公平竞争审查制度能否缩小企业内部薪酬差距?

缩小企业内部薪酬差距对缓解收入不平等和实现共同富裕具有重要意义。本文基于2010—2020年中国A股上市公司数据,运用双重差分模型实证检验了公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究结果显示:公平竞争审查制度缩小了企业内部薪酬差距,其对高管平均薪酬有显著负向影响,而对普通员工平均薪酬的影响不显著;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响在非国有企业、高管持股比例较高企业和产业政策扶持行业的企业更明显;公平竞争审查制度通过促进市场竞争、规范政府补贴和规范税收优惠缩小企业内部薪酬差距;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响是通过缩小超额薪酬差距实现的。本文丰富了企业内部薪酬差距影响因素方面的研究,也为进一步探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角。

企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距

企业是推动数字技术发挥经济效应的重要微观主体,也是平衡资本和劳动分配关系的关键所在。基于2009—2019年中国A股上市公司的数据,运用Python爬虫技术评估了上市公司的数字化转型程度,实证研究了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。实证分析发现,数字化转型对企业高管与员工之间的收入差距具有显著的扩大效应。机制分析结果表明,数字化转型会通过提升员工人力资本水平缩小企业内部收入差距,也会通过提升管理层人力资本水平扩大企业内部薪酬差距。异质性分析发现,数字化转型对低议价能力企业与非技术密集型企业内部薪酬差距的影响更大。进一步分析表明,企业数字化转型产生超额薪酬差距的原因在于员工薪酬涨幅小于管理层。因此,数字经济时代,为实现企业数字化转型与收入分配的相对公平,政府应推动劳动力知识技能升级,优化劳动力结构,充分发挥人力资本在推动企业内部收入分配公平方面的作用,进而缩小企业内部收入差距。

薪酬差距是否越小越好——基于创新视角的经验证据

在奋力实现共同富裕的背景下,如何有效发挥薪酬的激励效应,通过创新推动社会发展是重要而迫切的研究议题。以2008—2021年沪深A股上市公司为样本,从纵向和横向两个维度实证检验薪酬差距对创新动力的影响。结果发现:内部薪酬差距与企业创新动力存在显著倒U型关系;高管外部薪酬差距对创新具有正向促进效应,普通员工外部薪酬差距与创新动力具有倒U型关系;外部薪酬差距具有显著的创新动力动态效应。

党组织嵌入公司治理对高管—员工薪酬差距的影响研究

收入分配制度的合理性是保障社会公平与正义的关键。然而,随着高管薪酬对企业绩效的作用逐渐凸显,高管薪酬不断提高致使高管“天价薪酬”成为普遍现象,引起理论界和实务界的广泛关注。基于我国特殊的公司治理制度,以2010-2021年我国沪深A股上市公司为研究样本对党组织嵌入公司治理是否影响以及如何影响高管—员工薪酬差距进行研究,发现党组织融嵌公司治理有助于抑制高管—员工薪酬差距,而且党组织融嵌程度越高,对高管—员工薪酬差距的抑制作用越强;此外,这种抑制作用对国有企业、董事长或总经理无政治关联、市场化程度低的企业更显著;进一步分析发现,党组织嵌入公司治理可以通过抑制管理层权力的扩大和降低企业风险进而抑制高管—员工薪酬差距。从中国特色的党组织嵌入公司治理视角探讨高管—员工薪酬差距的影响因素以及作用机制,对于丰富薪酬差距影响因素研究和党组织嵌入公司治理效应研究方面的文献,加强党组织建设、全面促进党组织建设与公司治理结构的有机结合、优化收入分配制度改革具有借鉴意义。

高管贫困经历与企业内部薪酬差距缩小:自我约束效应和移情效应的共同作用

使用2011—2021年沪深A股上市公司相关数据,探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。研究发现,企业管理层的贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明,总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”降低在职消费水平,减少管理层薪酬;董事长贫困经历具有“移情效应”,能够提高企业职工薪酬占比,但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用,降低企业收入绩效,导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现,总体而言,管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。

高管团队薪酬差距、女性董事参与度与年报语调

文章以2011—2021年中国A股上市公司为样本,考察高管团队薪酬差距对年报文本语调的影响。研究发现,高管团队薪酬差距越大,年报语调乐观程度越高,但二者关系在女性董事参与度较高的上市公司中无显著相关性。机制检验发现,高管团队薪酬差距通过公司业绩作用于年报文本语调。进一步分析表明,高管团队薪酬差距是年报异常积极语调重要影响因素。此外,股权激励及分析师关注能够约束高管团队实施语调管理。

在职消费、内部薪酬差距与企业ESG表现——一个效率观的隐性激励视角

文章从企业ESG表现的角度出发,基于2011—2020年沪深A股上市公司的年度数据,实证检验了在职消费对企业ESG表现的影响。研究表明,在职消费的增加会促进企业ESG表现的提高,支持效率观视角,而内部薪酬差距与在职消费对企业ESG表现的影响是相互替代的。通过细分环境、社会和公司治理三方面的责任表现发现,在职消费主要提高了企业在社会方面的责任表现。同时,在职消费的增加对企业ESG表现的促进作用仅在非国有企业中成立。此外,仅当在职消费在合理预期范围内时,在职消费才能够发挥其基于效率观的隐性激励效能。

管理层薪酬差距对医药制造企业技术创新影响

企业为了保持在市场上长期稳定和市场竞争力,创新成为必不可少的一环,优化企业薪酬结构有利于激发企业活力并进一步促进企业技术创新。本文选取中国2010—2021年A股上市公司中医药制造企业的数据,采用多种回归模型对管理层内外部薪酬差距对企业技术创新的影响进行实证。研究发现,对于医药制造企业,管理层内外部薪酬差距对企业技术创新具有正向作用。对于模型的选取,管理层内部薪酬差距数据的右偏特性使其对技术创新绩效的影响使用Tobit模型更为妥当;对于管理层外部薪酬差距,双重差分模型和Logit模型结合使用更为适合,Logit模型可以从整体上分析,而双重差分模型可以将政策影响纳入其中。医药制造企业可以适当提高关键管理层的薪酬水平,拉大管理层内外薪酬差距,激发管理者工作积极性,提高企业技术创新动力与效率。

高管内部薪酬差距对企业数字化转型的影响——基于年报文本分析的经验证据

文章以2010—2021年沪深A股上市公司为研究样本,探究高管内部薪酬差距对企业数字化转型的影响。研究发现,高管内部薪酬差距与企业数字化转型显著正相关,高管风险偏好、企业科技属性在其中具有正向调节作用。进一步研究发现,高管内部薪酬差距可以通过提高企业的研发投入水平和抑制管理层短视行为两种路径来促进企业数字化转型。文章丰富了高管内部薪酬差距的经济后果与企业数字化转型的影响因素研究,对推动企业数字化转型具有重要的参考和启示意义。

独立董事职业背景多样化与内部薪酬差距问题研究

文章以企业独立董事职业背景多样化程度为切入点,利用2018—2022年我国A股上市公司样本数据,研究企业独立董事职业背景多样化程度对企业内部薪酬差距的影响。研究结果表明:企业独立董事职业背景多样化程度与企业内部薪酬差距呈负相关,即当企业独立董事职业背景多样化程度越高,企业高管-员工薪酬差距、高管团队内部薪酬差距越低。进一步分析发现,国有企业中独立董事职业背景多样化程度对于高管-员工之间薪酬差距的影响更大,但是非国有企业独立董事职业背景多样化程度对于高管团队内部薪酬差距的影响更大。文章丰富了我国对企业内部薪酬差距影响因素的研究。

高管薪酬差距对企业数字化转型的影响研究

基于2007~2021年中国沪深A股上市公司数据,实证检验高管薪酬差距对企业数字化转型的影响效果。研究发现:高管团队的薪酬差距类型与企业数字化转型的关系存在显著差异,其中垂直薪酬差距与外部薪酬差距对企业数字化转型具有显著促进作用,水平薪酬差距对企业数字化转型具有显著抑制作用。进一步检验发现:外部环境包括行业竞争程度、地区信任水平和环境不确定性,对高管薪酬差距与数字化转型的关系产生调节效应;企业属性包括产权性质、科技属性以及竞争战略,对高管团队薪酬差异与企业数字化转型的关系产生异质性影响。

党组织“讨论前置”对国有企业内部薪酬差距和全要素生产率的影响研究

采用双重差分模型,实证分析党组织“讨论前置”对国有企业内部薪酬差距和全要素生产率的治理效果。研究发现,党组织“讨论前置”有助于降低国有企业内部薪酬差距和显著提升企业的全要素生产率。使用倾向得分匹配法、安慰剂检验和替换变量测度等一系列检验都表明了以上结果的稳健性。进一步研究发现,在垄断行业国有企业以及经营业绩不佳的国有企业中,党组织“讨论前置”对降低企业内部薪酬差距和提升全要素生产率的治理效果更为显著。

数字化转型背景下高管外部薪酬差距对企业创新的影响研究

数字化转型是数字经济时代下的重要微观变革,为考察高管激励与企业创新提供了新的研究场景。以2011-2022年A股上市公司为样本,实证检验了高管外部薪酬差距对企业创新的影响,以及数字化转型从中发挥的作用。研究发现,高管外部薪酬差距显著提升了企业创新效率,企业数字化转型从中发挥了正向调节作用。进一步研究发现:高管外部薪酬差距通过提高风险承担和促进声誉维护影响企业创新效率,数字化转型对声誉维护机制具有显著的正向调节作用。对创新效率的拓展分析发现,企业数字化转型的调节作用主要体现在加强高管外部薪酬差距对创新产出的正向影响上。最后,异质性分析表明,数字化转型在国有企业、制造及服务业、市场化程度较高地区存在更显著的正向调节效应。文章从数字化情境的角度为创新激励研究补充了新的视角。

社保费征管与企业内部薪酬差距

企业内部收入分配不平等是收入分配极化的重要成因,构建科学合理的薪酬制度体系,对于缩小收入分配差距、实现全体人民共同富裕具有重要意义。本文以《社会保险法》的实施为准自然实验,检验了社保费征管对企业内部薪酬差距的治理作用。研究发现,社保费征管力度的强化对企业内部薪酬差距具有显著的抑制效应,这一效应主要体现为《社会保险法》的实施降低了高管超额薪酬,而非普通员工薪酬。机制分析表明,《社会保险法》实施后,企业信息不对称程度降低、委托代理问题缓解以及高管权力得到有效约束,进而缩小了内部薪酬差距。异质性分析表明,社保费征管的治理效应在非国有企业、信息披露与内部控制质量低以及地区法治化水平高的企业中表现更为明显。此外,社保费征管对企业内部薪酬差距的改善也有助于企业业绩的提升。本文丰富了社保费征管的经济后果研究,为中国特色社会主义收入分配与社会保障制度的完善以及共同富裕道路的探索提供参考。

数字化驱动公司内部薪酬差距的影响研究——基于吸收能力的中介视角

数字化转型是当今企业面临的重要挑战和机遇,而薪酬差距问题一直是企业内部管理的难点。本文研究了数字化转型与内部薪酬差距之间的关系,从吸收能力的角度探讨了数字化转型对内部薪酬差距的影响方式,揭示了数字化转型在实践中对内部薪酬差距的影响机制。研究结果表明,数字化转型可以提高员工薪酬,但同时也会加大内部薪酬差距。此外,数字化转型可以提高企业的吸收能力,但吸收能力越强,内部薪酬差距越大。因此,在数字化转型过程中,企业需要注重缩小薪酬差距,促进内部薪酬管理的公平协调发展,以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。

机器人应用对企业内部薪酬差距的影响——基于多时点DID的实证

本文基于中国A股制造业上市公司数据,采用基于倾向得分匹配的多期双重差分法(PSM-DID)考察机器人应用对企业内部薪酬差距的影响及作用机制。结果发现,机器人应用能够显著缩小企业内部薪酬差距,在更换解释变量等一系列稳健性检验后结果依然稳健。机器人应用可通过促进企业创新及抑制盈余管理行为缩小企业内部薪酬差距,异质性检验结果表明机器人应用对企业内部薪酬差距的影响在规模更大、资本密集度更高的企业中更显著。进一步研究发现,机器人应用对企业内部薪酬差距的缩小显著表现为降低高管超额薪酬进而缩小企业内超额薪酬差距。本文研究为探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角,为我国在推动制造业转型升级的同时实现收入公平提供了重要参考。

共同富裕目标下高管和普通职工薪酬差距的股票市场反应

实现共同富裕是中国式现代化的本质要求,作为初次收入分配的主要内容,薪酬收入分配具有重要的意义。本文采用2008—2022年中国A股市场上市公司数据检验了企业内部高管-普通职工薪酬差距的股票市场收益表现。投资组合分析结果和Fama-MacBeth回归都表明,A股市场对高管-普通员工薪酬过大的差距呈现了显著的负面反应。机制分析结果发现,员工的不平等厌恶影响了企业的收益现金流进而增强了薪酬差距的负面影响,外部投资者的不平等厌恶也发挥了降低股票超额收益的作用。此外,进一步对内部薪酬差距收益异象的来源分析表明,风险补偿解释了股票超额收益。总体上,在推进共同富裕理念的背景下,中国A股市场表现出了对内部薪酬差距的关注,本文的研究有助于更为深刻理解内部薪酬极端差距的经济后果,对推进共同富裕、完善初次分配的薪酬收入制度提供了一定的政策启示。

创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示:企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差距的研究,为我国同时促进技术创新和保障收入公平目标的实现提供了依据。

高管—员工薪酬差距与企业高质量发展——外部公平的调节作用

合理的薪酬差距能够激励企业内部成员,是微观层面能够为企业高质量发展提供有效助益的重要因素。利用2016—2021年上市公司相关数据进行实证研究,结果发现高管—员工薪酬差距与企业高质量发展之间呈现倒U型关系,最佳薪酬差距约为20倍;员工薪酬外部公平对二者关系起到显著的负向调节作用,即外部公平程度的提高会削弱上述倒U型关系。这一结果表明适度的薪酬差距将会推动企业实现高质量发展,而薪酬差距过高则会导致相反的作用,并且企业提高员工薪酬竞争力可以缓解这一负面作用。因此,企业既需要关注内部薪酬差距的设置,又要定期进行薪酬调查以保证薪酬的外部竞争力。