薪酬攀比、盈余管理与高管薪酬操纵

本文研究攀比的心理特征对高管薪酬契约的影响。研究发现,如果高管薪酬低于同行业可比公司高管薪酬中位数越多,高管进行薪酬攀比的动机越大,其在未来通过盈余管理操纵薪酬的程度增加,并且相比于应计盈余管理,高管更可能通过真实盈余管理操纵薪酬,而这种效应在公司高管团队内部薪酬差距较大时得以缓解。进一步看,当公司属于竞争性行业或所处行业景气度较低时,薪酬攀比加剧了高管的薪酬操纵行为,即行业特征会对薪酬攀比与薪酬操纵之间的关系产生调节效应。研究还发现,薪酬攀比对企业未来价值创造的确具有负面效应。上述证据表明,攀比心理是高管实施薪酬操纵的重要诱因,意味着研究高管薪酬激励时,应关注高管对待薪酬的主观心理感受和心理预期。

制度环境、公司并购与薪酬操纵——基于薪酬—绩效敏感性及粘性的考察

基于2003-2013年沪、深两市A股14004个样本,从高管薪酬与绩效敏感性和粘性的视角,剖析高管在利用公司并购谋求私有收益时所采用的薪酬操纵策略。研究得出,中国高管薪酬与绩效敏感性和粘性主要体现于货币性薪酬与会计绩效上,而股权性薪酬和在职消费与会计绩效不存在关联性,说明中国上市公司以会计绩效作为业绩考核目标的股权激励计划并没有发挥预想的激励效果,但当实施了股权激励时高管总薪酬与市场绩效呈现较高敏感性;主并公司高管货币性薪酬与会计绩效的敏感性和粘性均高于未参与并购的上市公司,说明主并公司高管为了增加私有收益会倾向于迎合现有高管薪酬业绩考核制度,采取提高货币性薪酬与会计绩效的敏感性和粘性的薪酬操纵策略,这从薪酬操纵的角度为公司并购中的高管自利动机提供了经验证据。

资本市场开放与CEO薪酬操纵——来自“沪深港通”的经验证据

资本市场开放是我国对外开放的重要组成部分。文章以我国“沪深港通”开通为准自然实验场景,利用A股上市公司2010—2020年的财务数据实证检验资本市场开放是否有利于抑制上市公司CEO的薪酬操纵行为。实证结果显示,成为“沪深港通”标的公司之后,上市公司CEO利用管理层权力攫取的超额货币薪酬以及攫取超额薪酬的可能性显著降低,表明资本市场开放有助于抑制CEO的薪酬操纵行为。机制检验发现,“沪深港通”通过强化标的公司股东对CEO的监督意愿从而抑制CEO对超额薪酬的攫取。异质性分析显示这一效应在CEO权力较弱以及公司信息透明度较高时更加显著。文章从高管薪酬监管的角度为资本市场开放的公司治理效应研究提供了更丰富的经验证据。

管理层权力、私有收益与薪酬操纵

全球金融危机爆发以来,我国国有企业高管"天价薪酬"与"零薪酬"并存的乱象,引起社会公众的广泛关注。本文针对国企高管薪酬改革的制度背景,选取2004—2007年国有上市公司为样本,研究我国国企高管是否通过其权力影响而获取私有收益,并探讨其进行薪酬操纵的行为策略和薪酬结构的价值效应。研究发现:(1)国有企业高管的权力越大,其获取的私有收益越高,但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益,而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收益;(2)从薪酬业绩敏感性来看,管理层权力越大,薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大,表明随着权力增长,管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬;(3)通过对实际薪酬的分解,发现激励薪酬具有正面的价值效应,而操纵性薪酬具有负面的价值效应。研究还发现,拓宽高管激励渠道,转变控制策略的内部治理机制以及聘请高质量审计服务、提高机构持股比例的外部监管机制可以有效抑制国企高管的薪酬操纵行为。

薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新

以国有上市公司为研究样本,采用专利申请量作为衡量企业创新的指标,检验管理者和普通员工之间的薪酬差距对企业创新的影响,以及高管的政府任职经历是否会影响薪酬差距与企业创新之间的关系。检验结果表明,内部薪酬差距相对合理的企业显著开展了更多的创新活动,说明合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用,但薪酬差距的创新促进效应在管理者有政府任职经历的国有企业中显著更小。同时,管理层权力不会弱化薪酬差距对国有企业创新的促进作用,这表明薪酬差距对国有企业管理者具有重要的激励效应,但有政府任职经历的管理者面临的潜在行政级别晋升激励减弱了薪酬差距的激励作用,从而为国企高管薪酬契约的分类管理提供了重要的实证证据。

高管薪酬决定的调整:锚定效应理论透视

基于2007年-2011年A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬决定的锚定效应及其驱动因素。研究发现,公司高管薪酬决定存在明显的锚定效应,即同行企业高管薪酬水平对公司高管薪酬增长具有显著的正向预测作用,并且这种效应在国有控股企业表现得更加明显。进一步研究显示,高管薪酬支付相对不足时,公司高管薪酬决定的锚定效应更加显著,但这一交互作用主要存在于公司治理质量较好的国有控股公司中。这表明,至少在国有控股上市公司中,高管薪酬决定的锚定效应并非源自于公司管理层的薪酬操纵,而主要体现为董事会为维护和促进公司薪酬竞争力而实施的一种薪酬调整。

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。

不确定性与CEO逆向操纵薪酬

现实中CEO会凭借权力操纵薪酬,获取超额薪酬。那么CEO是否会逆向操纵而主动降低超额薪酬呢?以2010—2016年中国A股上市公司为样本,探讨了CEO逆向操纵薪酬的存在性以及逆向操纵薪酬的动因。研究表明:当企业不确定性较高时,CEO会主动降低超额薪酬,且该现象只存在于民营企业中。进一步研究发现:投资者关注产生的声誉压力是CEO主动降低超额薪酬的重要原因;CEO主动降低超额薪酬的现象在行业龙头企业中更明显;CEO年龄较大、学历较高时也更明显。

高管超额薪酬影响了企业债务融资吗

系统考察了高管超额薪酬这一争议因素对企业债务融资的影响及其作用机理,以及外部制度环境、内部治理机制等因素在两者间关系中所具有的治理性调节效应。研究发现,在国有控股企业中,高管超额薪酬与企业债务融资水平显著负相关,超额薪酬的作用机理是:因内部人控制问题的存在,国有控股企业高管存在薪酬操纵现象,其攫取的超额薪酬与企业业绩间存在无激励联动的"倒挂"关系,但企业债务所发挥的治理效应却显著增强了高管薪酬与业绩间敏感性,提高了高管薪酬操纵的难度。这表明在国有控股企业中两者间关系符合薪酬防御假说,即超额薪酬越高的高管往往会采取削减债务融资、增加商业信用的融资策略,为其谋取超额薪酬进行正当性防御;但没有证据表明在非国有控股企业中存在上述现象。进一步研究还发现,发展外部正式制度(市场化程度)、非正式制度(信任环境)环境以及增强董事会独立性、提高管理层持股比例的内部治理机制可以有效抑制超额薪酬高管对国有控股企业债务融资决策的非理性干预。

管理层权力、营销行为与公司价值——以民营上市公司为例

管理层权力是指企业管理层对公司治理机制的影响能力,本文以民营上市公司为研究对象,实证检验了管理层权力、营销行为和公司价值之间的关系,主要得出以下结论:管理层权力的提升会弱化公司营销行为;管理层权力与公司价值存在负向相关关系;上市公司营销行为与公司价值存在正向相关性,即公司采取积极的营销行为会提升公司价值;营销行为在管理层权力与公司价值的关系中存在部分中介作用,即管理层权力对公司价值的负向影响部分是通过对公司营销行为的消极作用产生的。