应等方面的满意度存在显著差异;随着时间的推移,工作自主性、压力和科研团队等方面的满意度呈现下降趋势;薪酬待遇满意度的平均水平最低,但近年来已略有提升。基于研究发现,提出增加海归教师工作自主性和职业认同感、提高基础薪资和建立稳定的薪酬增长机制等建议。

新时代教育评价改革背景下高校二级学院聘期任务体系研究

在新时代教育评价改革大背景下,高等教育要探索出一条具有中国特色、符合中国国情、引导高校服务国家战略发展的教育评价改革之路。高校落实教育评价改革是实现高等教育内涵式发展的基石,高校二级学院是贯彻落实教育评价改革、推进高校教育评价改革的重要主体。以高校二级学院聘期任务体系为依托,坚持立德树人的正确评价方向,深化落实评价新理念,破除“五唯”顽瘴痼疾,探究聘期任务体系对建设教育评价的价值、结构、功能体系的促进作用,分析聘期任务体系构建中存在的难点。初步构建了聘期任务体系框架,丰富聘期任务内涵,提出“平衡好五种关系”等思考,为进一步推进高校教育评价改革及聘期任务体系构建提供有效参考。

实行聘期考核制度的探讨

传统的考核制度存在考核形式化和轮流坐庄等问题,实行聘期考核制度具有岗位管理与激励竞争作用,在实行聘期考核时应根据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核办法,并且要注意兑现考核结果等。

高校在岗位聘任制度下实行聘期考核探索

高校岗位设置与聘任工作经过近十年的摸索,随着岗位设置与聘任工作的稳步推进和逐步完善,高校开始关注岗位设置与聘任工作过程中遇到的实际问题,并开始进行反思,特别是聘任后的各类岗位人员的聘期考核问题尤为突出。高校岗位聘期考核的科学合理对岗位设置与聘任工作具有深远的意义。

高校教师聘期评价制度分析和探索

科学合理的高校教师聘期评价机制的建立,对加快我国高校发展和教师的职业进步将产生深远的影响。然而,高校教师聘期评价却受到教师职业特点、组织发展目标及评价复杂性等多重限制。在积极建构聘期评价制度和价值选择的路径时,须从处理好短期效应与长期目标的关系,促进过程评价模式与结果评价模式的有机融合,实现组织和个人多元价值的统一等方面进行思考和探索。