职业召唤形成机制探新——自组织目标系统理论的视角

通过对现有职业召唤研究进行回顾与梳理,总结了4种与职业召唤形成机制相关的理论(社会学习理论、社会认同理论、领导-成员交换理论、资源保存理论),在分析其各自的理论逻辑与局限后,以人类心理的自组织模型为基础,对员工职业召唤的形成机制进行了新的理论探讨,并据此提出了自组织目标系统理论视角下的职业召唤形成机制。在该理论视角下,职业召唤产生于与社会需求一致的个体心理目标,并在个体找到能够实现这一目标的职业后,形成针对具体职业的召唤,驱动个体积极、主动完成工作,并从工作中获得幸福感、认同感以及归属感等。研究结果表明,该理论可以整合现有的职业召唤理论,能够为已有研究的职业召唤前因变量及后果变量提供统一的解释,并且对职业召唤的形成及影响具有更强的预测能力。

员工离职的心理目标系统驱动说及其管理蕴涵

员工主动离职作为一种重要的管理现象,在相关文献中已有多种理论。本文首先选择了研究者常用来解释员工主动离职行为形成机制的七种理论观点,包括离职“展开”模型、进化搜寻模型、前景理论、资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论及离职的情绪观点,在分别分析和梳理其理论逻辑后,揭示了它们自身及其在解释和预测离职现象时存在的局限性。然后,基于自组织目标系统理论,提出和论证了一种新的离职理论,即员工离职的心理目标系统驱动说。研究结果显示,这一新的离职理论不仅可以克服现有理论的局限性,而且可以整合其合理之处,对进一步认识和预测复杂的离职现象具有理论贡献。论文最后讨论了这一新理论对管理实践的启示。