政府反腐力度与养廉薪酬计划设计——基于动态离散选择模型的分析

腐败行为不仅是一种社会历史现象,也是一个跨越社会制度的世界性痼疾。在理性经济人假设下,根据委托—代理理论设计科学的激励机制有助于防范和治理腐败问题。通过建立动态离散选择模型,分析了政府查处腐败行为的力度对养廉薪酬水平的影响。并且基于对中国贪腐案件的实证与模拟分析,发现政府反腐力度是"以薪养廉"的基础,只有设计合理递增的薪酬计划,才可能起到"反腐倡廉"的效果。另外,养廉薪酬计划设计不仅要充分考虑公职人员的学历、职级及其任职期限等因素的影响,同时也要实现与经济政策变量(贴现率)的联动。

提高医院管理水平 推进经营者薪酬计划设计

随着医院改革逐步深入,医院管理的模式也在转变,医院的经营者地位显得尤为重要,对医院经营者的激励与约束型的薪酬也显得尤其突出。通过对经营者的薪酬设计,可以减少代理成本、道德风险、效率损失等非正常支出,提高医院经营者参与医疗市场竞争的积极性,从而提高医院管理水平。

规范国有企业高管薪酬计划的几点思考

国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点。在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题。因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作。

企业经营者薪酬计划探微

在新经济时期，企业的成败在很大程度上取决于企业家的战略眼光和强力牵引以及知识劳动者的创新能力，在现代管理体制中最大的问题、最难的问题就是人的问题。

经理层薪酬计划与最优股票期权合约的设计

本文通过分析股东与经理层的目标函数,在薪酬计划包括固定薪金、奖金、股票合约和期权合约的前提下,证明了股东设计最优期权合约时应该以合约签订日的股票市场价格为期权的执行价,合约规模与利润提成比例和股权比例相关。这一结论与美国标准—普尔500指数的上市公司CEO的期权计划相吻合。对于科学制定我国公司经理层薪酬计划有着重大的理论意义和现实意义。

以EVA为基础的激励薪酬计划

ＥＶＡ是Ｓｔｅｒｎ Ｓｔｅｗａｒｔ公司提出的业绩衡量指标，它从股东的角度来定义利润，即息前税后利润与企业全部资本的资本成本费用的差额，从而与股东财富的变化密切相关，越来越多的国外公司开始引入以ＥＶＡ为基础的激励薪酬计划。如何使ＥＶＡ计划有效运作是保证股东与管理者利益一致性的前提。

工业企业集团薪酬计划中的综合评价方法研究

目前国有企业集团二级单位薪酬计划中使用的综合评价方法较为粗糙 ,其科学性与精确性无法保证。在此背景下 ,本文提出一种综合考虑生产要素结构差异与绩效进步的综合评价方法 ,有效提高了综合评价方法的精确程度 ,并且满足了薪酬计划的激励导向功能。

基于EVA的经营者薪酬计划探讨

本文在与传统的薪酬激励制度进行了比较研究的基础上,提出基于EVA(经济增加值)的薪酬激励机制,并对其实施计划进行了探讨。

道德判断对预算松弛的影响：基于薪酬计划和个人价值的研究述评

预算松弛已成为管理会计研究中的的热点领域之一，其影响因素众多。在预算过程中，经济激励对道德意识的形成起着重要作用，而个人价值对预算参与者如何做出道德判断起着重要作用。本文在文献回顾的基础上，基于薪酬计划和个人价值的道德判断对预算松弛的影响做了评述，并对未来的研究方向做了简单分析。

企业薪酬计划下的股权激励

基于当今社会人才的重要性,本文着重从薪酬计划下的股权激励问题入手分析。通过解决现代企业制度下的两权分离产生的代理成本,列举华为公司的成功案例,进一步阐释股权激励的实质内容。

发挥董事会职能制定与绩效相结合的CEO薪酬计划

在美国．“非营利性组织的CEO是否被支付了超额薪酬”已经成为公众瞩目的话题。民众不断质疑董事会在制定CEO薪酬计划时是否发挥了应有的作用。为了监督非营利性组织的CEO薪酬计划的合理性，美国国税局（Internal Revenue Services）于2004年成立了专门部门来监控非营利性组织超额付薪的现象，其中一个分支部门专门负责收集非营利性医疗组织的信息。

内部审计应参与绩效薪酬计划的制定与考核

（一）参与经营者绩效薪酬计划的制定经营者绩效薪酬计划预案主要拟定经营者业绩考核指标及目标值、考核办法及具体实施细则。经营者业绩考核指标及目标值的拟定直接影响经营者的薪酬，牵涉到多方的利益，是整个计划的重点，关系到整个薪酬计划预案的成败，因此在拟定考核指标及其目标值时应遵循以下原则：一是体现资产的保值增值，资本收益最大化及企业可持续发展的要求；二是体现企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务的不同特点。国资委对中央企业负责人的年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。而大型国有企业集团通常会涉及不同行业、不同类型的企业，故其对下属单位经营者实施绩效薪酬计划时，考核指标的确立也要充分体现上述两个原则。基本指标一般为利润总额或收支差，分类指标则根据不同单位特点可设立应收账款回收率、租金回收率、管理费用、收入增长与成本增长比率等指标。每年度在集团公司与各下属单位确定考核指标及目标值过程中，内部审计部门作为薪酬计划拟定小组成员之一全程参与各项会议，重点是参与集团公司与各下属单位负责人就考核指标目标值的制定而进行的面对面“讨价还价”，根据审计掌握的情况，经讨论酝酿提出审计意见。

现代企业薪酬计划

现代企业的薪酬计划是一种二维工资体系,即企业工资由劳动市场的社会平均工资与企业的边际生产力工资共同决定。从企业内部来看,单从岗位相对价值及企业效益一维决定薪酬有一定的合理性,但从社会系统角度看,企业外部的超系统作用对企业可能产生较大的影响,因而需要参照细分劳动力市场形成的均衡工资率。在市场充分竞争条件下,细分劳动力市场各均衡工资率必将最终导致劳动力供给者的平均工资期望并以此形成员工的充分流动。

预算考评与薪酬计划的对接

在全面预算管理循环中,业绩评价处于承上启下的关键环节,在预算管理制度中发挥重要作用.与预算相关的业绩评价是对预算完成情况的考核评价,所以其内容必须与预算编制的内容相适应,以预算执行主体为考评主体,以预算目标为核心,通过比较预算执行结果与预算目标,确定其差异,并分析差异形成的原因,据以评价各责任主体的工作业绩.

通用汽车公司的薪酬计划

通用汽车公司是世界上最大的汽车公司,年工业总产值达1000多亿美元.其标志GM取自其英文名称(General Motro Corporation)前两个单词的第一个字母.它是由威廉·杜兰特于1908年9月在别克汽车公司的基础上发展起来的,成立于美国的汽车城底特律.现总部仍设在底特律.通用汽车公司在美国最大五百家企业中居首位,在世界最大工业企业中位居第二.它在美国及世界各地雇员达80万人,分布在世界上40个国家和地区,通用家族每年的汽车总产量达900万辆.通用汽车公司是美国最早实行股份制和专家集团管理的特大型企业之一.它生产的汽车,表现了美国汽车豪华、宽大、内部舒适、速度快、储备功率大等典型特点.通用汽车公司尤其重视质量和新技术的开发采用,因而其产品始终在用户心中享有盛誉.

团队薪酬计划的设计要素与模式

团队薪酬计划是发挥团队功效的重要制度保障,但是,关于其设计要素和模式的理论研究还很薄弱。任务互依性是团队工作的基本属性,决定了团队的薪酬互依性,并形成了团队内一次分配和二次分配两个层次。团队薪酬计划的设计包括绩效测量、绩效目标、绩效薪酬敏感性等要素。本文总结归纳了常见的分配模式,一次分配包括基于绝对绩效标准的预算制薪酬计划和基于相对绩效标准的竞赛制薪酬计划两种方式,而二次分配包括平均分配法、绝对贡献分配法和相对贡献分配法三种方式。两个层次不同分配方式的结合,会形成多样的团队薪酬计划模式,每种薪酬计划都有其适用的不同情境。

有效的薪酬沟通——薪酬计划成功不可忽略的环节

一套设计精良的薪酬方案要在组织中达到吸引、保留和激励员工为组织的成功作出贡献的目标，有赖于充分而有效的薪酬沟通。著名人力资源管理咨询公司翰威特的研究表明：雇主在引进了一套新的薪酬支付模式之后，未能充分、有效地与雇员进行沟通是引发问题的最主要原因。成功的薪酬沟通离不开精心的沟通策略的设计，本文将对此进行探讨。