服务行业人力资源薪酬体系管理与优化——以餐饮服务行业为例

文章以处在高速发展时期的餐饮业为研究对象,以餐饮行业服务人员中出现的薪酬管理问题为研究背景,立足服务型行业薪酬的主要特点,分别根据薪酬体系的设计、整体薪酬的构成以及绩效指标的设定与绩效占比,对薪酬管理中出现的同工不同酬、员工对薪酬的满意程度低、绩效并没有在薪酬管理中发挥作用三个问题,进行了分析并给出了合理化的建议。

薪酬差距是否越小越好——基于创新视角的经验证据

在奋力实现共同富裕的背景下,如何有效发挥薪酬的激励效应,通过创新推动社会发展是重要而迫切的研究议题。以2008—2021年沪深A股上市公司为样本,从纵向和横向两个维度实证检验薪酬差距对创新动力的影响。结果发现:内部薪酬差距与企业创新动力存在显著倒U型关系;高管外部薪酬差距对创新具有正向促进效应,普通员工外部薪酬差距与创新动力具有倒U型关系;外部薪酬差距具有显著的创新动力动态效应。

公平竞争审查制度能否缩小企业内部薪酬差距?

缩小企业内部薪酬差距对缓解收入不平等和实现共同富裕具有重要意义。本文基于2010—2020年中国A股上市公司数据,运用双重差分模型实证检验了公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究结果显示:公平竞争审查制度缩小了企业内部薪酬差距,其对高管平均薪酬有显著负向影响,而对普通员工平均薪酬的影响不显著;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响在非国有企业、高管持股比例较高企业和产业政策扶持行业的企业更明显;公平竞争审查制度通过促进市场竞争、规范政府补贴和规范税收优惠缩小企业内部薪酬差距;公平竞争审查制度对企业内部薪酬差距的影响是通过缩小超额薪酬差距实现的。本文丰富了企业内部薪酬差距影响因素方面的研究,也为进一步探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角。

在职消费、内部薪酬差距与企业ESG表现——一个效率观的隐性激励视角

文章从企业ESG表现的角度出发,基于2011—2020年沪深A股上市公司的年度数据,实证检验了在职消费对企业ESG表现的影响。研究表明,在职消费的增加会促进企业ESG表现的提高,支持效率观视角,而内部薪酬差距与在职消费对企业ESG表现的影响是相互替代的。通过细分环境、社会和公司治理三方面的责任表现发现,在职消费主要提高了企业在社会方面的责任表现。同时,在职消费的增加对企业ESG表现的促进作用仅在非国有企业中成立。此外,仅当在职消费在合理预期范围内时,在职消费才能够发挥其基于效率观的隐性激励效能。

企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距

企业是推动数字技术发挥经济效应的重要微观主体,也是平衡资本和劳动分配关系的关键所在。基于2009—2019年中国A股上市公司的数据,运用Python爬虫技术评估了上市公司的数字化转型程度,实证研究了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。实证分析发现,数字化转型对企业高管与员工之间的收入差距具有显著的扩大效应。机制分析结果表明,数字化转型会通过提升员工人力资本水平缩小企业内部收入差距,也会通过提升管理层人力资本水平扩大企业内部薪酬差距。异质性分析发现,数字化转型对低议价能力企业与非技术密集型企业内部薪酬差距的影响更大。进一步分析表明,企业数字化转型产生超额薪酬差距的原因在于员工薪酬涨幅小于管理层。因此,数字经济时代,为实现企业数字化转型与收入分配的相对公平,政府应推动劳动力知识技能升级,优化劳动力结构,充分发挥人力资本在推动企业内部收入分配公平方面的作用,进而缩小企业内部收入差距。

高管贫困经历与企业内部薪酬差距缩小:自我约束效应和移情效应的共同作用

使用2011—2021年沪深A股上市公司相关数据,探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。研究发现,企业管理层的贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明,总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”降低在职消费水平,减少管理层薪酬;董事长贫困经历具有“移情效应”,能够提高企业职工薪酬占比,但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用,降低企业收入绩效,导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现,总体而言,管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。

管理层薪酬差距对医药制造企业技术创新影响

企业为了保持在市场上长期稳定和市场竞争力,创新成为必不可少的一环,优化企业薪酬结构有利于激发企业活力并进一步促进企业技术创新。本文选取中国2010—2021年A股上市公司中医药制造企业的数据,采用多种回归模型对管理层内外部薪酬差距对企业技术创新的影响进行实证。研究发现,对于医药制造企业,管理层内外部薪酬差距对企业技术创新具有正向作用。对于模型的选取,管理层内部薪酬差距数据的右偏特性使其对技术创新绩效的影响使用Tobit模型更为妥当;对于管理层外部薪酬差距,双重差分模型和Logit模型结合使用更为适合,Logit模型可以从整体上分析,而双重差分模型可以将政策影响纳入其中。医药制造企业可以适当提高关键管理层的薪酬水平,拉大管理层内外薪酬差距,激发管理者工作积极性,提高企业技术创新动力与效率。

民国时期大学助教的薪酬及其生活状况

民国时期,助教在大学专任教师群体中占据很大比例。政府对助教薪俸、补贴等进行了多次调整和补充。各大学依据自身特点和条件,参照政府颁布的多项政策不断调整助教薪酬。助教在经历政府欠薪时期的艰难之后,曾过上一段温饱的生活,全民族抗日战争爆发后,生活又再度陷入困窘。助教的薪酬与教授的薪酬相比,差距较大;与中学教师、公务员的薪酬相比,也略低。通过对大学助教薪酬及其生活的考察,可以更加全面、客观地认识民国时期大学教师的生活状况。

国有企业薪酬管理问题与对策——以某央企为分析对象

本文以某央企(以下简称A企业)为研究对象,通过综合运用资料研究、问卷调查和访谈等多种方法,系统深入地剖析了其薪酬管理体系,并重点探讨了国有企业薪酬管理中普遍存在的工资总额管理、薪酬与战略关系、基本薪酬竞争力、奖金对绩效的实际驱动作用、薪酬增长机制以及内部沟通效率等问题,旨在对“改善国有企业薪酬管理体系”议题提供新的有益见解。

德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究——基于德国W体系薪酬分配制度的分析

德国高校教授W体系薪酬分配制度成功实现从“注重人人有份”到“保障和激励兼顾”的转变。现已形成以“基本工资为主,多元附加浮动工资补充”的稳定结构,基本实现了“有侧重地激励不同专业发展阶段教授”的改革目标。基本工资坚持“依据资质,保障公平”、浮动工资坚持“优绩优酬,强化激励”的价值导向。具体而言,初级教授(W1阶段)面临适应和生存需求,侧重职位胜任力的提升;终身教授(W2、W3阶段),其中:普通教授(W2阶段)面临向上晋升需求,侧重教学和科研并重发展;专家教授(W3阶段)面临承担高级职位使命,侧重行政管理和对外合作等贡献。我国正处于高等学校薪酬制度的改革期,德国W体系薪酬分配制度二十余年的实践经验颇具借鉴意义。

基于扎根理论的公立医院薪酬分配机制优化策略分析

目的为更好地调动广大医务人员的工作积极性,探索公立医院薪酬分配机制的优化策略。方法采用目的抽样法于2024年3月对河南省某大型公立医院职工进行半结构式访谈。根据扎根理论对访谈资料进行梳理、编码和整合。结果根据40份访谈资料归纳出44个初始概念和14个基本范畴、6个主范畴、3个核心范畴。构建了一个基于薪酬分配原则、薪酬分配结构、薪酬管理制度的公立医院薪酬分配机制模型。结论建议医院保证薪酬分配的公平性和竞争性,实施多样化的薪酬政策,不断完善薪酬分配结构和监督管理制度。

关于完善公立医院薪酬分配机制的建议

薪酬分配机制是激励员工积极性的重要人力资源管理手段。文章通过对一家大型公立医院员工对薪酬分配满意度进行调查,分析调查结果,找出该医院薪酬分配中存在的问题。在此基础上,进一步阐释了公立医院在薪酬分配机制方面存在的问题:未体现医疗卫生职业特殊性、简单的平均主义、二次分配不合理、在编人员与非在编人员薪酬差距大、对福利等薪酬分配形式重视不足、薪酬分配机制不健全等。针对问题,提出公立医院完善薪酬分配机制的建议:提升薪酬分配的公平性,具体包括薪酬分配体现医疗行业特殊性、对不同类型工作者的薪酬分配保持适当的差异、医院内部科室合理进行二次分配等;平衡运用多种薪酬分配要素,如增加运用福利等灵活有效的薪酬分配方式;以提升员工能力、成本与发展需求相符等为原则,通过加强制度建设、开展绩效考核、持续改进工作等,不断完善薪酬分配机制,建立长效机制。

某三甲公立医院护理人力资源现状和薪酬影响因素分析

目的:分析某三甲公立医院护理人力资源现状和薪酬影响因素。方法:收集2023年该医院在职护理人员的相关信息,分析医院在职护理人员现状,并对比分析科室间护理人员的薪酬差异。采用多元线性回归,分析用工类型、工作年限、职称、文化程度、休假天数、值夜班天数等因素对在职护理人员的税前平均月薪酬的影响。结果:医院1963名在职护理人员中,女性占92.15%,40岁以下占73.61%,工作年限超过10年者占68.67%,代理制占43.05%,中级及以下职称者占91.14%,本科及以上学历占90.37%;多元线性回归显示(R^(2)=0.376、P<0.05),用工类型对薪酬的影响无统计学意义(P>0.05);工作年限、职称、文化程度和值夜班率对薪酬有正向影响(P<0.05);休假天数对薪酬有负向影响(P<0.05);科室间薪酬存在差异。结论:医院应加大培养力度,优化护理人员结构;合理配置护理人员;优化护士绩效考核方案,完善薪酬管理制度;弘扬护理文化,创新管理模式。

薪酬激励对员工越轨创新行为的影响机制研究

组织正式管理实践是诱发员工从事越轨创新行为的重要因素。薪酬激励作为非常重要的组织正式管理实践,却鲜有研究探讨其对越轨创新行为的影响机制。本研究基于社会交换理论,探索了外部薪酬比较、绩效薪酬工具性感知对员工越轨创新行为的影响效应和作用机制。基于267位证券从业人员的三阶段问卷调查研究发现:外部薪酬比较、绩效薪酬工具性感知均对员工的越轨创新行为存在显著的正向影响;外部薪酬比较与绩效薪酬工具性感知会交互影响越轨创新行为;外部薪酬比较、绩效薪酬工具性感知通过回报义务感正向影响越轨创新行为,且回报义务感中介了外部薪酬比较与绩效薪酬工具性感知对员工越轨创新行为的交互影响。

数字化转型对企业内部薪酬差距的影响

基于2007—2020年中国A股上市公司数据,实证检验了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响。结果表明:数字化转型扩大了企业内部合理薪酬差距,但并未缩小企业内部超额薪酬差距;从整体上来看,数字化转型扩大了企业内部薪酬差距。机制分析表明,数字化转型促进了企业创新,管理层凭借其在创新活动中的智力资本获得了更高的薪酬,因而企业内部合理薪酬差距扩大。异质性检验发现,在国有控股企业、非高科技企业中,数字化转型对企业内部合理薪酬差距的扩大作用更强。

薪酬激励、高管学历与企业高质量发展

文章选取2010—2021年中国沪深A股上市公司为样本,从高管激励理论出发,研究高管薪酬激励对企业高质量发展的影响,并进一步结合高管学历、股权激励等进行分析。结果表明:薪酬激励能够显著促进企业的高质量发展。同时,基于高管学历背景的检验发现,高管学历也能够促进企业的高质量发展,并薪酬激励与高管学历存在着替代关系。最后,文章结合高管的股权激励进行分析,研究发现高管受到的股权激励更高时,薪酬激励对高质量发展的提升作用更显著。

高管内部薪酬差距有助于企业数字化转型吗

数字化转型是当前企业发展面临的重要挑战,高管内部薪酬差距作为一种普遍的激励机制,对于企业数字化转型不可避免地存在影响。以2011-2021年中国A股上市公司作为研究样本,实证检验了高管内部薪酬差距对于企业数字化转型的影响效应及其作用机制。研究结果显示,高管内部薪酬差距显著推动了企业数字化转型,这一作用主要通过提高风险承担能力和降低代理成本来实现;并且,相对于高管信心不足、处于成熟期和衰退期的企业,高管内部薪酬差距对高管过度自信和成长期企业数字化转型推动力度更大。基于此,企业不但需要合理调整高管内部薪酬差距,而且需要完善内部环境,提高对高管团队的信任程度以及股东-高管利益的一致性,以驱动高管团队开展数字化转型。

家族企业异质性对CEO薪酬的影响研究——基于模糊集定性比较分析

基于308个上市家族企业样本,利用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,探讨家族企业异质性对CEO薪酬的影响效应。研究表明:企业绩效不好或家族所有权涉入不高,且企业处于发展初期但规模较大时,企业高速扩张需要吸引外部人才为企业注入活力,从而愿意为CEO提供更高的薪酬;家族保存社会情感财富的意愿不高时,经济效益成为家族企业追求的主要目标,此时企业的大规模和高绩效也可以促使家族企业CEO的高薪酬;此外,家族企业CEO非高薪酬存在三条路径,一是家族企业所有权涉入不高、企业绩效不好且规模较小时,会促成创始人CEO的非高薪酬;二是企业成立时间较长,但规模较小且绩效较低时同样会促成创始人CEO的非高薪酬;三是在企业低绩效情况下,即使家族所有权涉入和董事会涉入较高,创始人CEO也不会利用其权力侵占中小股东利益,即会带来创始人CEO的非高薪酬。家族企业CEO非高薪酬路径均呈现出创始人任CEO以及企业绩效不佳的特点,并与家族企业CEO高薪酬之间存在因果非对称性。

员工亲组织非伦理行为影响全面薪酬机理探讨--基于商业企业和非营利组织基层员工问卷调查数据的实证检验

笔者基于社会交换理论,以来自对商业企业和非盈利组织基层员工问卷调查的有效数据,运用层次回归和结构方程模型实证检验了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬二者之间的关联。检验结果证实:员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬正相关;员工工作绩效和组织惩罚中介了员工亲组织非伦理行为对其全面薪酬的影响,其中,工作绩效的影响是正向的,组织惩罚的影响是负向的;上下级关系负向调节工作绩效和组织惩罚的中介效应。本研究通过实证检验员工采取亲组织非伦理行为与其获得组织全面薪酬之间的关联,揭示了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬之间的影响机理,拓展了社会交换理论的伦理应用范围,丰富了相关公司治理方面的现有文献,研究结论有助于为正确处理员工亲组织行为与全面薪酬的关系及其过程中有效运用上下级关系、工作绩效、组织惩罚等治理手段提供理论依据。

薪酬税收激励与劳动收入份额

我国推动企业高质量发展的税收优惠政策多数偏向资本要素,而激励使用劳动要素的较少。前者通常不利于提升劳动收入份额,后者的影响又如何呢?对此,本文基于2008年薪酬抵税改革运用双重差分实证分析。研究发现:薪酬税收激励能提升劳动收入份额,在样本均值处约上升4.62%。该政策促进企业提高薪酬待遇,且普通员工受益大于管理层,并且对企业效率和效益均有正向影响。综合来看,此类税收优惠政策能更好兼顾高质量发展和共同富裕,践行“在高质量发展中促进共同富裕”宜更多运用。