基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究

文章以马斯洛需求层次理论为基础,从员工需求视角提出了经济性薪酬的四分类假设,根据员工偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬,运用Q分类技术对这一假设进行了实证检验。员工属性差异与薪酬偏好关系的探索性研究结果发现:女性对集体合作类薪酬的偏好水平更高,男性对自我实现类薪酬更加偏好;此外,员工的受教育程度和职位层次对自我实现类薪酬的偏好水平有显著正向影响,月收入水平对该影响有部分中介作用。

河南油田:建立分类动态薪酬体系

河南油田从1993年开始实施的以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度是在计划经济模式下形成的。过去10年来,在基本工资制度总体框架不变的情况下,河南油田进行了一系列的薪酬制度改革,也加大了考核分配的力度,对稳定职工队伍、调动职工积极性发挥了积极的作用。但是,随着社会主义市场经济体制改革进程加快,计划经济体制下形成的工资制度亦不适应于时代的要求,在工资分配上市场理念不到位、缺乏激励约束机制、工资能升不能降、岗位能上不能下、职工能进不能出、平均主义、大锅饭等现象普遍存在。同时,由于劳动力价格没有和市场接轨,缺乏制度性、政策性的激励措施,进而加剧了稳定骨干、吸引人才的工作难度,造成了大量专业技术人员的流失。改革现行工资制度势在必行,中国石化集团公司、中国石油化工股份公司提出参照劳动力市场价位调整各类人员收入关系的具体要求,为河南油田坚定地引入劳动力市场价位,推行薪酬制度改革提供了强有力的政策依据。河南油田引入劳动力市场价位,彻底改变过去几十年与市场相脱离的局面。

中美公务员薪酬制度的研究与启示

公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一,公务员薪酬制度的合理性直接关系到公务员队伍的稳定性和公务员的工作积极性,甚至会影响社会公众与政府之间的关系。合理的薪酬制度对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展具有广泛而深远的影响。美国是公务员薪酬制度较为发达的国家,其公务员薪酬制度具有完善的法律保障、灵活的工资结构、透明的奖金津贴、动态的薪酬调整机制。相比较而言,我国公务员薪酬制度历史较短,仍不够完善,因此,应该在借鉴美国成功经验的基础上,充分考虑本国具体国情,进一步加强公务员薪酬法制建设、完善公务员薪酬分类、优化公务员薪酬结构、健全公务员薪酬调整机制、调整公务员薪酬水平,尤其是我国可探索实行公务员薪酬的中央和地方两级管理。

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等。问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等。国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提。我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度"。在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策。

薪酬管理过程中的风险归类及控制

在人力资本投资被日益重视的今天,企业必然要考虑到对人力资本投资的潜在风险因素,并思考如何去控制风险降低企业的损失。薪酬作为企业人力资本投资的一部分,也存在着各种风险因素,通过对影响薪酬管理过程中的风险因素进行分类,剖析产生风险的原因,并且提出相应的控制方法。