公司治理结构与CEO薪酬决定:一个理论综述

在发现CEO薪酬与公司业绩的相关性很低后,理论和实证研究开始关注公司治理结构与CEO薪酬之间的关系。已有的研究倾向于认为,在不同的公司治理模式下,CEO的薪酬水平和结构存在很大差异;董事会结构对CEO薪酬有重要的影响,董事会对公司的控制程度越高,CEO的薪酬水平就越低。外部董事有利于促进CEO激励薪酬的采用,并且外部董事比例和激励薪酬之间存在正相关关系。所有权集中程度是CEO工资和奖金的重要决定因素,且所有权集中程度与CEO薪酬负相关;兼任董事长的CEO比不兼任董事长的CEO能获得更高的薪酬水平;CEO的任期越长,其薪酬组合中的现金报酬就越多,股票薪酬就越少。

我国上市公司CEO薪酬决定因素研究

上市公司CEO的薪酬问题是企业制度设计的一个重要命题,根据上市公司年报披露的信息,目前我国绝大部分上市公司CEO的薪酬已经与企业绩效挂钩。然而根据研究成果表明,企业绩效并不是CEO薪酬的唯一决策变量。本文阐述除企业绩效外其他决定CEO薪酬的因素,并运用我国上市公司的数据进行实证研究,来说明我国上市公司CEO薪酬的决定因素。

高管薪酬激励决定因素与效果研究

随着融入全球化进程的加快,中国高管薪酬契约与西方国家呈现趋同倾向。然而近年来西方经济增速疲软不禁引起人们的反思与诘问,以西方实践为参照的中国高管薪酬体系能否起到激励作用。本文以高管的心理契约为切入点,通过高管工作过程中的产出与回报对其心理诉求进行分析,进而探索薪酬激励的决定因素。根据行为代理理论中代理人的有限理性和异质性将薪酬激励机制的焦点还原到高管对薪酬契约的期望与感知。研究发现高管薪酬激励效果很大程度上取决于高管对薪酬的感知,特别是涉及高管个人属性的薪酬激励决定因素,如高管才能、对货币报酬的偏好,更倾向于通过薪酬感知间接影响高管工作积极性与代理成本,并且比传统反映客观实际的薪酬激励决定因素,如公司规模、盈利性和劳动繁重程度,在抑制代理成本方面具有更显著的效果。

国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制

近年来,国企高管自定薪酬引发的高管超额薪酬问题备受社会关注,其不仅影响到普罗大众对分配公平的感受,而且也影响到国有资产的保值增值。为此,国家不断深化国企负责人薪酬制度改革,采取了一系列"限薪"措施,虽取得了一定成效,但管窥国有控股上市公司的高管薪酬仍可发现,国企高管自定薪酬的问题依然存在。面对当前对国企高管自定薪酬的规制路径尚存在高管薪酬决定和业绩考核机制失灵、薪酬标准不合理、薪酬信息披露不充分、薪酬追回制度不健全等弊端,可依据国企高管自定薪酬的相关理论,结合现行规制路径的不足,以阻断国企高管与所有者的利益冲突、压缩内部人控制的空间和强化对国企高管的监督为方向,通过事前防范和事后矫正两条路径,保障薪酬产生的合理性或矫正已产生的不合理薪酬,从而有效地解决国企高管自定薪酬问题在设置相关法律规则时应注意平衡利益相关者的利益,避免在必要限度之外的介入。