金融业上市公司薪酬绩效敏感性的实证检验——基于绩效指数PFMI

金融行业的高管高薪问题一直备受社会和政府的关注,故政府相继出台了一系列薪酬管理及绩效评价的法规。由于金融行业中四个子行业——银行、保险、证券和信托的经营各具特色,业绩指标构成也存在差异性,因此,改变以往大多数文献只选用单一财务指标作为业绩变量的普遍做法,参考《金融企业绩效评价办法》设计金融企业综合绩效指数PFMI作为代理变量,以沪深A股市场共42家上市金融公司2006—2013年的数据为样本,通过加权最小二乘法回归和非平衡面板数据回归来研究金融行业薪酬与绩效间的敏感性,就更具有针对性。经比较后发现,上市银行高管薪酬与银行业绩存在一定的正相关关系,且薪酬绩效敏感性系数相对较高,保险行业的高管薪酬绩效敏感性次之,而信托和券商的高管薪酬绩效敏感性较低。这些结论对金融企业绩效考核及其薪酬制度的进一步完善,提供了实证参考意义。

高管年龄会影响其薪酬绩效敏感性吗？

文章以2010—2014年我国上市公司的A股数据为样本,对高管年龄与高管薪酬绩效敏感性的关系展开研究。基于人力资本理论、管理者权力理论和委托代理理论,通过理论分析和实证检验,得出结论:高管年龄与其薪酬水平之间呈显著正相关关系,且这种关系在民营企业中表现更为显著。国有企业由于政府的薪酬管制限制,显著性相对民营企业较差。进一步研究发现,在非国有企业中,高管年龄会显著削弱其薪酬绩效敏感性,即随着高管年龄的增大,薪酬与企业绩效之间的敏感度反而会降低。这种关系在国有企业中同样表现不显著。

高管性别、企业风险与薪酬绩效敏感性

回顾高管薪酬与企业业绩、高管特征与薪酬绩效敏感性、企业风险与薪酬绩效敏感性之间关系的相关文献。研究了CEO性别差异、企业风险及二者的交互作用对企业高管薪酬绩效敏感性的影响。实证研究发现:一是高管的薪酬绩效敏感性受到CEO性别的影响,CEO为男性的企业高管薪酬绩效敏感性比CEO为女性的企业高管薪酬绩效敏感性更高;二是企业风险与高管薪酬绩效敏感性呈显著的负相关关系,即企业风险上升会降低高管薪酬与企业业绩之间的正相关性;三是考虑企业风险因素,CEO为男性的企业其高管薪酬与企业业绩仍然存在显著的相关性,而CEO为女性的企业其高管薪酬与企业业绩之间不存在相关性。

管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资——基于动态面板System GMM模型的实证研究

以2002～2011年716家上市公司为样本，运用动态面板的System GMM估计方法，同时考虑了三种内生性，研究了管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资间的关系。通过研究发现，提高管理者薪酬及其薪酬绩效敏感性不仅有利于降低公司的非效率投资行为，而且管理者薪酬与其薪酬绩效敏感性间的交互效应也对公司非效率投资有显著的影响。在降低公司的非效率投资方面，管理者薪酬与其绩效敏感性间存在互补效应。

薪酬绩效敏感性与公司的风险承担行为

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,运用动态面板的System GMM估计方法,同时控制了三种内生性,研究了管理者薪酬绩效敏感性、交互效应与公司风险承担间的关系。研究发现,管理者薪酬绩效敏感性与公司风险承担正相关,而且其对公司风险承担的作用受管理者薪酬水平和公司财务弹性的影响。在公司风险承担方面,管理者薪酬绩效敏感性与管理者薪酬存在互补效应,管理者薪酬绩效敏感性与公司财务弹性存在替代效应。

国有企业战略投资与CEO薪酬的非对称设计

国有企业战略投资对于满足国家战略发展需求,推动国有企业高质量发展具有重要作用。然而,战略投资会给国有企业带来高昂的代理成本,需要有效的激励约束机制保障战略投资的活力和效率。从CEO薪酬设计的角度发现,国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响存在非对称性:与绩效上升时相比,绩效下降时国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响更强。这说明,国有企业对于战略投资的CEO薪酬设计呈现出重约束、轻激励的特征。异质性分析表明,通过减少政府的干预、拉长控制链能在一定程度上引发国有企业激励效应(针对战略投资)的薪酬设计。研究结果对于优化国有企业战略投资的薪酬设计、促进国有企业高质量发展具有启示意义。

限薪令下金融企业高管薪酬对经营绩效的影响

本文以我国12家中央金融企业和84家非中央金融企业为研究对象,检验高管薪酬对经营绩效的影响,并通过建立双重差分模型来验证2015年1月开始实施的高管限薪政策对中央金融企业经营绩效的影响。研究发现:在新一轮高管限薪政策的背景下,高管薪酬明显减少;金融企业高管薪酬与经营绩效基本上是相关的,但相关程度不够紧密。同时还发现,2015年“限薪令”的实施降低了中央金融企业高管薪酬绩效敏感性,却没有降低中央金融企业的经营绩效。这些结论对金融企业特别是中央金融企业绩效考核及其高管薪酬制度的进一步完善,提供了参考证据。

市场化进程、机构投资者与薪酬激励

本文以沪深两市A股上市公司2003—2010年的数据作为研究样本,探讨了市场化进程、机构投资者与高管薪酬激励三者之间的关系。研究发现,压力抵制型机构投资者与高管薪酬—绩效敏感性显著正相关;市场化进程是影响机构投资者治理作用发挥的重要外部因素,在市场化进程相对较快的地区,压力抵制型机构投资者持股能够对上市公司高管薪酬—绩效敏感性起到促进作用;在市场化进程较慢的地区,压力抵制型机构投资者与高管薪酬—绩效敏感性无显著相关性。研究结果表明,压力抵制型机构投资者有利于公司治理的改善,但是,其积极治理效应的发挥受到市场化进程因素的限制。本文的政策含义在于,解决中国上市公司的治理问题,不仅要继续大力发展机构投资者,还要相应改善其所处的制度环境。

管理层薪酬机制与企业违规行为

最优契约理论认为,有效的薪酬激励机制是缓解委托代理问题的重要制度安排,而激励理论和短视理论对于管理层薪酬制度的公司治理效果提出了两种竞争性的解释。利用2010—2019年我国A股上市公司数据,研究了管理层薪酬管理制度对企业违规行为的影响效果。研究表明,企业基于绩效挂钩的薪酬激励机制能有效协同管理层与股东的利益,缓解公司的委托代理问题,显著减少企业违规行为,这一治理效果在非国有企业中更显著。然而,“不公平”的薪酬结构会降低企业内部团结合作的效率,导致管理层的机会主义行为,削弱公司治理。研究结论能为企业薪酬管理提供实证依据和参考借鉴。

基于ISM方法的高管薪酬-绩效敏感性影响因素交互作用机理分析

强度合理的上市公司高管薪酬与绩效敏感性能够缓解信息不对称与委托代理风险,减少管理层道德风险与逆向选择问题,因此很有必要分析高管薪酬-绩效敏感性影响因素及其互相作用关系。本文系统归纳了上市公司高管薪酬-绩效敏感性的17个影响因素,使用系统科学经典分析方法——解释结构模型方法辨析影响因素之间的系统作用关系。本文研究结果为进一步量化分析高管薪酬-绩效敏感性问题提供了一个精细化概念模型基础。

上市商业银行董事会治理结构对高管薪酬的影响研究

本文从董事会治理结构的角度,选取我国12家上市商业银行2006～2010年间的面板数据,考察我国上市商业银行董事会治理机构对高管薪酬及绩效敏感性的影响程度。本文中将采用熵权法计算出上市银行的综合绩效来作为绩效指标,然后运用EVIEWS6.0软件对所设方程进行回归,检验其相关性。研究结果表明,董事会规模对高管薪酬有正相关作用,对薪酬—绩效敏感性有负相关作用;独立董事所占比例及董事长与总经理两职分任对高管薪酬有负相关作用,对薪酬—绩效敏感性有正相关作用。

管理自主权:掠夺之手、无为之手还是扶持之手?

作为高阶梯队理论的关键变量,"管理自主权"被认为是"管理的精髓"。然而,国内d外学术界对其效应的实证探索较为缺乏,对其本质的认知仍较片面。为此,本研究致力于通过探索管理自主权的效应,来明晰其本质。运用世界银行在中国的大样本调查数据,我们实证发现:(1)作为一定程度上的"掠夺之手",管理自主权为CEO在薪酬安排上谋求个人利益最大化提供了便利,反映了其目标自由度的属性;(2)作为有限的"扶持之手",CEO管理自主权有助于企业绩效的提升,但这种提升有一定限度,反映出其行为自由度的特征。(3)在本质上,管理自主权并不单纯分属目标自由度或行为自由度,而是两者的有机统一。研究结论不但促进了经济学与管理学的学科融合,亦为全面深化改革进程中进一步释放企业自主权,发挥市场的决定性作用、发展混合所有制提供了启示。