打工人还是追梦人?自我验证视角下工作意义对员工主动性行为的影响研究

员工主动性行为已成为组织成功的关键,但从工作意义出发探索员工主动性行为形成机理的实证研究仍然非常缺乏。基于自我验证理论,构建了一个有调节的中介模型,探讨了工作意义对员工主动性行为的作用机制和边界条件。文章分两个时点收集了354份有效问卷,研究结果表明:工作意义对员工主动性行为有着积极的预测作用;自我验证努力在工作意义和员工主动性行为之间起部分中介作用;未来工作自我清晰度在工作意义与自我验证努力之间起调节作用,未来工作自我清晰度越高,工作意义对自我验证努力的正向作用越强。文章试图提示管理者关注和培养员工的工作意义,以此激发员工的主动性行为。

职场排斥对员工主动性行为的影响机制——基于自我验证理论的视角

从被排斥个体的角度出发,以自我验证理论视角,研究了职场排斥对员工主动性行为的影响机制,考察在以上关系中员工的组织自尊的中介作用和员工的个性特征神经质的调节作用。针对3次追踪调查所得的403名员工和主管配对数据的层级回归分析发现:职场排斥对员工的组织自尊和主动性行为具有显著的负向影响;组织自尊对主动性行为有显著的正向影响;组织自尊中介了职场排斥与员工主动性行为之间的关系;神经质增强了职场排斥与组织自尊之间的关系,员工神经质程度越高,职场排斥与组织自尊之间的负向关系就越强。

自我验证与人际一致性:团队多样性利用的新视角

全球化背景下组织构成正日趋多样化,有效利用团队多样性的价值是组织成功的关键。以往的研究基于自我类化理论认为消除多样性负面效应的方法是追求高阶的群体认同。本文采用自我验证的视角,提出团队成员的个人自我认知和社会自我认知得到他人验证能够促进人际一致性,增强个体对群体的情感联结,并可以最大化地发挥多样性的正面效应,提升决策质量和团队效能。此外,当团队分裂为小团体、联盟体和共同体等三种不同的亚群体类型时,自我验证过程将呈现出不同的动态,团队领导者需要采取针对性的领导方式来帮助成员获得自我验证的信息。

自我增强与自我验证

自我增强与自我验证的动机是两种重要的自我动机．本文介绍了在自我研究领域中自我增强及自我验证的理论和有关研究，同时还介绍了两者之间的争论、调和．最近的研究表明：在个体的自我动机中，两者同时存在，并且交替作用来控制行为．本文最后还阐明了影响两种自我动机起作用的因素．

Swann自我验证理论及实证研究简介

Swann提出自我验证理论并于最近给出自我验证过程的模型,概括了以往有关自我验证的研究结果。自我验证动机和自我评估动机是互补的,但是自我验证动机和自我增强动机之间的争论则很复杂,它们争论发展可分为3个阶段:从“我重要”到“我们都重要”,再到“怎样相互作用决定人的行为”。自我验证理论有着广泛的应用前景。

动态自我验证的软件水印防篡改技术

提出一种与特定语言无关的动态自我验证的软件水印防篡改技术。利用线性哈希函数对水印结构进行分块计算,既包含了结点顺序信息,又包含了结点数量信息,同时采用常量迁移技术使完整性检查隐藏在程序本身正常的逻辑判断语句中。由于水印结构的验证码是自包含的,对其篡改会导致应用程序功能错误。分析结果表明,本算法能够抵御多种形式的攻击,具有很强的保护能力。

高水平运动员赛后的自我验证

赛后运动动机研究是运动员赛后心理调节与训练工作的重要方面。抽取166名高水平运动员,采用心理测量方法对运动员赛后运动表现进行自我评定,以此间接考察运动员赛后运动表现评价的自我验证动机的特点及其对运动员心理状态的影响。研究结果表明,内部归因方式、高训练年限运动员对于"团结"因子具有更高水平的自我验证动机,二级运动员、前5名运动成绩的运动员在"注意力集中"因子的自我验证水平较高。运动员运动表现的自我验证动机水平影响着比赛满意感、心境状态和心理疲劳。针对不同群体运动员自我验证动机特点进行合理调控,有助于运动员良好竞技状态的发挥。

运动员赛后的自我增强与自我验证

赛后运动动机研究是运动员赛后心理研究的重要方面。抽取166名运动员,采用心理测量方法对运动员赛后运动表现进行自我评定,以此间接考察运动员赛后运动表现评价的自我增强与自我验证动机特点。研究结果表明:运动员赛后运动表现评价过程中不存在自我增强倾向,但是存在显著的自我验证倾向;女性、训练年限6年以上运动员对于运动表现"团队意识"因子的自我评价具有更高水平的自我验证动机,消极自我评定组运动员在"注意力集中"因子的自我验证动机水平越高,其对于训练和比赛的负面评价水平越高。运动员追求来自重要他人的客观评价,以确定自我概念,这对于运动员赛后的自我完善具有重要意义;而针对不同群体运动员自我验证动机特点进行合理调控,则有助于运动员良好竞技状态的发挥。

中国大学生的自我验证动机和自我提高动机研究

当人们寻求别人评价时,会受到自我验证和自我提高动机两大动机的影响,而文化因素却影响了这两种动机的强弱表现。本研究探讨了在中国文化背景下这两种动机的表现,结果发现,我国大学生被试在寻求别人评价时,同时都表现出强的自我提高和自我验证动机。

客户支持对一线服务员工服务绩效的影响--基于自我验证理论的视角

基于自我验证理论,文章探讨了客户支持能否通过组织自尊的中介作用促进员工服务绩效(角色内服务绩效和主动服务客户行为),以及员工促进定向和内控的调节作用。针对3时间点的调查得到652名员工和139名主管的配对数据进行分析,结果显示:(1)客户支持会显著正向影响员工组织自尊,进而显著影响他们的角色内服务绩效和主动服务客户行为;(2)员工促进定向正向调节客户支持对员工组织自尊的影响;(3)员工内控负向调节客户支持对员工组织自尊的影响。研究结果拓展了员工服务绩效的机制研究,为组织提升员工服务绩效提供了新的思路。

高水平运动员赛后的自我增强与自我验证

赛后运动动机研究是运动员赛后心理调节与训练工作的重要方面。抽取166名高水平运动员,采用心理测量方法对运动员赛后运动表现进行自我评定,以此间接考察运动员赛后运动表现评价的自我增强与自我验证倾向。研究结果表明,运动员运动表现评价指标由"运动能力""注意力集中""放松(或焦虑)""团队意识"四个因子构成。运动员赛后运动表现评价过程中不存在自我增强倾向,但是存在显著的自我验证倾向。运动员追求来自重要他人的客观评价,以确定自我概念,这对于运动员赛后的自我完善具有重要意义。

自我提升还是自我验证:产生条件及影响

受认知资源、自我观确定性、人际关系质量以及社会文化因素的影响,自我提升动机和自我验证动机的激活因情境而异。研究者普遍认为这两种动机对个体的影响是利弊参半的。适宜的自我提升和自我验证能够带来情绪、人际、成就等方面的好处,但与某些消极的个人特质相结合则带来不利的影响。未来研究应从不同动机的结合、毕生发展和文化差异性方面展开更深入的探讨。

学业自我提升与自我验证动机下初中生认知和情感反应实证研究

通过对学业自我提升和自我验证动机下的初中生认知和情感反应的实验,发现总体上初中生更喜爱提升性评价,更认可验证性评价,在性别和年级上也表现出不同的特点。据此建议结合学生自我动机,加强对初中生的同伴关系的认识与积极引导,并思考对学生的回应与评价。

自我验证理论研究进展

自我验证动机（self-verificationmotive）是指个体希望被他人了解，从外界寻求与自我评价一致的反馈信息以维持原有自我概念（self-views）。随着自我结构领域的研究不断增加，尤其是自我建构（self-construal）的发展，后来的研究者已将自我验证的研究拓展到不同的自我层面或不同的自我建构水平上，给中国的学者提供了一条研究中国人的自我验证动机的全新思路。

消极自我概念者的自我验证动机:争论与反思

自我验证(self-verification)是指个体试图在自我知觉之间以及自我知觉与即将获得的信息之间寻求一致性的现象。该理论认为,在自我验证动机的驱使下,即使自我观消极的个体也会主动寻求确认自我概念的信息。但是,这一观点目前存在诸多争议,主要集中于三个方面:与自我提升关系如何、是否会带来积极情感体验,以及是否有适应价值。面对这些争论,有必要从自我验证的原因和对象两个方面做进一步的讨论。今后应在理论研究方面做进一步的证实,并要重视理论研究在心理健康临床实践中的应用价值。

临床实习阶段社区医士体检技能的自我验证方法

问诊和体格检查是诊断疾病的最基本方法,而基本功的好坏又直接影响诊断疾病的水平,社区医士毕业后主要服务于条件较差的基层,但在校学习其间由于受到客观条件的限制,学生们的体检技能存在多处薄弱环节,尤其是一些较难掌握的体检技能,而学生实习时,主要集中在县级以上的大医院,辅助检查设备较好,病种多,因此应充分利用临床实习这一关键环节,来完善、充实和提高学生的体检技能,为今后的工作奠定良好的基础,所以,让学生们掌握一套自我验证体检技能的方法,是完全必要的,具体方法如下.

课堂教学改革中自我验证性学习能力的培养

为改革旧的教学模式,尽快地提高教学质量,以适应学生自身发展的需要。为此,本文以新课程标准理论为指导,结合篮球教学实际,采用了自我验证性学习方法来提高学生篮球技战术水平,培养实践和创新能力进行探讨。

基于权重动态变形和双重网络自我验证的遥感影像分类方法

目前主流的神经网络在面对复杂多样的地物目标时难以精确区分,同时样本数量少、弱监督条件也容易为神经网络带来大量噪声与错误。为此,在分析遥感影像的地物特点后,提出一种基于权重动态变形的双重网络遥感影像分类方法,通过构架灵活、简易却有效的权重动态变形结构,构建经过改进的分类网络与目标识别网络,形成双网络对照的自我验证,从而提高学习性能、修复误差、增补遗漏、提高分类精度。实验结果表明,所提方法在容易实施的基础上,表现出更强的地物认知能力和更强的噪声抵抗能力,即其能够适应各种遥感影像的分类任务,具有较为广阔的应用潜力。

追随力视角下员工创新形成机制研究——组织自尊和心理授权的作用

基于追随力视角和自我验证理论,通过构建有调节的中介模型,探究员工追随力对创新行为的影响作用,并讨论组织自尊的中介效应和心理授权的调节效应。根据486份有效样本数据分析,研究结果表明,组织自尊在员工追随力与创新行为间发挥显著中介作用,心理授权在正向调节员工组织自尊与创新行为的同时也调节了组织自尊的中介作用。研究结果补充追随力视角相关研究,强调追随行为在领导过程中的同等重要性,对探索员工追随力对创新行为的作用机制和边界效应具有一定的理论意义,同时也为企业在甄选和培养员工以及日常管理实践上提供一定指导作用。

基于小厨娘案例的包容性领导对“90后”员工职业韧性影响机制研究

以自我验证理论为基础,且以小厨娘为案例研究对象,通过经典扎根研究方法深入挖掘和分析包容性领导、“90后”员工职业韧性以及包容性领导如何塑造“90后”员工的职业韧性。研究结果表明:包容性领导不仅显现出易接近性、开放性和有效性3个原有维度,还新增面子感和伙伴性两个维度;“90后”员工的职业韧性表现为积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度;包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个维度的特质会促进“90后”员工通过认知-动机-行为的自我验证链条进行解释,从而促进其提升职业韧性。此外,当“90后”员工对未来工作自我的清晰度和详细度高度认同时会对包容性领导的影响效果产生正向调节作用。