人性的缺憾——论曹七巧和司猗纹自虐与虐人的悲剧人生

曹七巧和司猗纹的悲剧人生有其婚姻不幸的原因,更有人类自身性格的缺失的原因。本文从这一点入手,分析由于人性的缺憾,尤其是女性特有的性格缺憾对两个人人生命运的影响,有别于从社会制度、社会背景等外部因素来分析主人公的命运。

辱虐管理何时以及如何促进员工关系经营

管理实践中,员工在经历了领导者的辱虐管理后仍可能采取对领导者的关系经营行为。本文针对这一现象,顺应探究辱虐管理积极影响的研究趋势,从矛盾关系认同的视角构建了在领导者专业能力调节下,辱虐管理通过矛盾关系认同影响员工关系经营的两阶段调节中介模型。矛盾关系认同指个体在关系层面进行自我定义时产生的矛盾认知与情感,表现为个体既愿意又排斥以这段关系定义自己。这种源于对重要他人在互动中表现的不一致评估能激发个体采取应对不适感的行为。基于对专业知识员工及其同事的334份匹配调研数据,研究发现:领导者专业能力正向调节辱虐管理对矛盾关系认同的影响;领导者专业能力正向调节矛盾关系认同对关系经营的影响;领导者专业能力正向调节辱虐管理通过矛盾关系认同对关系经营的间接影响,即当且仅当领导者专业能力较强时,辱虐管理能够通过矛盾关系认同激发员工的关系经营。研究主要扩展了辱虐管理带来积极组织行为结果的机制类型。

辱虐管理对逢迎行为的影响研究——基于印象管理动机的视角

以往研究较多关注辱虐管理对员工工作情景中人际互动行为的影响,尤其是探究员工与实施辱虐的领导互动行为时,更是把研究重点放在疏离行为等消极追随和趋避行为上,而对指向领导的职场内外应对行为研究相对较少。本文基于印象管理动机视角,整合社会心理学的印象管理理论和印象形成模型,探讨辱虐管理对职场内外逢迎行为激发效果、内部机理和边界条件,对来自282名本土企业一线员工的纵向追踪问卷调研数据进行分析,结果表明:辱虐管理对员工职场内逢迎和职场外逢迎行为均存在正向影响,防御型印象管理动机在这一过程中起中介作用,且防御型印象管理动机的中介作用受领导权力感知调节;具体而言,员工领导权力感知越高,防御型印象管理动机对职场内外逢迎行为的正向影响越强。因此,在管理实践中应加强领导者辱虐行为治理,营造良好职场风气;关注员工心理状态,健全员工反馈机制;强化正式规章制度,防范领导滥权。

释西周金文中的“虐”字

西周金文选钟乙“虣(暴)虐”之“虐”写作“”,从卜、虎会意,表示以兵杖搏虎,为“虐”之初文。“(虐)”字的造字意图与“虣”字之表示以戈钺搏虎相类,对应的词也意义相近,故文献中常见“虣(暴)虐”连言。■盨铭文“虐”所从“匕”、《说文》“虐”篆文所从“爪”,均为“卜”形之讹变。《说文》对“虐”字形、字义的说解,以及目前学术界将“虐”字追溯至甲骨文从虎抓人形之字的主流意见,均不可靠。西周金文霸姬盘中的“”字也应释为“虐”,读为“效”,义为致送。

网络消费时代古偶仙侠剧的虐恋话语与文化景观

古偶仙侠剧以女主为视角,叙述“虐恋”爱情故事,制作具有中国传统文化意蕴的符号景观,打造IP文化产业链,形塑着现代大众文化产业与网生代的审美趣味。但是,古偶仙侠剧如何规避泛娱乐化的迷失,赋予更深刻的历史内涵与现实意义,应该是今后发展所亟待解决的问题。

辱虐管理与工作拖延:羞耻情绪和心理压力过载的链式中介作用

工作拖延是职场亟需解决的管理难题,本研究基于情绪认知评价理论和资源保存理论探讨工作拖延的形成机制。采用多阶段问卷调查法,获取308位全职员工的三时点数据。潜变量结构方程模型分析发现:(1)辱虐管理与工作拖延呈显著正相关;(2)羞耻情绪和心理压力过载在辱虐管理和工作拖延之间发挥独立中介作用;(3)辱虐管理通过羞耻情绪和心理压力过载的链式中介路径间接影响工作拖延。研究结果揭示,未来可通过多元途径减少工作拖延,如防范辱虐管理、降低羞耻情绪和干预心理压力等。

煤炭企业辱虐管理对矿工安全绩效的影响

为探究煤炭企业辱虐管理对矿工安全绩效的作用机制,引入工作投入作为中介变量,心理韧性作为调节变量,构建了一个有调节的中介变量模型。针对所获取的301份有效样本,运用SPSS 26及AMOS 24软件对研究假设进行验证。研究结果表明,辱虐管理显著负向影响矿工安全绩效;工作投入在辱虐管理影响矿工安全绩效的过程中发挥部分中介作用;心理韧性不仅显著调节辱虐管理与矿工安全绩效之间的负相关关系,还显著调节辱虐管理通过工作投入影响矿工安全绩效的中介作用。通过降低辱虐管理的发生率、增加矿工的工作投入、增强矿工的心理韧性,可以有效提升矿工的安全绩效水平,降低安全事故的发生。

领导者如何通过学习机会评估减少由下属宣泄引起的领导日常辱虐行为?

现有文献主要从“宣泄者”视角出发,讨论宣泄如何影响了宣泄者的态度和行为,从“接受者”视角探索宣泄对接受者的影响的文献相对匮乏。仅有的“接受者”视角文章将领导者看作是被动的接受者,指出下属对领导者宣泄会引起领导者的负面情绪,进而导致领导者对下属做出负面行为。同时,文章还指出组织需要选择具有合适的个人特质的领导者来应对下属宣泄带来的挑战。不同于以往研究,本文将领导者看作是具有主观能动性的接受者,基于压力交互理论,提出在个体内层次,自我耗竭这一认知机制在领导者接受到下属宣泄和实施领导日常辱虐行为之间起中介作用。同时,领导者自己能够通过下属宣泄学习机会评估来缓解下属宣泄导致领导者自我耗竭效应,进而减少领导日常辱虐行为。本文采用经验取样法,在一家大型制造业企业和一家金融服务企业收集了连续10个工作日、每天3次调研的数据,来自188位中基层领导者的1532个观测点的匹配数据支持了上述假设。

职场辱虐管理的组织影响机制及综合治理体系

文章梳理了近年来关于辱虐管理影响的相关研究,发现基于经典概念的研究主要关注辱虐事件中人的影响层面,而较少关注组织层面。考虑到管理者作为辱虐事件主导者的角色,对组织生态更具代表意义和影响力,因而运用社会学习理论和组织行为等相关理论与方法,以辱虐管理的客观视角切入,基于绩效提升动机和辱虐管理与绩效正相关的观点,梳理职场辱虐管理行为对组织生态演变的影响机制,并以组织和社会多元支持力量为主体提出职场辱虐管理综合治理方案。

家园共育视角下幼儿园虐童事件的致因释析与防治之道研究

幼儿园虐童事件是学前教育领域长期存在的问题,其危害巨大而防治效果甚微。从家园共育视角看,幼儿园虐童事件频发的原因包括受家庭暴力影响、家长教育观念过时、双方沟通断裂、园所监督管理松懈、教师培训不足和教师心理支持的缺失等。家园应通过构建和谐统一的家庭环境、深化家庭指导与育儿实践、促进双方进行充分的沟通与互动、完善幼儿园管理监督机制、开展教师虐童防治能力培训、关注幼儿园教师心理健康等策略,共同预防幼儿园虐童事件的发生。

幼儿教师虐童行为发生的原因及对策研究——基于问卷调查和案例分析法

在幼儿教育事业蓬勃发展的同时,幼儿教师虐童的案件也被陆续曝光。虽然这都只是个案现象,却真真切切触碰到了人们道德的底线,同时也引起了全社会对幼儿身心健康的极度关注。本文通过对幼儿园的教师发放问卷,对问卷的结果进行分析,并且加入了案例分析,得出幼儿教师虐童的原因并提出针对性的对策。希望从根本上避免幼儿教师虐童事件的发生,让幼儿健康、快乐成长。

辱虐管理与员工表现:传统性与信任的作用

研究辱虐管理对员工表现包括任务绩效和组织公民行为的影响,并探讨员工对主管的信任和员工传统性在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以北京6家电子制造企业中匹配的283名员工和112名主管为研究对象,层级回归分析表明:辱虐管理会破坏员工对上级主管的信任,继而降低任务绩效水平和组织公民行为;传统员工对辱虐管理的耐受力更强,相对于非传统员工,传统员工较少因为上级主管的辱虐管理而降低其对主管的信任。

辱虐管理、心理安全感知与员工建言

基于中国组织情境中辱虐管理对员工建言行为影响的研究,认为企业上级领导实施辱虐管理,首先会削弱员工的心理安全感,继而影响员工建言行为,心理安全感知是辱虐管理与员工建言之间的关系的中介。此外,研究结论还表明,辱虐管理对心理安全感知的削弱作用会受到员工不确定性规避特质的影响,对于高不确定性规避的员工而言,企业上级领导实施辱虐管理,此类员工感受到的"心理不安全"更强。最后,以来自新疆维吾尔自治区2家石化企业中的258名员工和102名上级领导的配对数据验证了以上理论假设。

宽恕视角下辱虐管理对工作绩效的影响——下属传统性和上下级关系的作用

紧密结合中国高权力距离、差序格局及以"和"为贵的文化背景,揭示属于中国文化传统特有且不同于西方文化背景的个体要素——传统性和情景要素——上下级关系,在辱虐管理对工作绩效的影响机制中起作用的方式。基于这一目的,研究引入下属宽恕作为核心变量,用于解释辱虐管理的影响机制中下属心理状态如何由消极向积极方向转变,从而缓解辱虐管理消极作用的过程。本文以356名下属作为研究对象,对以上议题进行了实证分析。结果表明:1下属传统性弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当传统性较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;2上下级关系弱化辱虐管理与工作绩效间的负向关系,即当上下级关系质量高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;3下属宽恕弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当下属宽恕较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;4下属宽恕中介了传统性对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用,同时也中介了上下级关系对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用。

应对辱虐管理：下属逢迎与政治技能的作用机制研究

辱虐管理的现有研究主要集中在辱虐管理对下属各种工作后果变量的影响及中介机制的探讨上,少有研究从下属视角出发,关注下属如何应对来自领导的辱虐管理。在理解下属情绪耗竭及离职倾向与主管辱虐管理关系的基础上,本研究认为下属会采取逢迎策略应对辱虐管理以缓解消极后果,但逢迎并不一定能化解来自领导的"辱虐",实际后果取决于逢迎主体拥有的政治技能水平。政治技能高则能达成缓解意图,政治技能低则可能适得其反。通过对北京六家电子制造企业中的283名员工的分析发现:主管辱虐管理对下属情绪耗竭和离职倾向有显著的影响,当下属政治技能较高时,下属采取逢迎行为能缓解辱虐管理的消极影响,而当下属政治技能较低时,下属采取逢迎行为反而会增强辱虐管理的消极影响。

辱虐管理从何而来?来自期望理论的解释

本研究旨在从期望理论的角度探究辱虐管理的成因,认为主管的任务难度和任务效价会引发对下属的辱虐管理行为,而主管的负面情绪在这个过程中起中介作用。本文以长沙6家大型制造型企业为样本来源,采用结构化的配对问卷,匹配92名主管和303名员工,层级回归结果表明:(1)任务难度正向影响主管的辱虐管理行为;(2)任务难度正向影响主管的负面情绪;(3)主管负面情绪在任务难度与辱虐管理的关系中起中介作用,同时在任务难度和任务效价的交互效应对辱虐管理的影响过程中起中介作用;(4)主管任务效价负向调节任务难度与负面情绪之间的关系,同时负向调节任务难度与辱虐管理之间的关系。

辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架

近年来,辱虐管理成为领导行为研究的重要主题,它是指下属对领导持续表现出的言语或非言语敌意行为的感知。一方面,主管特征、下属特征、上下级关系特征和环境特征是影响辱虐管理的重要前因变量;另一方面,辱虐管理也会导致自我导向的、组织导向的和人际导向的负性结果以及溢出效应等。其中认知因素与情绪因素的交互作用是辱虐管理产生负性后果的心理机制。未来研究应进一步探讨各特征变量的交互作用及对辱虐管理的影响,开展组织中辱虐管理的跨层次和两面性研究,考察中国情境下辱虐管理的实践后果及作用机制。

辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响:领导认同和权力距离的作用

与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,文章基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现:(1)辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2)下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。文章从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。

基于社会认知理论的辱虐管理对下属反生产行为作用机制研究

基于社会认知理论,采用来自307家企业的1 912份员工问卷数据,研究了辱虐管理影响下属员工反生产行为的心理认知机制与边界条件。研究发现,辱虐管理对员工反生产行为具有显著的正向预测作用,而心理契约破裂中介了辱虐管理与反生产行为之间的关系,并且员工的自我建构调节了辱虐管理与心理契约破裂和反生产行为之间的关系。研究结果对进一步理解辱虐管理对反生产行为的作用机制具有较为重要的理论和现实意义,也为后续相关研究提供了新的视角。

基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究

基于自我决定理论和行为弹性理论,深入研究了辱虐管理为何以及怎样影响员工的主动行为。研究结果表明,主管的辱虐管理对员工的主动行为具有显著的负向影响,而工作投入在辱虐管理与主动行为的关系中起着完全中介作用,即辱虐管理会降低员工在工作中的投入,继而减少了主动行为。同时,核心自我评价会削弱辱虐管理的直接效应和工作投入的间接效应,即相对于低核心自我评价的员工,高核心自我评价的员工较少因为主管的辱虐管理而降低其工作投入,进而较少减少主动行为。