平台型组织创新:概念、特征与优势

平台型组织是依托平台商业模式,按照模块化分工形成的、由平台主和互补创新者构成的、具有核心外围结构的一种能够在新型商业机会和挑战中构建灵活的资源、惯例和结构组合的组织形态。平台型组织可以分为公司平台与行业平台、交易平台与创新平台、单边平台与多边平台、内部平台与外部平台等多个类型。平台型组织创新的主要特点是同时具备组织结构的“核心-外围”二元性和创新活动的“核心创新-互补创新”二元性。平台型组织创新的主要优势体现在平台的连接性与“ba-sho”原理、平台的模块化与互补原理、平台的传播性与社区原理、平台的数字趋势与数字赋能四个方面。平台型组织创新能力的提升,需要在平台构建过程中,根据组织结构二元性与创新活动二元性之间的多维匹配,对平台架构和界面开放程度进行合理设计;组织的平台化转型宜适时适度。

C型组织:一种知识经济时代的组织创新

最近 ,伴随着互联网的迅猛发展 ,在发达国家一些知识密集型企业尤其是软件企业中 ,出现了一种以公开源文件为基本特征的新型组织形式———“C型组织”。这种组织没有正式的组织结构和边界 ,成员由遍布全球的依靠共同的兴趣结合在一起的参与者组成 ,并且用户也参与产品的开发设计 ,结构松散而又高效。现有组织形式理论无法有效解释其特征。作者结合案例介绍了C型组织的产生背景、性质、特征及其优缺点 ,并同传统组织形式进行了比较。最后 。

我国经济制度创新中产业结构演进探析

经济制度创新是制度创新的重要内容之一。本文讨论了经济制度创新的两种形式:即自组织型经济制度创新,政府层级型经济制度创新。在此基础上,进一步讨论了它们对产业结构高级化演进所产生的重要影响,并得出经济制度创新能推动产业结构高级化演进的结论。

护士感知真实型领导对创新行为的影响:组织支持感与组织认同的链式中介作用

目的探讨组织支持感、组织认同在护士感知真实型领导与创新行为间的多重中介作用。方法采用便利抽样法,使用一般资料调查表、真实型领导量表、组织支持感量表、组织认同量表和护士创新行为量表对武汉市3所三级甲等医院的401名护士进行问卷调查。结果护士感知真实型领导、组织支持感、组织认同和创新行为得分分别为(58.45±10.99)分、(44.33±9.24)分、(21.58±4.54)分、(33.22±8.27)分。各变量呈两两正相关(均P<0.01)。中介效应分析显示,组织支持感、组织认同在护士感知真实型领导与创新行为关系间的中介效应值分别为0.206、0.190,组织支持感与组织认同的链式中介效应值为0.068。结论护士感知真实型领导与护士创新行为密切相关,护理管理者可采取真实型领导,重视对护士的组织支持来提高其组织认同,从而为护士创新行为的发生创造更有利的条件。

潜在利润、同意一致性与内生型农村资金互助组织制度创新——基于温州农村资金互助会的案例研究

本文以"潜在利润——同意一致性"为分析框架,从制度变迁的视角对温州农村资金互助会制度创新进行理论解析。分析发现,内生型农村资金互助组织的制度创新源于已有的农村合作金融制度安排下无法获取的潜在利润,而这些潜在利润的产生与制度环境的变化有关。内生型农村资金互助组织的制度安排实现了潜在利润,满足了相关利益集团的利益需求,当事人之间达成了一致性同意,是一种新的帕累托改进。促进内生型农村资金互助组织的合法化是现阶段一种较优的政策选择。

创业型大学视域下科技创新的多维治理研究——基于知识、育人和组织的逻辑统一

科技创新体系和知识生产模式的演进推动着大学治理范式的变迁,国内国际双循环、高质量发展、教育优先的新格局使建设新时代创业型大学成为必然趋势。瞄准大学根基与体制冲突,立体剖析创业型大学语境下科技创新发展,横向平衡大学精神、管理价值和国家战略,纵向结合理论模型、国家政策和转型实践,将多重知识、多面育人和多元组织的逻辑统一贯穿其中。解构创业型大学生态系统中参与共治的宏观、中观、微观和外延主体,明确其角色赋予的责任担当;科技联盟各自发挥动能优势、聚力提升体系效能,探寻全链条耦合的中国式现代化高校创新治理模式。

高承诺型组织下双元领导对员工创新行为的作用机制研究

遍观当下企业管理模式新风向,高承诺人力资源管理成为大势所趋;激烈竞争中,企业员工高涨的创新精神为组织增添了更多活力。然而,何种管理手段能将2种需求融合贯通,仍是企业正面临的问题。双元领导能兼顾激励的灵活性与规章的有序性,有助于缓解高承诺组织发展中的重要矛盾。基于此,探讨高承诺人力资源管理中惯例视角下双元领导、自我效能感与员工创新行为之间的关系;分析高承诺人力资源管理强度对于双元管理模式激发员工工作信心,进而调动其创新积极性的效果;采用阶层回归等方法进行验证,所得结果部分支持假设。

平台型经济组织的人力资源创新管理——以北京市小猪短租合作型员工为例

近年来,依托移动互联网的平台型经济组织大量涌现,其以撮合供需双方的交易活动为主要业务,为有效配置资源提供服务。以平台型经济组织小猪短租为例,运用定量分析与定性分析相结合的方法从招聘与甄选、上岗与培训、绩效与考核和保障与激励四个维度分析其合作型员工(房东)管理现状发现,小猪短租在招聘与保障方面表现突出,创新实行“本土化战略”招聘,同时向房东提供个人信息、财产和人身多方面的安全保障。但存在招聘与甄选方面过度依赖互联网资源,线下把关不足;培训方法单一,培训结果考核流于形式;绩效反馈不及时,考核机制存在漏洞;保障与激励方面激励有余惩处不足等问题。对此,要优化平台招聘体系,加强培训体系建设,完善绩效评估机制,构建标准的保障与激励体系等,以期为平台型经济组织健康、可持续发展提供参考。

商业模式创新对新创企业组织韧性的影响机制研究

创新赋能组织韧性是企业应对环境不确定性的时代要求,新创企业组织韧性对其生存发展与产业链安全具有重要作用。区分我国A股上市新创企业新颖型和效率型商业模式创新,探讨两种创新类型与新创企业组织韧性的作用关系以及技术创新的调节效应。研究发现:①新颖型商业模式创新对新创企业组织韧性具有非线性影响,两者之间呈现先抑后扬的U型关系,效率型商业模式创新能够显著提高新创企业组织韧性;②技术创新能够强化商业模式创新与新创企业组织韧性的作用关系;③企业融资约束水平未改变效率型商业模式创新对新创企业组织韧性的作用机制,但当融资约束较高时,新颖型商业模式创新对新创企业组织韧性的U型影响消失,技术创新负向调节新颖型商业模式创新对新创企业组织韧性的抑制作用。研究结论可从商业模式创新类型视角为新创企业培育组织韧性提供重要启示。

变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评

组织创造力和创新对一个组织乃至整个社会的重要性毋庸置疑,而变革型领导是影响组织创造力和创新的重要因素。本文在阐明变革型领导、组织创造力和创新的概念与维度的基础上,对研究变革型领导与组织创造力和创新关系的文献进行回顾,简述变革型领导对组织创造力和创新的直接作用和间接影响,对主要的中介变量和调节变量予以分类汇总,并分析这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论并提出未来研究方向。尽管现有文献的研究结果不甚一致,但是大多数研究结果揭示:变革型领导与组织创造力和组织创新之间既有直接关系又有间接联系,在个体、团队、组织三个层面以及组织外部环境中的诸多变量可以起到中介或调节作用。

组织污名化、内部控制质量与企业创新--基于社会责任的调节效应

文章采用2010—2020年被污名化的企业作为样本,通过实证检验组织污名对企业创新的影响及其背后的影响机制。研究发现:组织污名与企业创新之间存在倒U型的非线性关系;内部控制在组织污名与企业创新之间存在部分中介作用;企业社会责任调节了两者间的倒U型曲线关系,其中高水平的企业社会责任使得曲线拐点右移、曲线水平变缓以及提高了曲线的整体水平。

变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响——跨层次研究模型

在当今迅速变化的外部环境中,组织中越来越多的采用团队形式的工作模式来增强组织的灵活性和创新性,团队成员在工作中的角色经常发生变化,工作职责的界限也变得越来越模糊,因此团队成员的组织公民行为显得尤为重要。介绍变革型领导,团队创新气氛,组织公民行为的概念,接着提出团队创新气氛在变革型领导风格和团队成员的组织公民行为的关系中起到中介作用,并根据研究的需要把变革型领导、组织公民行为作为个体层次的变量,进而形成一个跨层次研究模型。指出研究的不足及未来研究方向。

变革型领导、组织创新对高校组织绩效的影响

现有文献主要聚焦于变革型领导对组织绩效的直接影响,而对这一影响过程的研究较少,尤其缺乏在高校情境下的研究。研究以组织创新为中介变量,构建了变革型领导与高校组织绩效关联的理论模型。利用来自中国34所高校的292份问卷调查数据,借助于结构方程建模等方法对所构建的理论模型进行实证分析。研究结果表明,变革型领导对高校组织创新有直接推动作用,组织创新对高校组织绩效也有直接正向影响;虽然变革型领导对高校组织绩效的直接影响不显著,但通过组织创新,变革型领导可以间接对高校组织绩效产生正向影响。

平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效:倒U型关系的独立与互动中介作用

以双元悖论观为理论基础,借鉴结构-行为-绩效(S-C-P)经典范式,构建平台型HRM-人力资源双元柔性能力-组织创新绩效理论分析框架,通过398个企业中高层管理者调研数据的实证分析,得出如下研究结论:平台型HRM倒U型影响组织创新绩效;人力资源双元柔性能力对创新绩效存在差异化影响,数量柔性负向影响创新绩效,功能柔性倒U型影响创新绩效;功能柔性在平台型HRM与组织创新绩效之间扮演独立中介作用,数量柔性与功能柔性的平衡效应(|数量柔性-功能柔性|)在平台型HRM和组织创新绩效之间扮演互动中介作用。

承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究

在复杂多变的竞争环境中,知识密集型企业如何提高自身的知识管理能力和组织创新水平是一个重要的研究议题。尽管理论研究者已经认识到人力资源管理实践对知识分享、组织创新的影响作用,但检验这三者之间关系的经验研究迄今还不多见。本研究通过对124家知识密集型企业的实证考察发现,承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系;同时发现,知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。我们的研究丰富了有关知识管理的文献,也为组织创新管理实践提供了有益的启示。

团队型组织文化对大学生创新实践能力的影响机制研究

研究构建组织文化视角下的个体学习与组织学习在创新动机作用下对个体创新实践能力影响的结构方程模型,并通过对信息管理类专业学生的调研,获取199份有效问卷,经过因子分析与结构方程分析,结果表明:信息管理类学生的个体学习与组织学习都显著地受组织文化的影响,其中个体学习在内部动机的作用下显著地影响了学生创新实践能力的培养。各开设信息管理类专业的高校在该类人才的培养过程中要注重通过组织文化氛围营造培养学生的兴趣与创新思维进而影响创新实践能力。

授权型领导、心理可得性与创新:组织支持感的作用

采用问卷调查法,以配对数据为样本,探讨了授权型领导对员工创新行为的影响,考察了心理可得性的中介作用与组织支持感的调节作用。结果表明:①授权型领导与员工心理可得性显著正相关;②心理可得性在授权型领导与员工创新行为间起部分中介作用;③组织支持感显著调节了心理可得性与员工创新行为间的关系;④组织支持感调节了心理可得性在授权型领导与创新行为间的中介作用。

双元环境下平台型领导如何促进组织持续创新能力提升——组织韧性的中介作用

持续创新为组织发展提供不竭动力,平台型领导通过建立自身柔性结构、提升员工自主性为组织长期发展提供重要支撑,但能否增强持续创新能力有待进一步探讨。基于资源基础理论和动态能力理论,构建双元环境下平台型领导通过组织韧性影响持续创新能力的机制模型。通过对361家企业的调研数据进行实证检验,研究发现:平台型领导对持续创新能力有促进作用;组织韧性在平台型领导与持续创新能力之间发挥部分中介作用;环境动态性和环境竞争性正向调节平台型领导对持续创新能力的促进作用,以及组织韧性在平台型领导与持续创新能力之间的中介作用。

包容型领导对员工创新行为的影响:基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用

员工创新行为是组织塑造竞争优势的重要环节。尽管已有研究表明领导风格能够对员工创新行为产生显著影响,但目前对于二者之间的作用机制和边界条件却知之甚少。文章基于国内新能源行业422名在职人员的有效调查问卷数据,构建并检验一个被调节的中介效应模型。实证研究结果表明:包容型领导对员工创新行为具有显著正向影响;组织和谐能够在包容型领导与员工创新行为关系中起中介作用;组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用,组织创新氛围越强,包容型领导对组织和谐的影响程度随之增强。文章解释了包容型领导对员工创新行为的作用机理,不仅打开了二者之间的“黑箱”,也为员工在组织中如何有效增强创新行为提供了管理启示和对策建议。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。