自主工作有助预防痴呆

德国研究人员发现,劳动者如果在工作中能更多地自主策划并协调任务,他们年老后患痴呆症的风险可有所降低。德国莱比锡大学日前发表新闻公报说,工作中能勉产多地自主策划并协调任务者,年老时患痴呆的风险较低。所谓的自主策划并协调任务具体包括设定目标、制定战略、安排流程等。按照研究人员的说法,自主策划有益心理健康,数十年工作中的心理活动驿年老后的健康依然存在影响。

自主工作有助预防痴呆

德国研究人员发现,劳动者如果在工作中能更多地te自主策划并协调任务,他们年老后患痴呆症的风险可有所降低。 德国莱比锡大学日前发表新闻公报说,研究发现,工作中能够较多地自主策划并协调任务者,老年时患痴呆的风险较低。所谓的自主策划并协调任务具体包括设定目标、制定战略、安排流程等。

从帮扶到治理:中国社会工作的历史转向与自主知识建构

经过十多年快速发展,特别是中央社会工作部的成立,中国社会工作专业定位及其学理依据成为亟待更新解答的命题。通过回顾中国社会工作近十多年来职业化和专业化历程发现,中国社会工作是在民政部门大力推动下产生的,经历了从困弱人群帮扶到社会治理再到基层治理三个阶段的转型。探索之初,采取了与西方专业社会工作相似的弱势人群帮扶实践策略,之后,转向基层治理,走向与西方专业社会工作不同的发展道路。其内涵为以居民个人自主性的调动这种治理逻辑为核心,注重现代社区新型生活秩序的重建,推动“治理”端口前移,将治理矛盾化解在社区现实生活问题的解决过程中。显然,基层治理转向是我国现代化进程的历史选择,不仅需要重新审视自己专业化发展道路,而且需要立足自身专业化发展建构自主知识体系,在现代化视角下重新理解中国专业社会工作的内涵及其理论基础。

零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响

在数字经济的大背景下,零工工作者工作自主性受到了较多关注。基于工作要求-资源模型,探讨数字时代零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响机制,构建“工作自主性-创新自我效能感-工作繁荣-持续价值共创行为”的链式中介模型。通过分析来自外卖平台骑手的200份有效问卷数据,结果表明:零工工作者工作自主性正向影响创新自我效能感、工作繁荣与持续价值共创行为,同时创新自我效能感、工作繁荣正向影响持续价值共创行为;创新自我效能感与工作繁荣在工作自主性和持续价值共创行为之间起链式中介作用。因此,零工平台应营造开放包容的创新文化氛围,密切关注零工工作者的工作状态和现实诉求。

医务人员工作自主性对工作投入的影响:人际促进和职业召唤的链式中介作用

目的 探究人际促进、职业召唤在医务人员工作自主性和工作投入之间的链式中介效应。方法 2023年6—7月,采用方便抽样从杭州市三级公立医院中抽取5家医院共310名医务人员,利用工作自主性量表、人际促进量表、职业召唤量表和工作投入量表进行问卷调查,使用SPSS 26.0和AMOS 26.0进行数据分析。结果 共发放问卷310份,回收257份,回收率82.90%;不同年龄、婚姻状况、从业时间、职称、职务的医务人员工作投入得分差异具有统计学意义(均P<0.05);职业召唤部分介导了工作自主性对工作投入的影响(95%CI[0.090,0.291],P<0.001),人际促进和职业召唤在工作自主性与工作投入之间起部分链式中介作用(95%CI[0.016,0.103],P<0.001)。结论 人际促进、职业召唤在医务人员工作自主性和工作投入之间发挥着部分链式中介作用。医务人员的工作自主性不仅通过职业召唤的中介作用对工作投入产生间接效应,还通过人际促进提升职业召唤并最终影响工作投入。

护士长授权赋能与肿瘤科护士工作自主性的相关性研究

目的了解肿瘤科护士感知的护士长授权赋能行为和工作自主性现状,对两者的关联性进行分析,为临床护理管理工作提供依据。方法采用便利抽样法,运用一般资料调查表、中文版护士长授权赋能行为量表及工作自主性量表对福建省某三级甲等肿瘤专科医院160名护士进行调查。结果肿瘤科护士感知的护士长授权赋能行为得分的中位数为219分;不同聘任方式的护士长授权赋能行为得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05);工作自主性得分的中位数为54分;护士感知的护士长授权赋能行为与其工作自主性呈显著正相关(r_(s)=0.740,P<0.01),且两者各维度之间均呈显著正相关(r_(s)=0.605~0.778,P<0.01)。结论临床护理管理者可通过各种途径和方法对护士进行科学有效的授权赋能,以提高护士的工作自主性,进而提高护理服务的质量。

需要-供给匹配视角下工作自主对员工创造力的影响研究

基于需要-供给匹配视角,采用3个时点的领导-员工配对数据,通过多项式回归与响应面分析,探讨组织提供的工作自主与员工需要的工作自主之间匹配程度(工作自主需要-供给匹配)如何通过积极情感影响员工创造力,以及情绪稳定性在上述过程中的调节作用。研究结果表明:工作自主需要-供给越匹配,积极情感越高;在匹配情况下,与“低需要-低供给”匹配相比,积极情感在工作自主的“高需要-高供给”匹配时更高;在不匹配情况下,与“低需要-高供给”相比,积极情感在“高需要-低供给”时更低。此外,工作自主需要-供给匹配通过积极情感进而影响创造力,情绪稳定性在其中起到调节作用。

工作场所地位、工作自主性与越轨创新:创业导向的调节作用

越轨创新是个体囿于资源和渠道的有限性而私下自发的创新行为,其在研究和实践中愈发受到重视。基于自我决定理论,探讨了员工工作场所地位对越轨创新行为的作用机制和边界条件。利用SPSS23.0和Mplus7.4软件对搜集的264份数据进行了实证检验。研究结果表明:员工工作场所地位能够正向影响越轨创新行为;工作自主性在工作场所地位影响越轨创新的路径中起中介作用;创业导向正向调节工作自主性和越轨创新的关系,即组织中创业导向的氛围越浓厚,工作场所地位通过工作自主性影响越轨创新的作用越强。结论丰富了越轨创新行为的前因研究,完善了工作场所地位对越轨创新的作用机制,有助于启发管理者关注特定员工群体,为企业更好地理解和把控员工越轨创新行为提供了理论依据。

工作自主程度对社工师心理健康的影响:职业认同的中介作用

本文旨在探索社工师工作自主程度、职业认同与心理健康三者之间的关系,丰富社工师心理健康主题的研究。本文以2019年“中国社会工作动态调查”数据库(CSWLS2019)为基础,以工作自主程度为自变量,职业认同为中介变量,心理健康为因变量。在控制年龄、职位和工作年限后,利用process软件对三者进行逐层回归分析,统计结果表明:工作自主程度对社工师心理健康有显著的正向影响;工作自主程度不仅可以直接影响社工师心理健康,还可以通过社工师职业认同间接影响社工师心理健康,社工师的职业认同对工作自主程度和社工师心理健康具有中介作用;社工师工作自主程度与心理健康状况之间的关系受到社工师职业认同影响,结果显示出正调节作用。基于该结果,本文提出从机构层面赋权、个人层面增能以提升社工师心理健康水平。

工作自主性的“过犹不及”效应

让员工拥有工作自主权越发普遍。现有研究主要聚焦于工作自主性积极后效,对其潜在消极影响鲜有关注。本文梳理工作自主性对员工心理和行为的复杂作用;指出工作自主性与工作结果变量存在曲线关系;揭示工作自主性的提高遵循“收益与损失的叠加”和“动机与机会的交互”两条路径,在工作结果上表现为“过犹不及”效应;指出未来研究应致力于“过犹不及”效应的发生范围、内在机理、边界条件和破解因素。

工作自主性和医疗体系的工作支持度:医务社会工作者留职意愿的影响因素研究

留职意愿是影响医务社会工作人才队伍稳定性的重要因素。基于2019年“中国社会工作动态调查(CSWLS)”数据,分析全国216名医务社会工作者的留职意愿情况,探讨工作自主性和医疗体系的工作支持度对留职意愿的影响。研究发现,工作自主性和医疗体系的工作支持度会显著正向影响医务社会工作者的留职意愿,同时医疗体系的工作支持度在医务社会工作者的工作自主性和留职意愿的关系中起到完全中介效应。建议从明确医务社会工作者的职责分工、提高专业自主性、加强跨职业和跨学科的合作与沟通、构建紧密的医疗团队支持网络等方面增强医务社会工作者的留职意愿,保证医务社会工作者人才队伍的稳定性,促进医务社会工作可持续发展。

远程办公场景下员工工作自主权对情感承诺的影响研究

数字化的飞速发展,为实现远程办公奠定了技术基础,使得员工的办公场所呈现出了多样化的趋势。目前,缺乏在远程办公场景下对中国员工的行为分析及其作用机制的系统阐释与深入研究。通过分析254名远程办公员工的工作特征,基于工作需求–资源模型构建了一个被调节的链式中介作用模型,得出在远程办公场景下,员工工作自主权对员工情感承诺的影响及其作用机制。研究结果显示:在远程办公员工的自主权对情感承诺的正向影响中存在中介作用和调节作用。远程办公员工的工作自主权与情感承诺之间存在正向影响,即员工自主权越高,情感承诺感就越强。工作需求和工作投入充当链式中介,组织支持起到调节作用。

工作自主性对团队创新绩效的影响机制研究

知识型员工在创新过程中,更加具有自主意识,偏好自由、灵活的工作方式;同时,市场对于创新的强烈需求不断加大员工压力,容易导致工作倦怠等消极情绪。注重创新的高新技术企业越来越偏向以团队合作的方式开展工作,给予更多的工作自主性是否能减轻工作倦怠、促进团队创新绩效?对这一问题的研究,在理论上丰富了工作自主性影响团队创新绩效的内在机理;在实践层面也对管理者在管理实践上具有一定的启示和参考意义。以工作倦怠为中介变量、心理资本为调节变量,构建了工作自主性影响团队创新绩效的理论模型。通过问卷数据实证分析发现:工作自主性正向影响团队创新绩效,并通过工作倦怠这一中介机制,员工的心理资本在工作倦怠和团队创新绩效中起到负向调节作用。

工作自主性如何提高幸福感?——基于CGSS数据的实证研究

本研究基于资源保存理论,构建了一个有中介的双调节模型,探究工作自主性如何通过社会阶层流动预期影响劳动者的幸福感,以及工作压力和社会公平感在其中的调节作用。基于对2021年中国综合社会调查(以下简称“CGSS 2021”)样本数据的统计分析发现,工作自主性能显着提高劳动者的幸福感,并且能通过提高社会阶层流动预期对幸福感产生积极的影响。工作压力负向调节了工作自主性对社会阶层流动预期的影响及社会阶层流动预期在工作自主性与幸福感之间的中介作用。社会公平感负向调节了社会阶层流动预期对幸福感的影响及社会阶层流动预期在工作自主性与幸福感之间的中介作用。研究结论有助于引导管理者重视劳动者的工作自主性,理解工作自主性与幸福感的关系,并对如何增强劳动者幸福感具有理论指导意义。

工作资源无法满足我的工作需求:非工作时间连通行为对工作—家庭平衡的损耗

依据工作需求—资源模型和工作需求—诱导压力补偿模型(DISC),文章分析工作自主与工作—家庭平衡及工作满意度的关系。基于来自中国综合社会调查2021年的数据(CGSS2021)对假设进行检验。结果表明:非工作时间连通的工作需求与员工的工作—家庭平衡显著负相关,进而影响员工工作满意度;工作方式的自主性不能缓解由此带来的工作—家庭失衡。高工作方式自主性导致非工作时间连通对工作—家庭平衡的负面影响更加显著。最后对结果以及未来研究方向进行了讨论。

新生代员工工作自主性对工作幸福感的影响:双理论视角

目的基于资源保存理论和自我决定理论的双重视角,探究新生代员工工作自主性对其工作幸福感的影响及作用机制。方法采用工作自主量表、组织自尊量表、工作繁荣量表和工作幸福感量表对95后全职在职员工进行线上匿名问卷调查,共收回有效问卷249份。结果新生代员工的工作自主性水平既可以直接影响其工作幸福感,又可以分别通过组织自尊、工作繁荣的中介作用,以及组织自尊-工作繁荣的链式中介作用间接影响工作幸福感。结论新生代员工的工作自主性水平是员工工作幸福感的重要促成因素,组织自尊与工作繁荣是工作自主促进工作幸福感的重要链式中介机制。

赋能抑或控制:数字时代劳动者的工作自主性研究

技术与工作自主性的关系是学术界讨论的热点。利用具有全国代表性的数据,分析研究互联网对当代中国劳动者工作自主性的影响。研究表明:数字接入对工作自主性具有积极影响,但这种影响与技术扩散的过程密切相关;从事数字化工作的劳动者拥有更高的工作自主性,这种效应在弱势群体中表现得更加明显;在从事数字化工作的劳动者内部,工作数字化程度的提升一开始会增加工作自主性,但超过一定阈值后则呈现负面影响。数字嵌入工作为劳动者整体尤其是弱势群体的工作自主性赋能,其控制效应体现在数字化程度较高的工作群体内部。

好算法,坏算法?算法逻辑下零工工作者的过度劳动研究

天然具有“最优解”属性的算法技术使平台对零工工作者效率的控制达到了前所未有的水平。在算法逻辑的管理控制下,数字零工群体面临着高强度、高压力和高风险的过度劳动困境。本研究基于工作要求-资源模型,探讨了算法控制何时以及如何影响零工工作者过度劳动。问卷调查发现(N=1004),零工工作者感知算法控制的三个维度有着差异化的影响效应:首先,零工工作者感知到的算法追踪评估会通过抑制工作自主性,进而导致过度劳动;其次,零工工作者感知到的算法行为约束会通过诱发工作不安全感,进而导致过度劳动;最后,零工工作者感知到的算法规范指导作为一种个体能够感知到的技术支持资源,不仅调节了算法追踪评估与工作自主性的关系、算法行为约束与工作不安全感的关系,还调节了算法追踪评估通过工作自主性影响过度劳动、算法行为约束通过工作不安全感影响过度劳动的间接效应。研究发现有助于学界辩证地认识算法控制这一新兴管理实践,并为我国零工经济市场中和谐劳动关系的有序构建、劳动者合法权益的保障提供实践启示。

工作自主权对劳动者幸福感影响研究

工作自主权的提升能在多大程度上增加劳动者幸福感,目前并没有明确的经济学实证研究。文章采用2014~2016年中国劳动力动态调查数据,以工作任务内容、工作进度安排、工作强度三个维度的变量构造劳动者工作自主权因子,采取Ordered Probit模型考察工作自主权如何影响劳动者幸福感水平。结果发现,我国劳动者工作自主权水平逐年增强并落在中等区间,工作自主权增大显著提高劳动者幸福感,随着时间的推移劳动者幸福感显著增强;异质性分析表明,30~45岁年龄段劳动者工作自主权对幸福感边际提升作用最大,工作自主权增大对健康水平较低、已婚、女性劳动者产生的边际增长效应更显著,低学历或低收入劳动者工作自主权增大对幸福感边际贡献明显低于高学历或中高收入劳动者,体制内劳动者工作自主权对幸福感的提升更为显著。工作自主权作为一种稀缺性资源,管理者要重视劳动者工作自主权对其幸福感的提升作用,基于劳动者个体、家庭及工作特征差异进行自主权的选择性授予,注重“权才匹配”,有效促使劳动者获得更高幸福感水平。

在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应:工作要求-资源视角

在家办公已成为一种日益普遍的工作模式,它所赋予的自主办公环境虽可能促进员工创造力,但伴随而来的高工作要求却可能阻碍员工创造力。本研究基于工作要求—资源视角探索在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应并解析其中的中介机制及边界条件。对246名员工及其直接上级的两时点配对问卷调查发现:在家办公通过提高工作自主性促进员工创造力,时间领导在其中发挥正向调节作用。研究结果虽未能支持在家办公通过增加工作要求阻碍员工创造力的相关假设,但本研究呼吁学者进一步分析伴随在家办公而来的具体工作要求,以重新检验“在家办公损害员工创造力”这一观点的适用情境。