员工薪酬竞争力与企业投融资期限错配

从员工角度出发,以2007—2020年沪深A股上市公司为研究对象,采用基准回归模型和中介效应模型探究员工薪酬竞争力对企业投融资期限错配的影响效果和影响路径。研究结果显示:员工薪酬竞争力的提高能显著缓解企业投融资期限错配;从传导机制来看,较高的员工薪酬竞争力一方面能够帮助企业提升创新和投资方面的资源配置效率,另一方面通过传递企业良好声誉降低债务资本成本,从而缓解企业投融资期限错配;员工薪酬的提高能够通过降低期限错配提升企业全要素生产率。研究结论对于对完善收入公平,实现“稳就业”与缓解投融资期限错配,防范与化解金融风险都具有一定的指导意义。

员工薪酬竞争力对企业风险承担的影响研究

以2007~2019年A股非金融类上市公司为研究样本,考察员工薪酬竞争力对企业风险承担的影响。研究结果显示,员工薪酬竞争力的增加显著提升了企业风险承担水平,且该效应在研发强度较大、信息环境较好以及产权性质为民营的企业中更为显著。进一步的机制检验表明,员工薪酬竞争力促进企业风险承担的主要机制在于“激励效应”和“声誉效应”,具体表现为:企业员工素质明显改善,研发投入显著增加,外部融资成本有所下降。中介效应检验表明,员工薪酬竞争力的提升能够通过促进企业风险承担,进而提升企业的价值创造能力。

员工薪酬竞争力与上市公司员工持股

基于员工持股相关理论,本文考察了员工薪酬竞争力对我国上市公司是否实施员工持股的可能影响。实证结果显示,员工薪酬竞争力越弱,企业越可能实施员工持股;且员工薪酬竞争力越弱,员工持股的锁定期限越长、覆盖人数越多以及员工股比例越高。进一步研究发现,员工薪酬竞争力与实施员工持股可能性的负相关关系,只在外部劳动力市场流动性高和内部人力资源成本较高以及融资约束较为严重的样本中显著。上述研究发现表明,上市公司的员工持股在一定程度上是企业在面临外部劳动力市场流动性压力和内部较高人力资源成本以及融资约束时,缓解员工薪酬竞争力不足的现实途径。本文的研究结论为完善上市公司员工持股制度提供了经验证据支持,同时拓展了员工持股、职工薪酬及收入分配等领域的相关研究文献。

中小型建筑企业提升薪酬竞争力的对策探讨——以中小型建筑公司L为例

当前,虽然一些建筑公司已经开展了市场化改革,探索和推进市场化管理机制,但依然受传统管理模式的影响,导致其薪酬管理方式比较单一,难以与现代企业市场化经营的实际需求相衔接。基于此,本文以中小型建筑公司L(以下简称“L企业”)为例,深入分析了其市场化企业薪酬体系中存在的问题,将其薪酬结构、薪酬水平与其他优秀企业进行比较分析,并提出提升企业薪酬竞争力的措施,以期为相关人员提供有价值的参考借鉴。

企业薪酬竞争力建设中存在的问题及对策建议

随着企业内外部环境发生了复杂的变化,企业的发展面临着更加激烈的竞争考验。人才是企业发展的根本,如何提高薪酬竞争力,保持人才竞争优势,是保证企业在新时期具备更强市场竞争力的关键。影响薪酬竞争力的因素较为复杂,而创新薪酬管理理念和方法,则是保证企业具备更强薪酬竞争力的关键。本文对当前企业薪酬竞争力建设中存在的问题进行了分析,并在此基础上提出了企业提升薪酬竞争力的对策建议。

美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示

高校教师是高等教育发展的关键。在知识经济时代,高校教师的收入水平是吸引和留住人才的关键因素之一。美国高校以签约体系为主要薪资制类型,这为美国高校挑选到高质量的人才提供了制度上的保障。同时,在与美国中等收入家庭、中小学教师的收入比较中可以看到,美国高校教师薪酬具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历领域中,美国高校教师平均薪酬只相当于高校外同行的70%,但近年来,对高市场要求的学科,美国高校采取政策倾斜的方式,最大程度上保障了招募高质量教师的外部人力资源环境。这些都能为我国高校目前的薪酬改革提供参考。

“降薪招聘”在传统国有企业中的应用

"降薪招聘"是一种较为新颖的招聘理念和招聘方式,它更强调企业对人才的发掘和培养。正确有效地运用此种方法能够极大地提高人力资源管理效率,尤其可以为缺乏薪酬竞争力的传统国有企业在招贤纳士方面提供一种全新的解决思路和途径。

论国有融资租赁公司中长期激励机制

近年我国融资租赁行业发展迅速,企业数量持续增加,市场竞争持续加大,对核心人才的吸引、激励与保留正变得越来越富有挑战性,这对国有融资租赁公司尤其重要。中长期激励机制体现了国资市场化改革的方向和思路,能在一定程度上缓解国企工资总额的压力,提升薪酬竞争力,使有限资源进一步向核心人才倾斜,稳定核心人才队伍。