某军队医院医疗岗位聘用人员离职率及职业忠诚度分析

目的分析某军队医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员离职情况,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法研究对象为作者医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员,其中针对医疗岗位离职人员选择全样本调查,医疗岗位在职人员采用匹配调查。对离职原因、职业倦怠度和职业忠诚度进行统计分析。结果自身家庭情况为主要离职原因。与在职人员比较,离职人员职业倦怠总分显著高于在职人员,特别是在情绪耗竭和成就感低这两个维度上评分高于在职人员(P<0.05)。职业忠诚度中“希望子女继续从医”“对与医院签订合同的形式满意”和“认为军队医院条件差,有机会想到其他地方发展”这三方面,在离职人员和在职人员中,差异有统计学意义(P<0.05)。结论军队医院应健全聘用人员岗位科学管理机制,提高薪酬待遇,提高聘用人员的岗位归属感,降低医疗岗位聘用人员离职率,稳定医疗岗位聘用人员人才队伍。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

浅谈行政机关和事业单位编外聘用人员绩效考核

随着经济社会不断发展,政府职能向服务型政府转变,加大公共服务供给,政府人员需求相应增加,但受到编制资源的限制,编外聘用人员数量不断增加,并成为行政机关和事业单位一支重要队伍,规范编外聘用人员管理特别是绩效考核具有重要作用,文章结合工作实际,总结出所在单位目前编外人员绩效考核仍存在考核内容设置不够科学、考核评价不够规范、考核结果反馈运用不够到位等问题,针对这些问题,文章提出了一些思考及建议,旨在为规范编外聘用人员管理提供借鉴和思考。

高质量发展视域下公立医院岗位设置和聘用管理的困境及对策研究

岗位设置和聘用管理是公立医院人事制度改革的基础,也是开展人力资源管理重要手段之一。在高质量发展背景下,文章结合我国公立医院人事管理政策规定,通过对公立医院岗位设置和聘用管理现状的分析,深入探讨其实践中面临的困境,进而提出优化公立医院岗位设置和聘用管理的路径和对策。

论事业单位如何抓实岗位设置与聘用

在新时代背景下,企事业单位纷纷开始变革转型,事业单位同样步入了转型发展行列。事业单位内部岗位设置及聘用是其转型变革的重要部分,科学严谨的岗位设置既能够奠定人才基础,保障单位稳定发展,也能够促进单位提升服务质量。基于此,文章主要针对事业单位如何抓实岗位设置与聘用进行详细分析,并提出了诸多实质性的建议,希望能够为事业单位强化岗位设置与聘用提供一定的参考。

基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究

构建一个科学的激励机制,可以有效地吸引、选拔和留住优秀人才,促进组织的高质量发展。当前聘用制的推行实现了事业单位自主用人,保障职工自主择业,实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变,增强了事业单位的活力和能力,但也存在诸多问题。本文对聘用制改革中的人事激励制度进行深刻剖析,并提出相应对策,目的在于充分调动职工的工作积极性、创造性,为事业单位长期发展注入新的活力,启发管理人员在聘用制改革的大环境下对人力资源激励机制的深入思考。

国有林场聘用退役军人护林防火机制探讨——以临沂市蒙阴县国有林场为例

概述了蒙阴县及蒙阴县国有林场基本情况,指出了蒙阴县国有林场存在的问题,阐述了为解决存在的问题而采取聘用退役军人进行护林防火的做法和取得的成效,并进行了经验总结,为国有林场或其他行业用工就业提供有益启发。

审计师披露关键审计事项影响公司的审计聘用制度吗

目前,A+H股公司聘请中国内地和香港地区审计师实施双重审计是一种自愿性制度选择,但它的动因至今不明;在开始强制披露关键审计事项以后,这种制度选择所涉及的复杂性更多。采用2013-2018年A+H股公司数据进行研究,发现内地审计师披露关键审计事项降低了公司采用双重审计制度的概率。这一影响对小规模的内地事务所而言更加显著;内地审计师在审计报告中披露关键审计事项的数量越多、文本可读性越高、文本相似度越低,公司采用双重审计制度的概率越低。研究结论表明,关键审计事项的披露能够增强财务信息使用者对于我国内地会计师事务所的信心,推动内地事务所独立承担A+H股公司的审计业务,扩大内地事务所的国际影响力。

市级专科医院推行全员聘用制的尝试

本文叙述了市级专科医院在试行人员聘用制改革中的六点主要做法,即:成立聘用工作专门领导小组;“一整合一分离”,加强专科建设,逐步按病种分科,实行专病综合治疗;“两倾斜一精简”,编制内按需设岗;中层干部任用实行竞争上岗,副高和中级专业技术职务竞争上岗、按岗聘任;落实岗位,明确职务,商定聘期,规范合同;健全聘用制度、完善管理办法。通过采取这些措施,实现了市级肿瘤专科医院进行全员聘用制的平稳过渡。在推行过程中积累了丰富的经验,对医疗卫生事业单位推行人员聘用制具有一定的参考作用。

事业单位聘用合同管理问题与规范对策

聘用制是事业单位以合同的形式确定与职工基本人事关系的一种基本用人制度。完善聘用合同管理规范,是实施聘用制度、建立事业单位人事制度体系的前提和基础。聘用制改革以来,我国聘用合同规范主要存在《劳动合同法》在事业单位如何适用定位不清,《事业单位人事管理条例》关于聘用合同管理的规定较为简略含混,地方聘用合同管理规范与政策冲突,聘用管理实践失范等问题。应按照搞活用人机制的人事制度改革目标,遵循人事关系调节的法理原则,合理确定劳动法规在事业单位的适用范围和程度,促进聘用管理中公共利益与职工利益的平衡的思路完善聘用合同管理机制,根据事业单位聘用合同存在的订立原则、期限、人事关系建立时间、试用期、必备条款和约定条款、履行、监管等方面的特殊情形进行调整和规范。

浅析事业单位全员聘用制面临的困境——以中国科学院K研究所为例

事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量,聘用制作为事业单位的一项基本用人制度经过了20年的发展,问题凸显。研究事业单位聘用制及存在的问题,及时总结经验、完善制度,对深化事业单位改革具有十分重要的意义。中国科学院项目聘用制度其本质亦是聘用制,但在实际司法实践中并未得到司法机关认可,导致同一单位内部因用工制度不同而人力资源矛盾突出。建议从国家层面出台事业单位工作人员管理的有关法律,完善事业单位法制建设。中国科学院重新修订人员聘用管理制度,淡化人员编制管理,建立科学、合理、可操作的全员聘用制管理体系,真正实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的根本转变。

基于综合积分系统的公立医院卫生人才高级职称聘用机制研究

目的围绕“临床能力”“科研创新”“教学带教”“医德医风”“附加业绩”5个维度,设计建立基于综合积分系统的指标体系、积分办法和操作流程,全面反映卫生人才的综合能力和工作业绩,为公立医院卫生专业技术高级职称聘用工作提供科学依据和参考标准。方法在平衡积分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)的基础上,引用人力资源效用评价工具和胜任力评价模型,通过制定专家咨询表和运用层次分析法,形成更为全面和完善的聘用考核指标体系及层次指标。运用HIS、HR大数据平台将评价指标数据付诸实践应用。结果综合积分指标体系包含5个一级指标,32个二级指标,合计总分120分。二级指标已根据权重配置积分值,可通过简单加法计算积分,降低实操难度。经实际应用,样本中37.6%的测试人员科研指标得分低于50%,但凭借综合得分获得合格及以上评价,其中18%的人员因临床能力或工作附加业绩等其他维度的较高得分获得优良评价。结论基于综合积分系统的卫生专业技术高级职称聘用机制不再以单项指标作为职称聘用的前置条件,能够较为全面地反映卫生人才的综合能力,有利于卫生人才的全面健康发展。

学术聘用法律治理的过去、现在与未来

在高校与教师之间法律争议案件持续增多且日趋复杂的背景下,如何明晰学术聘用法律治理的框架和原则,开始受到学界和实务界的广泛关注。在大陆法系和英美法系国家,学术聘用的法律治理均旨在厘清高校与教师双方的权利和义务,并分别形成了以公法框架与合同框架为基础的法律规制体系。为回应两种规制传统的局限性,两大法系国家和地区大学人事法制变革中的公私法交融趋势日趋明显。由此,公法干预与私人自治两种规制理念,均在学术聘用的法律治理中得到了不同程度的体现。展望未来,从形式法治走向实质法治,捍卫学术自由权利在大学人事法制中的基础性地位,重申学术聘用有别于其他领域雇佣的特殊性,以更好地保障高校教师的职业安全与创新自由,是学术聘用迈向良法善治的关键所在。

聘用制下血站人力资源管理的重要性探讨

血站属于公益性卫生机构,其在编制管理以及运营方式上都存在一定的特殊性。人力资源管理是任何组织的核心,对于血站这样的公益组织更是至关重要。随着国民经济的不断发展,新时代下血站的发展需求已经发生了变化,而原有的人事制度及体制显然已经无法适应当前血站发展需求。以聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革逐渐在血站中得到应用。在聘用制下,需要更加注重人力资源管理,以确保血站的运行效率、职工的工作满意度和患者的福祉。本文就聘用制下血站人力资源管理的重要性进行了讨论,以供参考。

人力资源管理在医院聘用制度下的问题和措施研究

随着医疗体制改革的不断深入,医院聘用制度已经成为医疗行业的一个重要组成部分。然而,在实施过程中,人力资源管理方面的问题逐渐凸显出来,这些问题不仅影响了医院的日常运作,也制约了医院的发展。

基于协同创新机制下的高职院校岗位聘用管理改革探究

岗位聘用是否得当直接决定高职院校职工的积极性,在教育改革大形势下,高职院校可引入协同创新机制,对现有岗位聘用管理模式进行改革创新。基于此,文章阐述了高职院校基于协同创新机制开展岗位聘用管理改革的背景,从用人制度、考核制度、绩效分配三个角度分析协同创新机制视域下高职院校岗位聘用管理的主要改革方向,并以此为抓手提出高职院校岗位聘用管理改革举措。

运用鉴证管理形式，完善企业干部聘用机制

近年来，盐城市在完善企业干部聘用制方面采取了鉴证管理，这就是在政府人事部门的指导协调下，按照企业干部聘用制的原则、条件和要求，对企业聘用制干部与其所在企业确定的聘用关系及聘用手续程序进行审核和鉴定。通过考察、考核等一系列规范有序的鉴证管理活动，