乡村振兴背景下乡村中小学教师胜任力测评模型构建

本研究采用扎根理论的编码方法对湖南省不同县市区的18名乡村教师胜任特征展开质性研究,结果发现:乡村振兴背景下乡村中小学教师胜任力模型包括知识素养、专业技能、人格魅力和与时俱进4个主范畴,教育学科知识、专业学科知识、通识文化知识、教学能力、教育科研能力、乡土情怀、责任感、意志坚毅、成就感、团队意识、自信专注、职业认同、前瞻性、终身学习意识、信息搜索能力、创新能力和开放性17个胜任特征,乡村中小学教师胜任力模型对精准选拔、精准培训乡村中小学教师具有重要的实践价值。

R流域集控中心运行值班岗位胜任力测评方案设计及应用效果分析

目前,接入电站增加、受控电厂“无人值班、少人值守”管理模式全面实施,电力市场化改革深入推进,以及云南电网异步联网,对流域集控中心运行值班关键性岗位人员的综合素质要求越来越高。为客观辨别运行值班人员任职能力,精准选拔、培养人才,做到人适其岗、人尽其才,本文从设计思路、测评方式及权重、年度测评达标线及测评结果应用等方面阐述了一种岗位胜任力测评方法在R流域集控中心运行值班岗的实际应用——应用效果表明:符合企业实际的岗位胜任力测评可以助推岗位看实绩、靠竞争,营造比、学、赶、帮、超的氛围、实现人岗匹配,人尽其才,打造高素质运行值班团队,促企业健康发展。

海事执法人员胜任力测评流程及方法研究

通过海事执法人员胜任力分析,构建了海事执法岗位的胜任力模型;针对模型中的胜任力要素设计出胜任力测评流程,并探讨了心理测验法和案例讨论测评法,举例介绍了测评流程与方法在实际测评工作中的运用,为海事执法人员的胜任力测评工作提供了系统的思路和可行的方法,对提高海事系统的人力资源管理水平,促进我国海事事业又好又快地发展有一定的作用。

基于模糊综合评价模型的企业研发人员胜任力测评

知识经济时代,研发人员作为企业中利用知识进行创新活动的群体,在企业产品中承担了越来越重要的价值创造功能,是典型的知识型员工。与一般员工相比,知识型员工的行为特征主要是以脑力劳动为主。而脑力劳动的过程是看不见,摸不着的,员工的努力程度和贡献大小很难准确地测量。特别是如何科学地评价研发人员的胜任力问题一直是困扰企业的一大难题。文章运用模糊综合评价模型方法,以对中药企业研发人员的胜任力测评为例,通过构建胜任力测评指标体系和实际统计计算,旨在为专门企业和不同行业全面评价和甄选研发人才提供一种可行的方法。

公路路政执法人员胜任力测评流程及方法研究

将胜任力测评理论和模型引入公路路政执法人员综合素质测评工作,是增强测评针对性、准确性和系统性的有效尝试。在分析公路路政执法人员的胜任力要素的基础上,构建了公路路政执法岗位的胜任力模型,设计出胜任力测评流程。简要阐述了测评流程与方法在实际测评工作中的运用,为公路路政执法人员的胜任力测评工作提供了系统的思路和可行的方法。

基于熵值VIKOR算法的职业经理人胜任力测评模型研究

随着市场竞争的加剧,企业的发展面临着越来越多的挑战,职业经理人在企业的经营和发展中的作用日益凸显。文章在对国内学者关于职业经理人胜任力的研究进行梳理的基础上,将熵值法VIKOR算法纳入到职业经理人胜任力测评的环节中来,并基于实例,详细阐述了如何通过VIKOR算法对职业经理人胜任力进行可量化的测评。熵值法VIKOR算法在职业经理人胜任力测评中的应用为企业科学的甄选人才提供了决策依据,具有很强的现实意义和可操作性。

基于胜任力测评的新入职教师培训方法的研究

新入职教师亟需贴近实际工作要求的有效培训来胜任新的工作,在具备较强工作能力后完成自身提升并成为用人学校长远发展的基础。但有较大需求的基于胜任力测评的新入职教师培训并没有在实践中得到重视和有效实施,原因在于原有培训思路和方法没有及时适应和新教育形势的需求和研究不足。本文立足新的培训思路,以新入职教师的胜任力培训为突破口,为新教师培训提供高效持久的解决办法。

企业基层员工胜任力测评的效标效度案例研究——以通标标准技术服务有限公司深圳分公司为例

越来越多的企业面对日益激烈的市场竞争,开始尝试引入各种人才测评技术,来帮助企业甄选合适的人才,帮助内部员工来分析培训需求、做职业生涯规划,设置绩效管理制度。胜任力测评是企业人力资源部较为愿意采用的测评技术,以帮助考察员工对于岗位的胜任程度。但是在推广胜任力测评的过程中会遭遇种种困难,职能部门管理对胜任力测评的效度充满着质疑。本文依据胜任力理论,以通标公司胜任力测评软件推广情况为案例,来研究企业胜任力测评的效标效度问题,最终证明通标公司胜任力测评在基层员工选拔中有较好的效标效度,对试用期的绩效表现具有较高的预测效度,对主动离职的基层员工的绩效有较高的同时效度。

物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型研究

我国已加快推进实施数字化战略,带来新技术、新模式和新业态的不断涌现,社会急需大量的开创性专业化人才。物流企业面对新技术革命和市场竞争的双重压力,关键岗位奇缺开创性人才,给企业转型数字化战略发展和利润持续增长带来困难。文章研究物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型,旨在为企业明确关键岗位和开创性人才培养的目标,提高企业经营管理的效率与效益。文章运用扎根理论,调研一家汽车物流企业关键岗位及其人员任职情况,通过对调研材料的质性分析,构建了创新能力、管理能力、岗位能力等三维度胜任力评价体系,以及学习力、竞争与合作、跨界融通、差异化、团队管理、资源整合、项目推进、质量管理、风险管理、素质素养、岗位知识、职业技能12项测评指标,由此建立物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型,并求解验证。研究结论已用于汽车物流企业关键岗位设置和开创性人才培养工作并取得成效,该结论对其他企业设置关键岗位和培养开创性人才具有理论意义和实用价值。

人才测评在电力企业管理培训评估中的应用构想

在电力企业构建基于胜任力模型的培训体系背景下，本文分析电力企业培训评估的现状和发展方向，并以管理人员培训为例，研究人才测评技术在培训评估中的应用，以此衡量个人胜任力提升程度，诊断培训成效，并为个人职业生涯发展奠定基础。

竞争性选拔干部中的“高分低能”问题研究

"高分低能"是竞争性选拔干部中的一个重要问题。"高分低能"干部能力欠缺的主要表现是组织协调能力偏弱、改革创新能力不足、解决实际问题能力欠缺、科学决策能力不强。产生"高分低能"的原因主要是资格条件设置不合理、测试测评环节本身在程序设计、内容设定、技术选配上存在的不规范、不科学、测试内容不够科学、考评队伍和题库建设重视不够、测试手段不够先进、对测试测评结果分析研判不够、跟踪管理培养不够。解决这一问题需要科学分析岗位需求、优化程序组合和设计、提高命题的科学性、构建科学的以人岗匹配为基础的胜任力测评方法、强化跟踪管理、加大培养力度等。