股东能否容忍创新背景下的回报下降?——基于高管薪酬回报非对称敏感性的解释

企业创新具有高失败概率、获取专用性知识、信息不对称程度高的特征,适应常规性决策的薪酬无法激励高管从事创新活动。从薪酬回报非对称敏感性的角度分析,为了激励高管从事创新,股东能否容忍回报下降。结论显示,与传统产业内的企业相比,创新型企业高管的薪酬回报非对称敏感性更弱;与实施应用式创新的企业相比,实施探索式创新企业高管的薪酬回报非对称敏感性更弱;控股股东的创新意愿越强,高管的薪酬回报非对称敏感性越弱。结论表明,为激励高管承担创新风险,股东展现出对回报下降更高的容忍度。

美国银行并购中CEO薪酬回报问题对中国银行业的借鉴

对近年来外资银行收购中资银行的动机国内学者已经有较多的正面观点,而本文通过对美国银行业并购中的CEO薪酬回报问题进行研究后发现美国银行的CEO通过并购行为即使导致银行股票价格的下跌仍会为其带来异常的薪酬回报增长,从而提出外资银行并购中资银行有可能是外资银行高管人员为其谋取私利的动机,建议中资银行在应对外资银行的并购行为时一定要小心谨慎。

企业应重视薪酬回报中的非财务回报

财务回报是薪酬回报的核心内容,但从人才市场的流动规律来看,企业"软实力"——非财务回报也逐渐成为企业吸引、留住和激励员工的重要举措。本文阐述了非财务回报的重要意义,以及非财务回报的具体举措,为企业人力资源管理提供理论和实践依据。

学历歧视对年轻高管薪酬的影响分析

在激烈的社会竞争中,学历歧视现象时有发生,“第一学历”问题成为社会争议的焦点。以A股上市公司1980年之后出生的核心高管数据为样本,分析学历歧视对年轻高管薪酬水平的影响。实证结果显示,相比其他年轻高管,具有非名校学习经历的高管享受更低的薪酬待遇。这种学历歧视现象在低竞争性行业、民营企业中显著存在,而在国有企业、高竞争性行业中并不明显。学历歧视现象伴随高管学历提升而减弱,非名校学习经历对薪酬的影响在本科、硕士层次的高管中存在,在博士高管中不显著。由此,进一步丰富了企业薪酬激励研究,提出了解决学历歧视问题的政策建议。

人本管理下的薪酬激励制度

企业的竞争归根到底是人才的竞争,因为"人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力".如今,中国已经加入WTO,涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显,人才争夺战在各行各业展开.

CEO政治关系与薪酬-回报的非对称敏感性

本文从信任角度研究了公司如何设计针对具有政治关系CEO的薪酬契约。具体来说,分析并验证了两个推论:第一,由于股东对CEO不完全信任,CEO现金薪酬对负股票回报的敏感性要大于对正股票回报的敏感性;第二,CEO的代表委员类政治关系会增进股东对CEO的信任,从而这类CEO薪酬-回报的非对称敏感程度较低。本文从薪酬契约角度发展了当前高管政治关系的研究,并且为薪酬契约设计研究提供了新的经验证据。

通胀压力下的企业薪酬策略

2007年下半年以来,社会各界对工资调整呼声高涨,很多HR担心通货膨胀会给企业薪酬支出以及员工流动带来负面影响。本文则认为,通胀正好给了企业一个很好的契机。告别陈旧过时的薪酬体系,重新调整企业的薪酬策略,不仅能帮助企业度过通胀的短期危机,更有助于企业获取竞争优势,实现长久发展。

在新经济时代下人力资源管理的创新及其发展方向分析

现如今人们已经迈入新经济时代,在这样的背景下,企业在人力资源管理方面必须要顺应经济发展潮流,对优秀人才进行科学合理的分配,争取最大限度上做到“物尽其用,人尽其责”。正因为这样,企业迫切需要对人力资源管理的途径和方式进行必要的改革和创新,进一步明确自身前进的方向,这是企业迈向成功所必须经历的道路。因此,本文主要着重分析了新经济时代背景下,对企业人力资源方面进行创新的重要性,并提出了相应的实践性举措,同时对其创新发展方向进行了一定的探讨。