三级公立医院专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系优化研究

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系。经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升。还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式。

经理人自定薪酬与薪酬考核委员会的本原性质分析

针对经理自定薪酬的现象,文章分析了经理和董事的经理人经济性质,并在此基础上着重研究了上市公司薪酬考核委员会的本原性质。文章认为,薪酬考核委员会的本原性质是平行独立于董事会的代表股东评价与考核经理人的公司治理机构。在厘清薪酬考核委员会本原性质的基础上,文章研究了符合本原性质的薪酬考核委员会的作用机理,并提出了应该依照薪酬考核委员会的本原性质,对监事会进行改造,使监事会成为具备薪酬考核委员会以及审计委员会在内的对董事会和高管人员进行过程监督的公司治理机构的建议,以避免经理人自定薪酬的自利机会主义行为。

如何改进国有地勘企业绩效薪酬考核

在全球经济下行周期、以及我国"去产能"宏观调控的双重压力下,国有地勘企业要摈弃传统发展的不平衡、不可持续的粗放发展模式,同时使企业发展经济转型结构进一步优化。根据地勘企业的特点,绩效薪酬管理作为企业管理一项重要职能,对于激发员工的工作热情,提高企业的生产效率和人员配置水平有着重要作用。在当前经济新常态下,地勘企业中,绩效薪酬管理存在着很多问题,表现在人力资源管理观念落后、岗位配置结构不合理、绩效考核方式不当等等。文章从地勘企业绩效薪酬管理的现状出发,分析了其存在的基本问题,并针对性的提出了改进地勘企业绩效薪酬考核的策略。

高校薪酬考核与科研成果数量相关性的实证研究

薪酬考核在人力资源管理中日益重要,高校为了充分调动全员的积极性,挖掘教师教学、科研水平潜力,绝大多数高校在设计薪酬考核体系时,都将教师科研成果数量与薪酬考核挂钩。它们是否有相关性及正相关,还是负相关都值得研究,文章以江苏某高校的相关数据实证分析了其相关性。

试分析绩效考核制度在医院薪酬考核中的应用

随着经济的不断发展转型,我国医疗卫生体制也在相应的改革和完善。当前很多医院依旧沿用旧有的薪酬制度,比如以职务工资为主的结构工资制,因为其无法充分地体现出按劳分配的原则,已经不适应当前的经济体制,同时也不足以提高医务工作者的工作积极性,更不利于医院的长期稳定发展,因此,对于医院薪酬制度的改革迫在眉睫。文章就薪酬与绩效考核的关系,绩效考核在薪酬发放中的作用和绩效考核的使用原则,当今医院的薪酬考核存在的问题以及绩效考核的注意事项,进行系统的阐述,以期得到科学的结论,为医院薪酬考核提出一些合理的建议,从而促进医院的健康平稳运行。

网格营销经理实行“全薪制”薪酬考核体系

城区化管理模式在实行初期确实起到了贴近客户、更好地服务客户的作用，但随着企业内外部环境的不断变革，这种做法不能满足客户营销服务的需要，针对客户的个性化需求进行精准化、专业化营销，已是大势所趋。

关于企业薪酬考核存在问题及对策

一、前言随着经济和科学技术的不断发展,各行各业迎来了新的发展机遇,同时其发展环境中的竞争性也逐渐增加。就阶段企业的发展状况来看,企业的竞争实质上就是人才的竞争,这也体现了人力资源管理的重要性。其中薪酬制度在人力资源管理中发挥着重要的作用,拥有一个完善、合理的薪酬制度,能够有效提升工作人员工作效率和积极性,对提升企业市场竞争力有着重要的意义。本文在此基础上主要阐述了现阶段薪酬的主要构成部分,对薪酬制度以及其具有的作用进行了说明,然后在此基础上探讨了现阶段企业发展中薪酬制度存在的不足,针对这些不足提出了相应的解决措施,希望能够更好的促进企业的发展和壮大。

企业在薪酬考核中技术因素的难点及对策研究

薪酬无论是对企业还是对员工都是非常重要的,薪酬考核制度的好与坏将会在很大程度上影响着企业的健康发展。因此,必须重视对薪酬制度的建立,促使企业的持续发展。

薪酬考核对油田政工工作的促进作用分析

薪酬考核在企业中的目的是提高员工的工作积极性,促使其不断提高工作能力,进而促进企业的发展。政工工作是对员工思想政治的指导,从而保证员工以良好的状态面对工作,为企业创造更多价值。因此,可看出其二者工作的目的是一致的。其实不仅如此,它们之间还存在着一定的关联,本文就其中的关联,重点分析薪酬考核对政工工作的促进作用。

中交二公局总部薪酬考核体系优化设计研究

本文从中交二公局管理实践出发,思考如何将战略人力资源管理的理论与工具方法与国有企业管理现状和管理文化有机结合,探索了以三步走的方式,先易后难,逐步推进,较为平稳地建立起以岗位测评为基础的薪酬体系和以提升管理绩效为目标的绩效管理体系,并总结了相关经验,对类似国有大型建筑施工企业完善薪酬和绩效管理提供了借鉴和启发。

电力企业人力资源对绩效与薪酬考核管理的创新探究

随着社会主义市场经济的进一步深入发展,全国电力行业也得到了快速的发展,为电力企业人力资源管理工作提出了更高的要求,传统的绩效与薪酬考核管理方法存在严重的滞后性,已跟不上时代的发展步伐。基于此,本文就从电力企业的特点出发,对我国电力企业人力资源绩效与薪酬考核管理存在的问题进行了初步的探讨,并针对性提出解决措施,为我国电力企业自身的发展提出一些建议。

企业在薪酬考核中技术因素的难点及对策研究

薪酬不仅影响到企业员工的工作积极性和工作效率,对企业的发展也有一定的影响,因此企业需要重视薪酬制度的建立,制定一个健康良好的薪酬考核制度,以此来强化企业的发展能力。本文就企业薪酬考核中技术因素的难点及对策进行了深入的研究和分析。

如何有效提高销售人员的薪酬考核水平

通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查,发现考核水平不高,还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题,提出有针对性的措施,以便企业可以借此提高薪酬考核水平。

机关管理岗位“五步”管理法的推行应用及薪酬考核方案研究

随着长庆油田整体建设规模以及管理区域面积的不断扩大,各采油采气单位各项工作节奏也在迅速加快,各个层级机关管理岗位一些问题也随之产生,如缺乏服务意识、计划粗放、考核不细等,这些问题的出现不仅对采油单位的日常工作造成了直接的影响,还严重制约着机关管理工作的有序展开。因此,本文从机关现行管理制度中存在的问题出发,提出在实行"五步"管理法的基础上,建立健全管理岗位逐级考核的管理制度,旨在根本上提高机关中各管理岗位的执行能力及贯彻能力。

零售片区薪酬考核分配体系探析

本文旨在通过对片区薪酬考核分配制度建立进行探讨，以促进零售薪酬考核分配制度更趋合理化、公平化、科学化。

基于综合目标导向的薪酬考核分配体系建设实践 以重庆大学附属肿瘤医院为例

背景2021年,人力资源社会保障部等五部门印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》,指出与医疗、医保、医药联动改革相衔接,落实“两个允许”要求,实施以增加知识价值为导向的分配政策,强化公立医院公益属性。合理确定公立医院薪酬水平,完善公立医院薪酬水平决定机制。充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内,公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际,自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目,充分发挥各项目的保障和激励作用。

强化工效挂钩 突出精准激励 发挥薪酬考核“指挥棒”作用

辽河油田不断优化调整薪酬考核分配政策,重构薪酬考核分配架构,实行“工资总额基数+工资总额增量+精准激励奖金+专项奖励”的工资总额管理模式,健全完善增量工资全部与业绩挂钩的分配机制,引导各单位深化“业绩至上”认识,全力聚焦工作目标,形成“工资基数保底线、工资增量凭贡献、精准激励促战略、专项奖励强重点”的分配格局,有效助推公司高质量各项生产经营工作任务。

论国有企业薪酬与绩效考核综合运用的策略

随着我国国有企业改革逐步进入“深水区”,薪酬发放与绩效考核备受关注。如何做好薪酬管理与绩效考核不仅是国有企业工作重点,也是推动企业稳定持续发展的基础。本文主要分为三部分:第一部分对薪酬与绩效考核定义进行分析,并探究薪酬与绩效考核之间的关系,便于在下文中更好地分析薪酬与绩效考核综合运用策略;第二部分结合相关文献资料以及我国国有企业实际发展状况,总结国有企业薪酬与绩效考核综合运用过程中存在的不足之处;第三部分重点探究改善国有企业薪酬与绩效考核综合运用策略,希望能够推动我国国有企业健康稳定发展。

EVA绩效薪酬考核在管理应用中的改善提升——以A集团上市公司为例

企业价值提升是现代企业战略转型、结构升级的管理核心。当前基于价值的EVA(经济增加值)管理是一套以经济利润为分析考核的指标基础且更为科学的战略性管理体系。本文以A集团上市公司为例,深入探讨了该公司是如何具体改善和提升EVA绩效薪酬考核在管理中的应用,以期为其它企业提供借鉴意义。