高级知识员工薪酬解决方案——基于薪酬目的、依据与维度的视角

高级知识员工具有的不同于一般员工的鲜明特征,决定了组织应该对其采取与一般员工不同的薪酬策略。重点分析了高级知识员工的薪酬目的、薪酬依据和解决方案。认为高级知识员工的薪酬目的主要是人才吸引、知识创造和知识共享3个方面。在讨论5种常用的薪酬支付方式后,剖析了高级知识员工的薪酬依据,认为高级知识员工的知识与能力、组织地位、绩效、市场供给、社会资本等特征是决定其薪酬策略的主要因素。最后,从薪酬目的、薪酬依据和薪酬维度相结合的视角,设计了高级知识员工薪酬解决方案,并进行了具体讨论。

劳动密集型企业员工薪酬满意度的结构维度及影响效应

基于对山东省劳动密集型企业的调查数据,实证分析了劳动密集型企业员工薪酬满意度的实际状况,探讨了员工薪酬满意度的结构维度。研究表明,劳动密集型企业员工薪酬满意度是多维的,可以归纳为薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率、薪酬制度公平性5个维度。实证结果还显示,员工总体薪酬满意度水平较低;基于不同个体特征的薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬制度公平性维度存在着显著性差异,而在薪酬结构合理性和绩效奖励效率维度上并没有呈现出显著性差异;薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬管理公平性与员工薪酬满意度水平显著正相关,而绩效奖励效率和薪酬结构合理性与员工薪酬满意度水平不相关。并依据相关研究结论,提出强化劳动密集型企业员工薪酬满意度的有效策略。

零售企业薪酬满意度维度及其对离职倾向的影响

以北京大型连锁超市为样本,运用探索性因子分析获得零售企业薪酬满意度三维度结构,即薪酬结构与管理、薪酬水平、员工福利,说明薪酬满意度测量维度因样本不同而有所差异;通过多元线性回归模型分析薪酬满意度三个维度及个人特征变量对离职倾向的影响,发现薪酬结构与管理满意度、薪酬水平满意度、员工福利满意度、年龄和职位对离职倾向有显著负向影响,学历对离职倾向有显著正向影响,而性别、工作年限对离职倾向无显著影响。