高校教师自愿性流动的效应、困境与出路

高校教师合理有序流动对促进高等教育高质量发展具有重要的现实意义,然而,我国高校教师自愿性流动率长期偏低。高校教师自愿性流动是社会主义市场经济精神的内在要求,对教师具有利益最大化效应、对高校具有促进学科发展效应和“倒逼改革”效应,对国家建设具有推动人才辈出效应。高校教师自愿性流动的困境主要体现在高校教师自愿性流动意愿不足和高校阻碍教师自愿性流动两个方面。前者根源于受教师人力资本水平、学术市场需求、流动机会成本及心理成本的制约;后者根源于高校追求组织利益最大化、高校在与教师的博弈中具有优势地位及制度对高校的阻碍行为缺乏必要的硬性约束。提升高校教师自愿性流动的出路在于:教师应增强自愿性流动能力和意识;高校应消除对教师年龄和学历歧视、“不拘一格”引人才;政府应加大对教师自愿性流动权益的保障力度。

银行流动性过剩的自愿性与非自愿性因素辨析——兼论对货币政策的影响

本文将银行的流动性资产分为自愿性(预防性)流动资产和非自愿性流动资产两部分,并建立银行自愿性流动资产需求模型,进一步的实证分析表明:自愿性因素和非自愿性因素共同促使我国银行流动性过剩,自愿的预防性流动资产过剩和非自愿的流动资产过剩并存,银行的部分流动性过剩资产是为了规避融资成本、汇率风险和存款波动风险而自愿持有的。脉冲响应分析表明银行流动性过剩制约了我国货币政策有效性的发挥。

我国城镇居民自愿性工作流动的影响因素分析——基于Cox比例风险模型的研究

自愿性工作流动(辞职),是市场经济条件下劳动力实现自由流动的一种常见途径。数据截取是研究自愿性工作流动时易被忽视的问题,本文采用Cox比例风险模型加以解决,并利用CHIP-2002数据对影响我国城镇居民辞职的因素进行研究,结果发现:我国男性和女性工人的辞职风险没有显著差异;随着受教育年限的提高,工人的辞职风险增加;由于内部劳动力市场的存在,企业规模是影响工人辞职的重要因素,在私有部门尤为如此;公有部门工人的辞职风险显著低于私有部门,原因在于即使单位规模相同,和私有部门相比,公有部门能提供更稳定的就业机会、更完善的福利和社会保障。

中国银行流动性过剩的成因辨析:一个新的视角

本文将银行的流动性资产分为自愿性(预防性)流动资产和非自愿性流动资产两部分。通过建立银行预防性流动资产需求模型,运用向量误差修正模型(VEC)和方差分解方法实证分析我国银行流动性过剩的原因。实证结果表明:银行间同业拆借利率、汇率波动率、存款波动率和银行存款增加是银行流动性过剩的主要原因,银行的自愿性流动资产过剩和非自愿性流动性过剩并存,银行大量的流动性资产部分是为了规避融资成本、汇率风险和存款波动等风险而持有的。

基于人本管理理念正确认识和管理员工流动

在竞争日趋激烈的今天,企业竞争的核心就是人才,适度的人员流动有利于组织和个人为市场增加活力,但过度流动就会成为组织发展的威胁。本文通过对人员流动的内涵、目前存在的问题以及影响人员流动的因素进行分析,提出了人员流动管理的若干建议以供参考。

流动性过剩的地区特征实证研究——以山西省晋中市为例

本文运用向量误差修正(VEC)模型,区分流动性过剩中自愿性流动性过剩和非自愿性流动性过剩,研究中国经济欠发达地区流动性过剩特征。流动性过剩在国家区域和地区区域不同范畴呈现不同特征。经济欠发达地区流动性过剩表现为银行大量的流动性资产中部分是为了规避融资成本和存款波动等风险而持有的。在存差的增长中,自愿性流动性过剩资产的影响要大于非自愿流动性过剩资产。