企业员工胜任力-人力成本匹配度模型构建及应用

对金融危机中的企业而言,如何在人力成本投入与员工胜任力之间进行平衡,进行员工分类管理,已成为企业顺利渡过危机的关键。本文提出了一个企业员工胜任力——人力成本匹配度模型,用于解决上述问题,阐述了此模型的构建过程,并提出了运用此模型进行员工分类管理的具体思路和对策,以便真正使企业员工的开发管理走上科学高效的轨道。

企业人力资源管理中岗位胜任素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义。对充分利用组织的人力资源,合理配置组织的人力资源有着引导作用。

不同类型的商业企业力资源管理战略与胜任力模型匹配研究

本文阐述了不同类型的商业企业人力资源管理战略并提出了新的胜任力模型分类,对不同类型的商业企业人力资源管理战略与胜任力模型的匹配问题进行了研究。

高职物流专业教师的人力资源培训系统研究——基于胜任力模型

结合"双师"素质胜任力模型和高职教师通用胜任力模型以及物流专业的特殊性,构建科学合理的高职物流专业教师胜任力模型,对该模型中的各个维度及其相应的指标进行等级划分,并界定相应的等级标准,以此标准为参照,对本校的物流专业教师的胜任力进行评价,寻找差距,对存在差距的教师采取各种培训方法进行培训,可以提升教师们的胜任力。

基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。基于"人能匹配"和"人本匹配"的研究,建立起"胜任力-人力成本匹配"的成本模型。通过人力资源价值分析,给出了人力资源成本与价值计量的估算式。

精准匹配视角下驻村干部胜任力与贫困村脱贫成效研究

文章构建了驻村干部胜任力模型,基于S省11个县(区)410个驻村干部的调查数据,利用结构方程模型,探讨了驻村干部胜任力模型的内在作用机制,测算了驻村干部胜任力与贫困村贫困程度的精准匹配度,基于不同的精准匹配度,探讨了驻村干部胜任力与贫困村脱贫成效的关系。结果表明:驻村干部专业知识、组织实施能力、协调沟通能力、价值认同度、脱贫责任感和职位特征之间都存在显著性的正向作用;S省驻村干部因村派人精准匹配度不高,处于勉强匹配和中度协调水平;驻村干部胜任力对贫困村脱贫成效有显著正向影响,可以将驻村干部对贫困村脱贫成效的解释力度提高19.48%和23.03%;高精准匹配度下,驻村干部胜任力对贫困村脱贫成效的正向作用更大。此时,驻村干部对贫困村脱贫成效的解释力度提高了26.56%和33.53%。研究表明,提高驻村干部因村派人精准匹配度,有利于发挥驻村干部胜任力对贫困村脱贫成效的作用。

构建高校辅导员胜任力模型的目标选择与程序设计

构建辅导员胜任力模型是推进高校辅导员队伍建设的有效方法,也是辅导员工作绩效考评体系建设的重要依据。而要构建一个有效、可行、客观、全面的辅导员胜任力模型,需要进行科学、有效的SWOT分析,恰当运用人职匹配的目标选择原理和PDCA循环、360度反馈评价等程序设计方法。

基于胜任力模型的干部选拔培养理论探究

一直以来，如何选拔、培养优秀的干部是人力资源管理领域的重要课题。企业通过建立关键岗位胜任力模型并以此为依据开展干部的选拔、培养与任用，能充分发掘员工的潜能，能有效选拔培养能岗匹配的干部，从而推动企业的发展。

高职物流专业教师胜任力模型研究

高职物流专业教师胜任力对提高该专业的教学水平和学生的就业竞争力至关重要结合,其他学者从胜任力、高职教师胜任力角度进行了研究。根据高职物流专业师资状况和物流专业的特点以及物流企业对物流人才的需求情况,结合其他学者的研究成果,构建了高职物流专业教师的胜任力模型,该模型包括教学组织与管理能力、实践能力、研究能力、教学素养、职业素养、良好的个性特征等六个维度共三十五个指标,然后以该模型为基础,打造高素质高职物流教师团队,必将在一定程度上提高物流团队的教学水平,该模型可以应用于物流专业教师的招聘、培训以及绩效与薪酬等人力资源管理活动中。

基于AHP和模糊贴近度的员工配置问题研究

文章首先对通用胜任力素质模型进行系统分析,以探索不同行业的胜任力特点,进一步确定各主要行业工作人员的胜任力指标,进而利用层次分析法(AHP)确定各胜任力指标在模型中所占的权重,得到权重矩阵,然后根据权重矩阵和模糊贴近度计算效率矩阵,利用指派模型将合适人才配置到合适的岗位上去。

胜任力导向的人力资源准备度研究

人力资源准备度为组织应对复杂多变的经营环境提供了时间弹性。本文基于战略准备度与资源冗余理论,以人力资源准备度与企业绩效关系内涵为轴心,构建了胜任力导向的人力资源准备度三层次模型,并分别从战略、技术、管理方面提出了详细的策略建议。

人岗动态匹配

将胜任力的测评要素划分为工作技能、专业知识、职业规划、价值取向、自我认知、职业精神和工作动机七个方面，给出各项因素的测评标准；在此基础上，设计基于胜任力视角进行人岗动态匹配的流程。

明珠集团360度评估法应用研究

本文从绩效考核的方法和作用入手,探究360度绩效考核与传统绩效考核之间的差异,分析360度绩效考核法的优势,辅之通过研究360度绩效考核法在我国企业的实际应用情况,探讨360度绩效考核法如何适应中国企业以及充分发挥其应有的功能与效果。

新创技术密集型企业人力资源管理存在的问题及对策

一、新创技术密集型企业人力资源管理存在的问题新创技术密集型企业的人力资源管理方面存在的问题主要在组织层面和人员层面,一方面是组织方面管理体系的不合适导致人力资源管理问题重重,另一方面是人员素质方面存在的问题导致人力资源管理效果不显著。具体问题如下:(一)人力资源管理在组织层面存在的问题在新创技术密集型企业中。

基于人岗匹配的内部劳动力市场改进研究

内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的,是指在组织内部的劳动力市场,是组织内部劳动关系和就业合约的制度总和,是用人单位与员工之间的长期就业关系。内部劳动力市场作为要素市场之一,对组织内部的人力资源配置、流动、开发等均起到了重要作用,但其运行不是由市场规律决定的,主要是由管理制度等规则来调控的,因制度惯性及内在运行机制不完善等原因,内部劳动力市场也存在一些局限性。