国有煤炭企业薪酬激励性研究

在当前错综复杂的经济环境下,煤炭行业作为国家老牌支柱产业,如何充分发挥薪酬激励的有效性,提升员工工作积极性、主动性,并从整体上提高绩效水平是每一个煤炭企业共同关注的话题。本文通过对国有煤炭企业现行薪酬管理激励体系进行研究、分析,综合薪酬战略激励管理理念,对国有煤炭企业现行薪酬政策激励有效性不足原因进行分析,并提出相应建议,以期通过本文对今后国有煤炭企业开展薪酬激励效果改善工作提供一些新思路。

激励性薪酬制度对公立医院人力资源管理的作用及优化策略研究

一、前言公立医院作为我国医疗服务体系的主体,在保障人民群众生命安全和身体健康中发挥着重要作用。随着医疗市场竞争日益加剧和群众医疗服务需求不断增长,公立医院面临着各种挑战。激励性薪酬制度作为一种有效的人力资源管理手段,对提高公立医院医疗服务质量和运营效率具有重要作用。作为一种以员工绩效为基础的薪酬分配方式,激励性薪酬制度能充分调动员工的工作积极性、激发员工工作动力、优化人力资源配置,从而促进公立医院提升内部管理效率,提高运营效率和医疗服务质量。

综合性医院激励性薪酬方案探讨

结合综合性医院工作特点 ,探讨科学、公平的薪酬设计初步方案 ,充分利用薪酬在医院管理中的综合调控作用 ,将医院的各项工作有机地结合起来 ,为综合性医院的年度考核、收入分配、职称聘任提供统一的、客观的考评办法 ,推动医院健康、稳定、高效、持续发展。

对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度

如何有效地制定一个针对国企科研人员的激励性薪酬制度对防止人才外流 ,培养科研人员对企业的认同感和归属感具有重要的意义。将从人力资源管理 ,信息经济学以及博弈论的角度提出针对这个问题的看法和解决方案。

股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用研究

民营企业高层管理人员薪酬制度缺乏吸引力与激励性,是导致人才流失,企业竞争力下降的重要原因。因此,为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系,是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用具有必要性和可行性,为此提出了一套民营企业高层管理人员激励性薪酬体系的具体设计方案。

基于知识型员工需求特征的激励性薪酬

本文从阐述知识型员工独有的需求特征出发,提出知识型员工激励性薪酬设计应遵循的四项原则,以及构建知识型员工激励性薪酬框架的四个主要内容。

激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响——创新意愿与组织创新氛围的作用

研发人员创新行为是近年来广受关注的问题,虽然当前关于创新行为前因变量的研究较为丰富,但从激励性薪酬角度展开的研究比较匮乏。基于期望理论和计划行为理论,采取问卷调查形式探索了激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响、组织创新氛围的调节效应以及创新意愿的中介效应。结果表明:激励性薪酬对研发人员主动创新有显著的正向影响;创新意愿部分中介了激励性薪酬对主动创新行为的影响;组织创新氛围的3个维度:同事支持、主管支持和组织支持均对激励性薪酬与研发人员主动创新行为的关系具有正向调节作用。

激励性薪酬制度对医院核心竞争力的影响

在日趋激烈的竞争中,医疗机构如何才能保证可持续发展、增强核心竞争能力,是新形势下每一个医院管理者亟需面对的重要问题。现代医院的竞争,归根结底是人才的竞争,从人力资源管理的激励原则出发,分析了激励性薪酬制度对医院核心竞争力的影响。

浅析激励性薪酬体系的设计

职员薪酬体系设计历来是人力资源管理的重心之一,本文将针对激励性薪酬体系的设计提出自己的见解,内容涉及到了激励性薪酬体系设计的各个环节和具体步骤,包括激励方式的选择、激励薪酬支付频率的选择、激励性薪酬公式的具体设计等等。

基于激励性薪酬制度下医院物流管理模式的构建

在日趋激烈的市场经济竞争中,医疗机构如何才能增强核心竞争能力,保证可持续发展,是新形势下每一个医院管理者必须面对的重要课题。医院保持核心竞争力除有一支优秀的医疗队伍外,还必须有一支善于管理的后勤保障队伍。如何合理地组织好物资的供应,保持医疗物资供应畅通和信息资源的共享以及合理的物流成本,已成为医院管理的瓶颈。文章就激励性薪酬制度下医院物流管理模式的构建进行了深入分析。

激励性薪酬制度在医院管理中的应用

当前,我国公立医院现行薪酬制度还不是很完善,没有真正发挥出薪酬的激励作用,存在的问题主要体现在工资占收入的比重下降,工资分配平均主义严重,现行薪酬制度忽视生产要素的作用,工资分配形式单一,工资分配制度缺少灵活的奖励措施等方面。应进一步加快卫生体制改革的步伐,建立现代薪酬制度;进一步明确改革的思路和方式,明确薪酬制度改革的基本原则、步骤和措施;构建"对内具有公平性、对外具有竞争力"的薪酬战略,加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性薪酬制度,从而真正建立起由人力资本、劳动、科技成果、知识产权经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制,提高医院的核心竞争力。

我国石油企业激励性薪酬制度研究

文章阐述了我国石油企业薪酬制度的变革与实践,提出了石油企业激励性薪酬制度的构思,以及保证激励性薪酬制度科学运行的措施,同时探讨了科学设计和实施激励薪酬机制必须协调和处理的几种关系。

信息、绩效评估与高管层激励性薪酬

按劳分配是确定劳动者薪酬的基本原则,它体现了国民收入分配中效率方面的公平,即相等的劳动贡献对应相等的薪酬。同时,它对劳动者产生激励作用。劳动者劳动贡献的衡量的过程就是绩效评估的过程,要根据劳动者的劳动过程和劳动结果所对应的信息进行分析、处理。在现实中,信息具有不完全特性。在信息不完全的前提下,如何设计出具有较强激励功能的战略性薪酬体系成为企业经营管理中的一个重要问题。

基于效益分享的企业R&D人员激励性薪酬设计

本文以创新理论为出发点,通过对企业R&D团队现有分配模式存在的缺陷分析,设计出基于效益分享的企业R&D团队激励性薪酬模型,并结合团队特点,设计了团队内R&D人员激励性薪酬的二次分配机制,以更好地调动R&D人员工作积极性,使其薪酬收入与研发成果的市场销售额结轨,保证研发与市场需求紧密结合,更好地促进创新的发展。

基于SWOT分析的独立学院激励性薪酬策略

构建和完善激励性薪酬体系及长效激励机制,对民办高校转型发展具有重要战略意义。运用SWOT分析方法,深入分析民办高校薪酬态势的机遇、威胁、优势与劣势,结合SWOT矩阵表列举战略组合并进行具体论述,提出激励性薪酬策略,旨在为民办高校发展决策提供借鉴。

激励性薪酬体系研究

本文从激励性薪酬概念出发,提出激励性薪酬的原则,最重从薪酬调查、薪酬设计、薪酬沟通、薪酬反馈和调整四个方面出发,构建激励性薪酬体系,并最终对激励性体系能够起的作用进行预测。

激励性薪酬与心理契约视阈下的公立医院人力资源管理研究

通过对人力资源管理的现状及存在的问题进行系统分析，从激励性薪酬和心理契约视角对公立医院的人力资源管理进行研究，提出：通过激励薪酬性和心理契约这两种手段能最大限度调动医务人员的积极性，最大程度提高医院的运行效率，从而提升公立医院人力资源管理水平。