工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究

企业内部不同人力资本员工的薪酬差别持续扩大已成为中国收入分配差别不断加剧的缩影,备受关注。构建一个引入高、低人力资本员工的理论模型,纳入外部机会,对模型中机器人应用后企业内部的薪酬差别变动进行推演,并以中国A股上市公司2012—2019年数据为样本,实证检验工业机器人应用对企业内部薪酬差别的影响效应。研究发现,工业机器人的应用水平提升会显著扩大企业内部高、低人力资本员工之间的薪酬差别,在利用Bartik工具变量法克服内生性干扰后依旧成立。机制检验结果显示,工业机器人应用能够通过增加高人力资本员工的外部机会,并同时挤占低人力资本员工的外部机会,使得二者间薪酬差别不断扩大;工业机器人应用对高、低人力资本员工生产率的非对称冲击同样加剧了二者的薪酬差别。异质性分析表明,非国有企业、出口贸易类企业内部薪酬差别的扩大效应更为明显。因此,在“机器换人”背景下,应通过完善企业内部薪酬合约设计、匹配个性化职业技能培训,增加低人力资本员工的外部机会,缓解企业内部薪酬差别进一步拉大。

不同所有制企业之间的薪酬差别——国内外实证研究述评

所有制性质不同的部门,尤其是国有和私营部门之间的薪酬差别问题在国内外劳动经济学领域都备受关注。探究这一问题对分析非市场因素在企业薪酬决定过程中的作用,以及判断转型经济国家中劳动力市场的发育状况有着重要的价值。文章从以下几个方面对该领域的研究进行了回顾和总结,包括国外两部门薪酬差别的主要分解方法、国外关于公有部门与私营部门间薪酬差别的实证研究,以及关于中国国有和非国有企业薪酬差别的实证研究。

薪酬差别与企业绩效的非线性中介效应研究

使用2010-2019年上市公司数据进行实证分析,证实企业内部薪酬差别与企业绩效之间呈“倒U型”关系。此外,引入生产行为这一中介变量研究薪酬差别与企业绩效之间的作用路径,研究发现生产行为在薪酬差别与企业绩效之间具有非线性中介作用,高管生产行为与薪酬差距之间为正对数关系,员工生产行为与薪酬差距之间为负对数关系,高管、员工生产行为均对企业绩效有正向影响。

发达地区流动人口薪酬待遇研究——基于苏南企业职工的再次问卷调查

劳动力是可移动生产要素之一,劳动者对自己的劳动力拥有自主权是市场经济的要求。苏南地区是外来劳动力主要聚集地之一,也是人口流动频繁的区域。该文通过对苏南地区的常熟市、昆山市、无锡市及常州市部分不同性质企业职工的薪酬待遇再次问卷调查,发现这一地区外来职工被边缘化现象虽然仍存在,但与上一次调查结果相比有了明显的改善,被边缘化的程度逐渐减轻。文章剖析了形成这些现象的具体原因,并进一步提出了完善发达地区流动人口管理的对策建议。

调整薪酬分配结构 激发技能人才活力——苏州供电公司绩效管理实证分析

供电企业的特点决定了保证电网安全、稳定运行是首要任务,这一特性决定了技能人员尤其是技能人才是企业有序生产的骨干力量,保持技能人才队伍的稳定,发挥好他们的作用,对于供电企业的持续发展具有关键作用。调整薪酬分配结构,形成技能和业绩优先的激励机制,有助于激发生产人员积极性,提高技能人才队伍的整体活力。

关于国有企业治理的几点思考

我国国有企业占国民经济比重非常大,国有企业产权属于全体国民,全体国民通过政府来间接管理国有企业。国有企业发展的好坏取决于企业利益需求、普通员工利益需求、高管利益需求的结合,结合得越紧密,利益分配越科学、越透明,激励机制越健全可行,国有企业就会发展得越好。文章对国有企业的治理进行了思考。