固定薪酬和浮动薪酬的激励因素探索

薪酬是对劳动者期望的满足,可分为固定薪酬和浮动薪酬。本文根据期望理论及保健激励理论,对固定薪酬和浮动薪酬的激励因素作探索性研究分析。

浅析浮动薪酬激励设计

本文分析了固定薪酬和浮动薪酬两种薪酬方式在激励作用上的不同表现,由此得出浮动薪酬的激励作用更为明显。通过对浮动薪酬收入效应和替代效应的分析,描绘出组织的激励支付曲线,得出组织实施激励的最优薪酬区间;最后指出在成本一定的情况下,应该根据员工的需求特点和对薪酬弹性的接受度,设置合理的浮动薪酬比例和绩效目标,建立有效的绩效传导机制,充分发挥个人和团队双重激励,最大限度调动员工的工作积极性,提高员工忠诚度,促进组织的和谐健康发展。

风险对浮动薪酬制激励效果的影响——基于绝对绩效和相对绩效在代理人模型下的对比分析

对员工绩效的考核,一直以来都是激发员工工作效率的重方式,而浮动薪酬是对员工绩效考核和激励的一种典型方法,文章通过对比当前文献在相对绩效考核和绝对绩效考核的研究成果,并且基于Acemoglu和Autor提出的模型,探讨在绩效考核面临风险和激励效果的平衡选择时,如何才能做出更合适的选择。

浮动薪酬与绩效关系研究述评

在薪酬实践中,浮动薪酬一直被用作提高员工绩效的有力工具。那么在理论界,浮动薪酬与绩效关系方面的研究究竟处于什么状态?本文从三个角度对浮动薪酬与绩效关系的研究状态进行了回顾,并就如何更深入地研究浮动薪酬与绩效的关系提出了可能的方向。

浅析建安类企业的浮动薪酬设计

员工是建安类企业的基本组成元素,企业的可持续良好发展,是在所有员工共同努力的结果。要想调动员工的工作积极性,就应该对其劳动和付出表示认可,并给予其应得的酬劳,所以,就应该最大化地保证企业酬薪体系的科学性及合理性。简要介绍企业薪酬,并以某电力建安企业为例,根据其现行薪酬体系,提出了浮动薪酬设计方案,以期对建安类企业优化薪酬体系起到借鉴作用。

金融机构薪酬监管:国际经验及启示

国际金融危机以来,薪酬监管在金融监管中的重要性凸显,国际金融监管组织和主要国家在金融业薪酬监管的目标范围、薪酬结构、信息披露等方面出台了一系列的监管规则。在吸收、借鉴国际经验的基础上,我国逐步形成了金融机构薪酬监管框架。但在监管实践中,国内各监管部门对薪酬监管的目标不统一,国有金融机构面临着双重监管,浮动薪酬支付规则不清晰,信息披露制度也不健全。进一步完善我国金融机构薪酬监管安排,应当将薪酬与金融机构的长期风险挂钩,重点监管系统重要性金融机构的高管薪酬,将监管对象扩展至高风险岗位操作人员,设计多样化的浮动薪酬支付工具,制定明晰的薪酬信息披露细则,并定期对金融机构薪酬管理的执行情况进行评估。

外商投资企业薪酬管理存在的问题及对策分析——以AK公司为例

在经济新常态的背景下,随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低,外商投资企业的发展普遍面临困境,吸引、保留人才更加成为竞争的焦点,而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节,对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表,分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题,并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施,以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。

浅析企业宽带薪酬管理

一种新型薪酬管理模式——宽带薪酬管理正受到日益广泛的讨论和关注,也正逐渐成为薪酬设计的一种新趋势。宽带薪酬管理以其在管理手段和适应市场方面的优势,为企业薪酬改制提供了一种新思路。但任何一个新事物都是一把双刃剑,宽带薪酬也不是"万用药",它目前内在存在的一些制约因素,使得目前在国内企业中大力提倡这种模式时机尚不成熟。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重考虑的问题,本文也就以上的问题进行了一些探讨。

宽带薪酬设计浮出水面

宽带薪酬设计模式是企业将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

薪酬委员会与高管薪酬组成要素关系研究

本文主要研究薪酬委员会与高管薪酬组成要素的关系,结果表明:薪酬委员会不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性,但会减低了高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。此外,民营企业与国有企业的薪酬委员会,均不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性。而相对于国有企业,民营企业薪酬委员会更能降低高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。

快速消费品行业的薪酬体系设计

采用市场分析与公司实际情况相结合的方法,深入分析了快速消费品行业销售人员的薪酬数据,重点分析并制定了总体薪酬水平、薪酬结构比例、固定薪酬水平和幅宽、浮动薪酬机制等整个薪酬体系方案。

薪酬改革激发创效活力

在新的激励机制下,愿意到一线干活儿的人越来越多了,一线员工的工作积极性也越来越高。

浅议徐矿集团的薪酬管理体系

针对徐矿集团现有的薪酬管理体系中存在的问题,提出了将预算考核与薪酬制度对接,即从评价指标和奖罚两方面实现预算考核和薪酬制度的对接,浮动薪酬体系改进的原则和改进方案,建立一种与预算管理体系相适应的、突出当期激励效果的浮动的薪酬体系。

浅谈专业化整合企业薪酬设计的思考

近年来,随着世界一体化节奏的加快,企业面临着日益激烈的市场竞争环境,进而必须要全方位做好自身各项管理工作。而人力资源管理工作中,薪酬设计一直是企业探讨的重点话题,通过合理的薪酬设计,能够提升企业内部员工工作的积极性,发挥人才的经济性价值,将为企业面对激烈市场竞争提供强大的能力支撑和人才活力。尤其企业在长期的发展过程中,需要同质化合并,优化资产布局,应积极做好薪酬设计的专业化整合工作。为此,本文将围绕企业薪酬设计的整合展开分析,探究专业化整合的策略,供参考。

企业薪酬福利管理现状分析与优化建议

企业薪酬福利管理对吸引和留住人才、增强企业竞争力至关重要。我国企业在薪酬福利管理中面临着薪酬待遇脱离市场、薪酬结构不合理、福利体系不完善、绩效考核与薪酬挂钩不紧密等诸多问题。这些问题的存在,既会影响员工的工作积极性,又不利于企业提高整体绩效,从而制约企业发展。本文认为,提高薪酬待遇、调整薪酬结构、完善福利体系、强化绩效考核与薪酬的关联性,可以提高员工满意度,增强企业竞争力,助力企业可持续发展。

基于平衡计分卡的绩效考核的战略性实施

平衡计分卡可以解决绩效考核体系与战略脱节的矛盾。本文根据国情,将平衡计分卡和能力发展与浮动薪酬相结合,发展和完善了平衡计分卡方法。采用平衡计分卡方法设计企业的绩效考核体系,能够有效地实现企业目标的战略性实施。

论人事管理的重要性

面对日益激烈的市场竞争,企业不仅需要进行产品创新及技术改良,更应该关注企业的人事管理。人事管理是企业管理的重要组成部分,做好人事管理能使企业的人力资源达到最优配置,为企业的发展提供强有力的人才支撑。

煤机研发人员绩效考核管理的实施

目的：解决原有固定薪酬分配带来的研发人员工作积极性不高和研发团队内部存在矛盾等问题。方法：采用研发人员入职时定岗定酬，转正后实行绩效考核，并按绩效考核结果调整薪酬和岗位，实现岗位调动和薪酬浮动，让能者多得，多劳多得。结果：提高了研发人员的工作积极性，解决了研发团队的内部矛盾。结论：绩效考核符合科技人才的培养要求，对公司科技人才队伍建设起到了积极的推进作用。

销售团队的薪酬方案设计探讨

本文通过对广敏精密公司销售团队薪酬现状的调查研究,分析了薪酬制度中存在的问题,提出了薪酬改革的方案,包括团队薪酬方案和团队内部个人薪酬方案。

供给侧改革背景下海岛供电企业岗位绩效工资制探究

2015年11月10日,习近平主席在中央财经领导小组会议上强调在适度扩大总需求的同时,着力加强供给侧结构性改革,着力提高供给体系质量和效率,自此“供给侧结构性改革”拉开帷幕。供电企业关系着国计民生,是此次改革的主要关注点,而薪酬管理的改进正是激发人力资源的活力,提高资源配置效率的关键。海岛供电企业岗位绩效工资制概述Z供电公司作为典型的海岛型供电企业,远离大陆,