企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点。首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题。同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素。

知识型员工忠诚度研究

基于个体-环境匹配理论和需要-动机理论,采用SPSS 26.0、Origin 21工具对204份问卷调查数据进行多项式回归和响应面分析以探究个人-组织价值观匹配以及薪酬匹配对知识型员工忠诚度的差异化影响。结果显示:相比于个人-组织价值观匹配以及薪酬匹配一致的情况下,趋于“不一致”时的知识型员工忠诚度更高;在个人-组织价值观匹配以及薪酬匹配趋于一致时,相比于“双低”水平,“双高”水平下的知识型员工忠诚度更高。在个人-组织价值观匹配和薪酬匹配趋于不一致时,相比于“高个人-组织价值观匹配-低薪酬匹配”情况下,“低个人-组织价值观匹配-高薪酬匹配”情况下的知识型员工忠诚度更高。最后基于实证研究结果,建议企业对不同匹配类型的知识型员工采取恰当的管理策略,营造有利于知识型员工发展的企业环境。

高管薪酬差距如何提升公司绩效——基于合作需求-薪酬差距的匹配视角

本文作者从合作需求一高管薪酬差距匹配这一视角，运用Polynomial回归以及Response Surface分析方法，研究了薪酬差距的激励效应。来自2006～2012年沪市主板上市公司3549个样本数据的分析表明，合作需求一高管薪酬差距的匹配较之不匹配，公司未来绩效更好；当CEO发生变更时，合作需求一高管团队薪酬差距的匹配对公司未来绩效影响更大。

普通高校引进高层次人才的发展现状和问题分析——以天津为例

人才资源尤其是高层次人才资源已成为一个国家和地区发展的核心要素,高层次人才是知识创新和科技创新的关键力量,而高等学校是高层次人才引进的桥头堡,是高层次人才的主要聚集地。本文通过实证法对天津市高等教育引进的高层次人才的发展现状进行分析,探索当前高层次人才引进与管理中存在的问题,旨在为今后高等院校高层次人才队伍的建设与发展提供参考。