基于胜任力管理的干部管理体系构建研究

胜任力是干部适应岗位所需要的持久、深层的能力素质,其中包含了领导能力、服务能力、经营能力、学习能力和自我驱动意识等素质。以胜任力管理为基础,构建干部管理体系,既为干部管理工作提供了科学的辅助工具、决策依据,也为建设成长性干部队伍提供了新的支持。通过以胜任力管理为基础,结合干部胜任力管理方案,提出了干部管理体系的构建策略。

基于胜任力管理的人员管理体系构建研究

本研究探讨了基于胜任力管理的人员管理体系构建。首先,对胜任力的特点和胜任力管理的理论基础进行了概述。其次,对人员管理体系的定义、构成和功能进行了详细解析。再次,阐述了胜任力管理在人员管理体系构建中的重要作用,包括在人力资源供应、开发、激励和保留等环节的关键影响。最后,提出了基于胜任力管理的人员管理体系构建策略,包括如何基于胜任力管理进行人力资源的供应、开发、激励和保留。通过这种方式,可以更有效地提升员工和组织的绩效,实现人员管理的目标。

高校教师知识管理胜任力评价要素析理

知识管理胜任力直接影响着高校教师实现个人价值,完成发展任务。较高的自主学习、教育教学、科学研究以及社会服务四大能力是高校教师知识管理胜任力的核心支撑点。以胜任力评价模型搭建过程中的指标要素论证以及匹配新时代高校教师应具备的基本素养评价指标优化,作为高校教师知识管理胜任力评价要素提炼的主要着力点,探讨了知识素养、思维水平、职业认同与协作意识四大高校教师知识管理胜任力核心要素并展开合理性分析。

胜任力管理：公共部门人事管理改革的新视角

我国公共行政部门干部人事管理制度经过多次改革和不断深化,但依旧存在不少问题和需要完善的地方。影响行政管理效能的因素有多种,其中公务人员特别是领导干部的胜任力是重要因素之一。本文从提高公务人员胜任力的角度,探讨了提高公务人员行政效能的有关措施,建议引入胜任力评价模型和做法,并以此为中心探讨了我国人事管理体制改革的有关问题,以进一步健全我国干部选任机制。

护理管理者胜任力模型在新任护士长培训中的应用与效果评价

目的 :评价护理管理者胜任力模型在新任护士长胜任力培训中的效果。方法 :以护理管理者胜任力模型为理论框架构建新任护士长培训方案,对我院2015年竞聘上岗的31位新任护士长进行为期18个月的系统培训。结果 :培训结束后新任护士长理论考核的合格率为100.00%,两轮技能考核合格率分别为100.00%、93.55%;31位新任护士长与63位历任护士长的绩效考评比较,差异无统计学意义(P>0.05);31位新任护士长综合考评均分为(92.93±2.16)分,合格率为100.00%,6名(19.35%)新任护士长被评为优秀;访谈结果显示新任护士长普遍认为培训课程设置合理,系统课程培训有益于提高管理意识,促进角色转变。结论 :以护理管理者胜任力模型为理论框架构建的新任护士长培训方案有助于促进新任护士长角色转换,提高护理管理意识、管理技能与解决问题的能力。

大型公立医院专家型高层管理者双核胜任力模型研究

大型公立医院承担着主要医疗急救任务,医院高层管理者则在医院内扮演多重角色,即是专家型的医务人员甚至学术带头人,同时又是全面负责医院经营管理的管理者。仅有医学技能而没有管理知识不能适应市场经济下医院发展需要;而仅有管理知识而缺乏医学技能,面对学科建设、医患沟通等复杂的专业问题也难以胜任。本文运用胜任力理论,建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型,并提出该模型的应用领域。

制造行业管理胜任力与绩效关系的实证研究

通过对571名制造型企业管理者的问卷调查,探索并验证了制造业管理胜任力结构维度,检验了不同背景因素对管理胜任力的影响。结果表明:制造业管理胜任力具有六维结构,包含22个指标,其信度和效度较好;不同管理层次的管理者在制造过程控制和市场营销策划维度上的评价有显著性差异,不同企业规模下的管理者在行业核心理念和产品系统管理维度上的评价有显著性差异;产品系统管理与市场营销策划能力对制造业管理者绩效有良好的预测力。同时发现,制造业管理胜任力不能较好地解释周边绩效的变异量。

基于柔性战略的制造业管理胜任力模型

现代制造业将柔性作为竞争战略中最重要的要素加以强调,制造业的管理者要适应这样的竞争环境,胜任特征就必须与柔性战略相吻合。本文根据Longdon(2002)提出的工作语言模型,针对制造业柔性战略的特点,从绩效的四个层面分别识别管理胜任特征,并构建出胜任力模型。该模型对制造业管理者能力的评价、内部人才的发展以及关键岗位上管理者的选拔、替换均起到一定的作用。

基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建

人才培养模式决定着人才培养的规格和质量,人力资源管理作为应用性较强的专业,应该以人力资源管理者在实际工作中的胜任能力为依据,建立人才培养模式。借鉴国内外学者的研究成果,确定了人力资源管理者胜任力模型,从培养目标、课程体系、教学方法和实践环节四个方面,构建了以提高学生人力资源管理胜任力为核心的培养模式。

农业龙头企业管理者胜任力与其管理绩效的关系

根据胜任力相关理论,结合农业龙头企业特征,提出了农业龙头企业管理者胜任力初拟指标和管理绩效指标,并基于调研数据探究龙头企业管理者胜任力构成模型,分析龙头企业管理者胜任力对其管理绩效的影响。结果表明:行业信息控制、外联关系建设、生产系统控制、领导特质展示、产品研发创新、企业商务策划等六个维度23项指标是农业龙头企业管理者胜任力模型的较好组成部分;龙头企业管理者的生产系统管理、企业商务策划和行业信息控制三方面胜任力对管理绩效的影响突出。

管理胜任力面试测评的有效性研究

影响管理胜任力面试测评有效性的因素是多方面的,因此要提高管理胜任力面试测评有效性需要采用相应的有针对性的方法。分析表明,不同的待测管理胜任力需要有不同的测评模式,不同的测评模式需要有不同测评能力的主试。管理胜任力面试测评的有效性,最终取决于岗位差异对管理胜任力的要求、面试测评的模式及主试的测评能力这三个要素的有效匹配与组合。通常,非结构的测评模式适宜测评高层次岗位的管理胜任力,可用纯经验型的主试;结构化的测评模式适宜测评低层次岗位的管理胜任力,可用纯技术型的主试。

管理胜任力面试测评有效性的实证研究

管理胜任力面试测评的有效性,取决于被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合。采用半结构化面试与行为试题结合的方式,通过由研究人员、用人单位高层管理人员及用人单位人事主管组成的面试小组对待聘高层及中高层管理人员的胜任力进行测评,从会聚效度与区分效度、预测效度两个方面对提高管理胜任力面试测评有效性的方法进行了实证研究,研究表明,测评的会聚效度与区分效度分别为0.647及0.431。以测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度表示的预测效度总体为94%;以被试录用2年内是否得到晋升或其直接上司对其工作绩效的评定为效标时,预测总体较为有效且对中高层管理岗位胜任力测评的预测效度要好于高层管理岗位。

制造业管理胜任力情景判断测验的信效度研究

为了考察制造业管理胜任力情景判断测验在中国文化背景下的适应性,用"制造业管理胜任力测验量表"(中文版)对152名制造行业在职员工和46名在读硕士研究生进行施测。研究表明该量表在中国文化背景下具有较好的效标关联效度,验证性因素分析表明,实测数据与胜任力6因素模型得到较好拟合,具有较好的构思效度。研究也证明了众多学者认为的情景判断测验能够测到认知能力和工作经验的观点。最后,对不同性别量表得分差异进行研究,发现男性组和女性组量表得分不存在显著性差异。

基于行业特征的制造业管理胜任力研究

以制造行业为研究对象,首先在行业特征的基础上识别管理胜任力,通过德尔菲方法对这些指标及定义进行修正和完善,从而提出28个胜任特征(其中评定出8个核心胜任特征),并采用非结构化的Q分类技术将其划分为5个类别。

跨境电商经理人管理胜任力研究

伴随着跨境电子商务贸易在我国迅猛发展,跨境电商经理人的重要性日益凸显。对跨境电商企业而言,能否招聘到合适的跨境电商经理人对企业的发展和运营意义重大。而当前企业对人才关注的重点已从单纯注重智力因素向注重胜任力因素转变,在此背景下,研究跨境电商经理人管理胜任力就显得十分必要。由于职业标准是政府部门、学术团体或行业机构等组织根据各职业人才工作的活动内容,对从业人员工作能力水平进行的规范性要求、具有一定的权威性,为此,采用职业标准分析法剖析跨境电商经理人的管理胜任力,有助于明确管理胜任力的构成和特征。研究结果表明,跨境电商经理人管理胜任力是由职业经理人管理胜任力、国际贸易经理人管理胜任力和电商经理人管理胜任力三个维度若干细分要素构成的;培养和提升跨境电商经理人管理胜任力可以通过校企协同创新、基于管理胜任力测评的选拔招聘和基于管理胜任力分析的在职培训等路径展开。

论高技术企业的管理胜任力

组织的管理胜任力是现代企业竞争优势的重要基 础。高技术企业的管理胜任力是组织异质性的资源,具有 特殊的战略意义。高技术企业应当强调管理胜任力的11 个基本方面,重点培育4类管理胜任力。

基于管理胜任力目标的企业情景模拟课程教学内容与流程创新

针对我国高校管理类专业在企业情景模拟课程教学中存在教学内容不完善、教学流程繁杂等问题,本研究以提升管理胜任力为课程目标对企业管理情景模拟课程教学内容与模拟流程设计问题进行了探讨。确定了课程内容构建的“一一三六”基本思路;构建了课程教学内容体系;进一步设计了课程模拟教学流程,教学流程的优化为帮助学生更好地实施模拟内容打下了良好基础。初步应用结果表明,该课程在培养不同能力企业管理人才中取得很好成效。研究成果对同类高校管理类专业情景模拟课程开设具有重要的参考价值。

组织双元压力(源)、中层管理者胜任力与工作嵌入

以安徽省部分国有企业和国有控股企业为样本,通过问卷调查的方式,运用层级回归分析方法,分析不同性质压力源对员工工作嵌入的影响,以及中层管理者在其间的调节作用,研究结果显示:挑战性-阻碍性压力源对员工工作嵌入有显著影响,其中挑战性压力源与工作嵌入正相关,阻碍性压力源与工作嵌入负相关;中层管理者胜任力中的人际导向维度在挑战性压力源与工作嵌入间起到调节作用,表现为在高人际导向维度下,当员工面临高挑战性压力时,工作嵌入感会上升;而在低人际导向维度下,当员工面临高挑战性压力时,工作嵌入感会下降;中层管理者胜任力中的工作导向维度在阻碍性压力源与工作嵌入间起到部分中介作用。

创新驱动发展时期人力资源管理岗位胜任力研究

随着我国资源环境约束日益强化和互联网经济的强势发力,经济发展进入创新驱动发展的新时期,人力资源的作用更加凸显。当前,人力资源管理已进入了"量化"和"质化"并重的新时代,对人力资源管理人员也提出了新的挑战。从岗位胜任力视角,研究创新驱动发展时期的人力资源管理岗位胜任力,优化人力资源管理岗位胜任力模型,对于组织选拔符合实施创新驱动发展战略时期要求的人才以及高校培养符合社会需求的合格人力资源管理人才具有重要的现实意义。