基于扎根理论的公立医院薪酬分配机制优化策略分析

目的为更好地调动广大医务人员的工作积极性,探索公立医院薪酬分配机制的优化策略。方法采用目的抽样法于2024年3月对河南省某大型公立医院职工进行半结构式访谈。根据扎根理论对访谈资料进行梳理、编码和整合。结果根据40份访谈资料归纳出44个初始概念和14个基本范畴、6个主范畴、3个核心范畴。构建了一个基于薪酬分配原则、薪酬分配结构、薪酬管理制度的公立医院薪酬分配机制模型。结论建议医院保证薪酬分配的公平性和竞争性,实施多样化的薪酬政策,不断完善薪酬分配结构和监督管理制度。

关于完善公立医院薪酬分配机制的建议

薪酬分配机制是激励员工积极性的重要人力资源管理手段。文章通过对一家大型公立医院员工对薪酬分配满意度进行调查,分析调查结果,找出该医院薪酬分配中存在的问题。在此基础上,进一步阐释了公立医院在薪酬分配机制方面存在的问题:未体现医疗卫生职业特殊性、简单的平均主义、二次分配不合理、在编人员与非在编人员薪酬差距大、对福利等薪酬分配形式重视不足、薪酬分配机制不健全等。针对问题,提出公立医院完善薪酬分配机制的建议:提升薪酬分配的公平性,具体包括薪酬分配体现医疗行业特殊性、对不同类型工作者的薪酬分配保持适当的差异、医院内部科室合理进行二次分配等;平衡运用多种薪酬分配要素,如增加运用福利等灵活有效的薪酬分配方式;以提升员工能力、成本与发展需求相符等为原则,通过加强制度建设、开展绩效考核、持续改进工作等,不断完善薪酬分配机制,建立长效机制。

德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究——基于德国W体系薪酬分配制度的分析

德国高校教授W体系薪酬分配制度成功实现从“注重人人有份”到“保障和激励兼顾”的转变。现已形成以“基本工资为主,多元附加浮动工资补充”的稳定结构,基本实现了“有侧重地激励不同专业发展阶段教授”的改革目标。基本工资坚持“依据资质,保障公平”、浮动工资坚持“优绩优酬,强化激励”的价值导向。具体而言,初级教授(W1阶段)面临适应和生存需求,侧重职位胜任力的提升;终身教授(W2、W3阶段),其中:普通教授(W2阶段)面临向上晋升需求,侧重教学和科研并重发展;专家教授(W3阶段)面临承担高级职位使命,侧重行政管理和对外合作等贡献。我国正处于高等学校薪酬制度的改革期,德国W体系薪酬分配制度二十余年的实践经验颇具借鉴意义。

基于RBRVS和DRG理论的K医院薪酬分配和绩效实践研究

以2019-2022年运营数据(门诊量、住院人数、平均住院日、医疗收入结构等)为研究对象,采用相对价值比率(RBRVS)和疾病诊断相关分组(DRG)方法,分析二者在考核K医院的医疗服务能力、服务效率和服务质量上的应用效果。RBRVS和DRG作为绩效考核量化工具,可以较科学地体现医务人员从事医疗服务过程中所付出的劳动价值,衡量他们的工作量,借助DRG各项指标,如病例组合数(CMI)、权重(RW)、时间消耗指数、费用消耗指数等,可以用于分析医院的医疗服务能力、服务效率和服务质量,为医院管理和科室评价提供数据支撑。

健全国企薪酬分配市场化机制

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。健全国有企业市场化薪酬分配机制,是国有企业实现科学管理、健全中国特色现代企业制度的重要内容,是贯彻落实“十四五”规划纲要的需要,也是进一步做强做优做大国有企业的保障。

国有企业薪酬分配与激励机制优化路径探析

在市场经济蓬勃发展的今天,国有企业作为国家经济的重要支柱,在推动经济发展中的作用日益凸显。薪酬激励制度,作为激发员工积极性、增强企业竞争力和保障企业长期发展的重要手段,已成为国有企业人力资源管理中不可或缺的重要内容之一。传统的薪酬激励制度在实践中存在一些不足,无法完全满足员工与企业双方利益最大化的基本要求。如何优化薪酬分配与激励机制,使之更加适应市场经济的发展需求,成为当前国有企业亟须解决的问题。

基于新医改的医院绩效考核与薪酬分配体系分析

新医改提出的目标任务都与医院绩效考核和薪酬分配体系密切相关。本文结合公立医院综合改革的政策背景和新医改的目标任务,探讨如何进一步完善绩效考核和薪酬分配体系、充分调动医务人员工作积极性、不断提高医疗服务水平等问题。

高校薪酬分配体系构建的现实问题与对策研究——基于代表性高校的调研分析

科学合理的薪酬分配体系对激发人才队伍活力,促进高校高质量发展具有重要作用。基于代表性高校的调研发现,高校薪酬分配以制度建设为根本、以分类评价为基础、以知识价值为导向、以评聘考核为抓手,多措并举推动薪酬体系建设和薪酬管理效能释放。但在薪酬分配实践中也面临政府间权责划分存在模糊地带、不同属性高校薪酬分配制度不统一、薪酬内部竞争和挤出效应明显等现实问题。需要合理划分政府间事权和支出责任,减少对高校薪酬分配制度的行政干预,加强省级政府的统筹能力,更好发挥薪酬的激励作用,为高等教育内涵式发展提供保障。

电网企业数字化转型中的薪酬分配策略探究

文章提出电网企业人力资源管理部门需在数字化转型中,根据企业输电运维系统所存在的新情况、新问题,不断优化该系统中员工的薪酬分配机制。在问题导向下,在优化薪酬分配模式时需着眼于重构绩效考核对象、优化薪酬结构设计、联系经济效益指标、落实总体目标责任。在此基础上的薪酬分配策略为:依据岗位技术关联度界定项目组范围、依照员工岗位信息类型设计薪酬结构、提升绩效奖金权重引致出岗位贡献度、以目标成本使薪酬分配联系经济效益、落实项目组负责人工作绩效管控职责。

探讨公司绩效考核体系与薪酬分配体系

任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核,奖励优良业绩的管理体系,在市场竞争激烈和劳动力成本持续增加的背景下,企业对员工绩效考核与薪酬分配制度的合理性提出了更高要求。本文提出如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是公司向一流的管理水平迈进的重要一步,如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配

公立医院是国家公共卫生事业的主体,其高水平发展关系到国家健康中国建设,国家综合竞争力与国际竞争力的提升。在我国医药卫生体制改革过程中,国内公立医院的薪酬待遇问题一直备受关注。如何建立和完善一套科学合理的薪酬体系,是目前我国公立医院薪酬体系建设面临的一个重要课题。结合医院管理、服务特点选择合适的绩效薪酬管理,完善绩效评价与薪酬分配,对员工具有很大的激励作用,吸引人才、留住人才,能提高单位整理竞争力、促进单位高质量发展。

国企薪酬分配改革与绩效优化管理措施分析

文章针对国有企业绩效管理所面临的各项挑战,进行了系统而深入的分析,并在此基础上探讨了如何采取有效的绩效优化管理措施。为更全面、准确地反映企业的运营状况,提出了一系列优化建议,旨在为国有企业提供一套系统、科学的绩效管理优化方案,以提升其整体运营效率和市场竞争力,从而实现企业的可持续发展。

加油站员工的薪酬分配与激励机制

加油站,这石油公司的一道窗口,员工工资奖励如何分配近关重要。它能提高员工开心工作,提升工作态度,又推动公司赚得满满。越来越激烈的竞争,员工需要更多,加油站员工的工资奖励体系也面对新挑战。本文将说一说加油站员工工资奖励如何调配,先说说工资分配和激励度怎么挂钩,然后谈谈现用的分配模式,再看看现行的激励机制有哪些毛病,晚上,提出几点建设性的意见,让加油站员工更有动力,做得再好。

企业薪酬分配效率与公平的度量及对策

在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上,以马克思主义理论为依据,设计衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标,并对我国上市公司薪酬分配效率与公平性进行描述统计分析,同时提出促进企业建立效率与公平相结合的薪酬分配政策的对策。

浅析企业薪酬分配效率与公平以及指标设计

本文在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上,以马克思主义理论为依据,提出衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标,有助于比较企业薪酬分配的效率与公平程度。

北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究

目的了解北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制的期望意向。方法用内容分析法与描述性统计分析方法,比较医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向。结果两者具有内在的有机联系,具体表现在考核内容和依据、考核机制、原则及方式方法等4个方面。结论了解期望意向是设计构建医院绩效评价系统的基础性工作,能够为医院绩效管理实务提供参考。

公立医院护理绩效薪酬分配方案的构建与实践

目的 :构建公立医院护理绩效薪酬分配方案并核验其效果。方法 :在文献研究及专题研讨基础上,明确护理绩效考核指标体系,构建护理绩效薪酬分配方案,并通过绩效综合管理与服务平台辅助实施。在方案应用前后,对护士及患者的满意度进行比较。结果 :建立以岗位工作量为基础的综合绩效管理和薪酬分配方案,护理绩效薪酬改革后护士工作满意度增加,差异有统计学意义(P<0.05),患者满意度逐年上升。结论 :经过临床实践与持续改进,该护理绩效薪酬分配方案充分调动了护士的工作积极性,提高了护理质量,改善了医院运营状况,可供参考与借鉴。

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法采用整群抽样的方法,了解珠海市A、B、C、D、E共5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果在调研的5家医院中,A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同制护士高(P<0.05),而B医院固定编制护士薪酬与合同制护士差别无统计学意义(P>0.05)。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院(P<0.05)。结论珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同制护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。

公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究:以上海瑞金医院北院为例

在国内新医改背景下,出于国家政策规范和医院自身管理的需求,科学有效的医院绩效考核与薪酬分配体系已成为凝聚临床医生等医疗人才、提高医院核心竞争力的重要管理手段,也是医院管理工作的重中之重。上海交通大学医学院附属瑞金医院北院作为上海医改项目"5+3+1"工程之一,结合自身实际探讨公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配的管理模式和具体实施方法,以期从理论和实际的操作中为临床医生的绩效考核与薪酬分配方案的不断完善提供参考和经验总结,提高医院的科学管理和可持续发展能力,并为国内公立医院改革过程中不断完善临床医生绩效考核及薪酬分配提供借鉴。

安徽省乡镇卫生院员工薪酬分配现状分析

目的:了解新医改后安徽省乡镇卫生院员工薪酬分配现状及对薪酬的满意度,为完善基层卫生分配制度、提升医务人员积极性提供建议。方法:采用整群随机抽样,通过描述分析、方差分析、多元回归分析方法研究收入水平和满意度。结果:62.50%的乡镇卫生院员工每月实际薪酬总额在2000元及以下,不同性别、年龄段、职称、职务员工之间薪酬水平存在差异。卫生院员工对薪酬满意度各维度评分为中等偏低。结论:乡镇卫生院员工薪酬水平较低,薪酬满意度不高,绩效工资制度的落实有待完善,员工对薪酬分配制度还不够了解,提出了建立动态调控机制、完善卫生机构内部薪酬分配机制、加强分配制度宣传教育等建议。