自我牺牲型领导与矿工安全绩效的关系研究

为探究自我牺牲型领导对矿工安全绩效的“双刃剑”影响效应及边界条件,基于领导归因理论和资源保存理论,构建自我牺牲型领导、心理安全感、工作压力、自我效能感和安全绩效的理论关系假设模型;通过2阶段下属-管理者配对方式对61名管理者及其对应的358名矿工进行问卷调查获取有效数据,采用共同方法偏差检验和Bootstrap等方法对假设模型进行分析验证。结果表明:自我牺牲型领导与矿工安全绩效之间存在显著正向作用,心理安全感、工作压力通过不同路径发挥了中介作用,2条不同的中介路径说明了自我牺牲型领导具有“利之刃”和“伤之刃”的双刃剑效应;相较于自我效能感低的矿工,自我效能感高的矿工在自我牺牲型领导下能产生更多的心理安全感和更少的工作压力,从而有效提高安全绩效。

自我牺牲型领导对下属组织公民行为的影响研究:基于感知义务的中介作用

基于社会交换理论,探析了自我牺牲型领导对组织公民行为的影响机制。622份员工调查问卷的数据分析结果表明:自我牺牲型领导不仅对组织公民行为有直接的正向影响作用,还能通过感知义务的中介作用影响员工的组织公民行为;并且不同的组织规范强度将影响自我牺牲型领导对感知义务的关系,规范强度越强,自我牺牲型领导对感知义务的正向影响作用就越大。

护士自尊和护士长服务型领导对病人抱怨与护士自我牺牲行为的中介调节作用

目的:分析病人抱怨对护士自我牺牲行为的影响,并将护士自尊作为中介变量,护士长服务型领导作为调节变量引入。方法:采用病人抱怨量表、自尊量表、自我牺牲行为量表与服务型领导量表对山西省5所公立医院1057名护士进行调查,采用SPSS 20.0对数据进行分析。结果:病人抱怨得分为(2.45±1.36)分,护士自尊得分为(5.53±1.04)分,护士自我牺牲行为得分为(5.29±1.11)分,护士长服务型领导得分为(5.14±1.16)分。病人抱怨与护士自尊、护士自我牺牲行为呈负相关(r值为-0.493,-0.371);护士自尊在病人抱怨与护士自我牺牲行为之间起部分中介作用,中介效应为-0.2467,占总体效应的80.83%;护士长服务型领导在病人抱怨与护士自尊之间起调节作用,调节作用为0.247(P<0.001)。结论:病人抱怨既直接影响,又通过护士自尊间接影响护士自我牺牲行为;在护士长展现的服务型领导能力较弱时,病人抱怨对护士自尊的削弱作用更为明显。

护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响

目的探讨护士工作不安全感对自我牺牲行为的影响,以及组织自尊的中介作用和领导成员交换的调节作用。方法来自四川省的2家公立医院的全体护士参与了问卷调查,最终323名护士构成有效样本。以工作不安全感量表、组织自尊量表、自我牺牲行为量表与领导成员交换量表作为评定工具,采用相关分析、多元分层回归分析等统计学方法进行数据分析。结果护士工作不安全感和组织自尊与自我牺牲行为显著相关(P<0.01);组织自尊在护士工作不安全感与自我牺牲行为之间起完全中介作用,中介效应为-0.12,占总体效应的100%;领导成员交换在护士工作不安全感与组织自尊之间起调节作用(β=0.115,P<0.05)。结论护士工作不安全感通过组织自尊的中介作用对自我牺牲行为产生间接影响;在领导成员交换水平低的条件下,护士工作不安全感对组织自尊削弱作用显著。

人格特质、文化价值观与自我牺牲型领导的关系:角色知觉和环境不确定性的作用

近年来,自我牺牲型领导成为学者们日益关注的一类领导风格。然而目前已有研究集中于考察该领导风格对员工的影响效果,针对其前因的探讨却极为不足。为弥补该缺陷,本文从人格特质及文化价值观两个视角,对其前因进了考察。基于76名领导者及329名员工的有效配对数据,运用层次回归分析进行统计检验,结果表明:(1)领导者的宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观对自我牺牲型领导有显著正向预测效果;(2)领导者的自我牺牲角色知觉在其中发挥中介作用;(3)环境不确定性在自我牺牲角色知觉与自我牺牲型领导之间起调节作用,环境不确定性较高时,自我牺牲角色知觉与自我牺牲型领导的正向关系显著,反之,则并不显著。

自我牺牲型领导研究述评与展望

从国内外已经发表的相关文献出发,结合目前的社会实际,对自我牺牲型领导的概念、测量方式进行详细介绍;以社会学习理论、社会认同理论、社会交换理论、社会信息加工理论以及组织代理人理论为基础,阐述自我牺牲型领导作用机制,梳理自我牺牲型领导的影响因素和影响效果;分析目前自我牺牲型领导领域研究的不足,并对其今后的研究方向进行展望。

自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制——战略定向与领导认同的中介作用

本研究采用领导—下属配对问卷调查方法,从认知观与关系观视角检验自我牺牲型领导影响下属任务绩效与组织公民行为的中介机制,具体包括战略定向与领导认同的中介作用。结果表明,自我牺牲型领导与下属的任务绩效与组织公民行为正向关系显著;战略定向在自我牺牲型领导与下属的任务绩效以及自我牺牲型领导与下属的组织公民行为中起着部分中介作用;领导认同在自我牺牲型领导与下属的任务绩效之间起着完全中介作用;而领导认同在自我牺牲型领导与下属的组织公民行为间起着部分中介作用。

自我牺牲型领导对员工知识共享的作用机制

知识共享能够提高组织创新能力和增强组织可持续性竞争优势。直接领导者作为组织的代理人,其领导行为或方式应会显著影响员工知识共享的意愿,但以往鲜有研究对此议题进行实证探讨。本研究采用214份上司—下属配对调查数据,考察了自我牺牲型领导对员工知识共享的影响效果,尤其是领导信任的中介作用和员工传统性的调节作用。层次回归分析的结果表明:(1)自我牺牲型领导对员工知识共享具有显著的正向预测效果;(2)领导信任在自我牺牲型领导与员工知识共享之间起完全中介作用;(3)员工传统性对自我牺牲型领导与员工的领导信任之间的关系具有显著的调节效应,员工传统性越高,二者之间的正向关系越弱。

自我牺牲型领导与员工反生产行为:领导认同与心理权利的作用

本文从领导行为风格视角,考察了自我牺牲型领导对员工反生产行为的影响效果、作用机制及边界条件。通过对23家公司83个团队366名员工的问卷数据进行跨层次分析,结果表明:(1)自我牺牲型领导对员工反生产行为具有抑制作用;(2)领导认同在其中起中介角色;(3)员工心理权利在其中发挥调节效果,不仅调节了自我牺牲型领导与领导认同、员工反生产行为之间的关系,还调节了领导认同的中介作用,当员工心理权利较低时,自我牺牲型领导对领导认同有显著正向影响,对员工反生产行为有显著负向影响,同时领导认同的中介作用显著,而当员工心理权利较高时,以上影响效果及中介作用并不显著。

自我牺牲型领导能促进员工的前瞻行为吗?——责任感知的中介效应及其边界条件

采用309份上司–下属配对数据,探讨了自我牺牲型领导对员工前瞻行为的影响,尤其是考察了责任感知的中介作用以及前瞻行为效能感和模糊容忍度的调节作用。结果发现:(1)自我牺牲型领导对员工前瞻行为存在显著的正向影响;(2)在自我牺牲型领导影响员工前瞻行为的过程中,责任感知的单纯中介效应不显著,而是与前瞻行为效能感或模糊容忍度构成被调节的中介效应。当员工的前瞻行为效能感或模糊容忍度较高时,责任感知的中介效应均显著;当员工的前瞻行为效能感或模糊容忍度较低时,责任感知的中介效应则均不显著。

角色理论视角下自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响

基于角色理论视角,考察了自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响机制及边界条件,并通过对来自79名部门主管及其308名员工的配对问卷数据,采用多层线性模型(HLM)进行了跨层次分析。研究发现:自我牺牲型领导对员工组织公民行为有正向影响;员工组织公民角色内化在上述关系中发挥中介作用;员工心理权利起调节作用,当员工心理权利较高时,自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化以及组织公民行为的正向影响不显著;同时,员工组织公民角色内化的中介作用亦不显著,反之则显著。

自我牺牲型领导对团队破坏性冲突的抑制机制

基于社会学习理论,通过对23家公司86个团队381名团队成员的问卷数据进行分析,考察了自我牺牲型领导对团队破坏性冲突的影响效果及影响机制。研究结果表明,自我牺牲型领导对团队关系冲突和过程冲突均有抑制效果;团队成员与领导价值一致性在其中发挥中介作用;领导能力在其中起调节作用,当领导能力较高时,团队成员与领导价值一致性的中介作用、以及自我牺牲型领导对团队关系冲突和过程冲突的抑制效果显著,反之,则并不显著。

自我牺牲型管理风格对研发员工创造力的影响——基于多层线性模型的实证分析

自我牺牲是积极领导行为的重要内涵,对员工创造力具有多层面的复杂影响机理.基于高科技企业研发员工的实证研究表明,自我牺牲型管理风格能够优化组织整体心理资本和员工心理授权感,削弱员工传统性特质的负面影响,从而系统提升员工创造力.因此高科技企业研发主管可在任务分工、奖酬分配和权力运作等方面体现出自我牺牲,优化组织氛围和员工心理情境,以提升员工的创造力.

自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响

员工非伦理行为已经成为学术界关注的焦点话题,但已有研究大多集中于探讨员工在自利动机驱动下所实施的非伦理行为,大多忽视了员工在利他动机驱动下所实施的非伦理行为。基于社会交换理论等理论,文章探究了自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的影响。利用236份两阶段获取的有效调查问卷数据,研究发现:自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为存在显著的正向影响;领导认同在自我牺牲型领导与员工亲领导非伦理行为之间发挥着部分中介作用,并且随着员工道德推脱水平的提高,领导认同的中介效应将随之增强;随着员工道德推脱水平的提高,自我牺牲型领导对员工亲领导非伦理行为的正向影响,以及领导认同对员工亲领导非伦理行为的正向影响都将随之增强。

以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究

以台湾服务业的一线员工及其直接领导者为样本,探讨自我牺牲型领导对员工亲社会行为的影响。研究发现,自我牺牲型领导对下属的亲社会行为具有积极作用;从二元(垂直和水平)关系角度来看,领导成员关系和团队成员关系分别对自我牺牲型领导与下属亲社会行为间的关系具有正向调节作用;从员工中心角度来看,员工的逢迎行为也正向调节上述二者之间的关系。

唯物史观视界下的“利己主义”与“自我牺牲”——被误解了的马克思、恩格斯的论断

本文对马克思、恩格斯在《德意志意识形态》一书中写下的一段经典的话作了比较全面的解释;批判地分析了施蒂纳的"自我一致的利己主义";阐述了产生错误思潮的历史和理论背景;阐释了理解"利己主义"和"自我牺牲"、个人利益和共同利益的关系的历史唯物主义基本观点,以正本清源,纠正对马克思、恩格斯论断的误解。

“舍己”能“断离”吗?自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响

巨变时代,员工工作疏离感的消极体验所带来的负面效应不可小觑,领导者如何降低员工的工作疏离感成为学术界与实践界关注的热点。文章整合社会交换理论与社会信息处理理论,以322名员工为样本,基于组织集体主义视角揭示了自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响机制。研究结果表明:自我牺牲型领导对员工工作疏离感有显著的跨层次负向作用,上下级关系中介了自我牺牲型领导对工作疏离感的作用;组织集体主义不仅跨层次中介自我牺牲型领导与工作疏离感的关系,而且跨层次调节上下级关系与工作疏离感之间的负向关系。

自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响研究

从社会认知理论的视角,探讨自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响,采用问卷方式对335名企业员工进行调查,数据结果表明:道德推脱在自我牺牲型领导对组织偏差行为的影响中起中介作用;道德身份认同调节了自我牺牲型领导与道德推脱之间的关系,相对于高道德身份认同员工而言,自我牺牲型领导对低道德身份认同员工的道德推脱影响更大;道德身份认同调节道德推脱在自我牺牲型领导与员工组织偏差行为之间的中介效应。

关于“自我牺牲”的道德价值辨证

普列汉诺夫把自我牺牲作为全部道德基础的观点 ,长期影响着我国哲学、伦理学界。其实 ,追溯马克思对这一理论问题的全面阐述 ,可以看出 ,把自我牺牲作为普遍的道德要求提出 ,是生产力低下与阶级分裂对立的产物。社会越进步 ,越尊重人的价值 ,自我牺牲要求越少 ,它将成为道德选择中的特殊情形。道德建设中 ,要防止理论上的片面化与简单化。

自我牺牲型领导、和谐激情与突破性创造力

采取问卷调查法,以一项来自国内企业中72个研发团队的多阶段和多来源问卷调查数据为样本,基于自我决定理论探讨了自我牺牲型领导对员工突破性创造力的作用机制。研究结果发现:自我牺牲型领导积极影响员工突破性创造力;和谐工作激情的中介作用在自我牺牲型领导对员工突破性创造力有积极影响;合作群体规范强化了自我牺牲型领导经由和谐工作激情积极影响员工突破性创造力的间接关系。这些研究结论具有重要的理论意义和实践价值。