华为虚拟股的法律分析

华为推出的虚拟股是一种对于股权激励的创新型金融产品,赋予了持股员工的分红权和一定程度上的股权增值利益,有机结合了员工、公司双方的利益。在剥离了员工表决权的情况下,它未影响到公司日常的内部决策治理,实现了名义上的公司为全体员工所有,为股权激励制度提供了一个借鉴发展的典范。但是,虚拟股依旧存在着法律性质不清晰、制度规则不透明、员工利益保护缺失、监管规则缺位等诸多法律问题。本文将就上述问题,从性质、传统金融产品的比较、法律关系、风险等方面对虚拟股进行剖析,认为虚拟股是一种新型激励机制,但是法律关系较为复杂。

虚拟股股东权益保护路径探析

对虚拟股进行定性分析确定,虚拟股股东保护存在入债模式合同路径保护和入股模式章程中心保护的二分选择,对两种路径进行比较分析发现,入股模式下虚拟股制度发展将会偏离其创设初衷,而入债能更好地实现双方利益最大化。但如若单纯依靠合同路径保护对缺乏博弈能力的普通雇员有失公允,所以以虚拟股合同路径保护为中心,引入声誉资本、诚实信用原则等机制对其进行碎片化修正十分必要。

基于累计增长的虚拟股权激励业绩目标设定方式研究

虚拟股权激励是一种科学的业绩考核管理工具,有助于企业集团实现对下属公司业绩考核和激励管理的有效提升。但是,在虚拟股权激励计划制定过程中不可避免地产生业绩指标设定和业绩考核问题。如何科学设定虚拟股权激励计划中的业绩目标条件,使下属单位经营者通过提高业绩能够获得激励利益,使虚拟股权激励计划最大程度上实现预期的激励效果和目标,是一个需要仔细考虑并妥善解决的问题。本文提出了一种基于累计增长的业绩目标设定方式,与传统目标设定方式不同,更加接近股权激励的基础运行机制,对下属公司经营者更具吸引力。

刍议虚拟股“股东”权益的保障机制

虚拟股作为一种股权激励形式在中国的发展已有数十年,其中最著名的是华为技术有限公司的虚拟股权激励协议。自2003年出现刘平等创业元老的股权诉讼问题以来,华为技术有限公司不断更新着虚拟股形式,但是由于虚拟股本身的保密性及其本身依据合同协议所衍生的合意属性,虚拟股形式依旧是学术界讨论的热点话题。文章从虚拟股性质出发,并针对其合同协议条款认定其法律性质,不应将虚拟股统一定性,应分不同的情形进行分析。

浅析奥丹尼公司虚拟股的应用实施

虚拟股是现代企业发展到一定阶段用于平衡劳资关系的手段,它在某种程度上能够促进企业不断地提高财务管理水平。通过对具体案例的研究可以更好地了解虚拟股在私营企业运用过程中可能遇到的困难,帮助我们思考如何应对。奥丹尼公司为了留住员工以及缓解股东之间的利益冲突实施了虚拟股制度。符合条件的人员与公司签订入股协议即可参与公司特定利润的分配,员工以其支付的对价为限对公司亏损承担责任。公司按照投资总额扣除不动产后的余额确定派发总量,根据员工职务级别授予可认购股数。股权激励措施在实施初期起到了一定的效果,但同时也存在重大的缺陷和弊端。

有限公司虚拟股股东权益初探

虚拟股是公司为激励员工发行的一种具有财产收益权、但无表决权和所有权的"特殊股票"。虚拟股虽然与传统股权权能上有区别,但本质依然是股权。虚拟股股权设计体现公司、管理层和员工利益的平衡。持股人权利设计应当基于公司自治原则,但自治范围也应当受到一定限制。通过赋予虚拟股股东适当权利既保障员工利益,又能对员工产生持续激励效果,为股权改革提供经验借鉴。

虚拟股的定性观察与规则探微——以虚拟股股东保护为中心

虚拟股的定性观察决定了虚拟股股东的保护机制的二分选择:是债的合同中心主义还是股的章程中心主义。然而一元保护机制在变动不居的市场背景下皆有不周延之处,存在盲区,尤其在公司主体发生重大变化如解散、收购时,虚拟股股东的失语处境使其无法得到应有的公允保护。为此,在后金融危机时代,针对虚拟股股东的保护路径也亟须从二分法则的单边主义向碎片化的多元主义做应时转化。

虚拟股的定性观察与规则探微——兼论虚拟股股东保护的碎片化修正

虚拟股的定性观察决定了虚拟股股东的保护机制的二分选择:是从债的合同中心主义还是从股的章程中心主义。然一元保护机制在变动不居的市场背景下皆有不周延之处存在盲区,尤其在公司主体发生重大变化如解散、收购时,虚拟股股东的失语处境使其无法得到应有的公允保护。而合同为主的路径过分强调了合同的可实现内容,所遮蔽掉的是变动不居的市场环境,信息不对称的先前存在,以及权利义务自由安排的可选择性。为此在后金融危机时代,针对虚拟股股东的保护路径也急需从二分法则的单边主义向碎片化的多元主义做以应时转化,还原虚拟股协议的劳动合同属性,比附优先股制度,在合同原则的统领下引入声誉资本等替代机制。

非上市公司虚拟股分析与实践——以X公司为例

现有期权和员工持股制度主要针对上市公司进行设计,给予上市公司核心员工和高管激励与稳定的作用。目前国内大多数非上市企业,或多或少的存在财务核算不规范、财务管理不专业、内部审计机构不配套、人事管理不健全等诸多限制,制约企业建立一套客观公平公正的员工持股制度,限制更多企业对期权和员工持股制度的使用,制约企业利用激励性机制进行快速成长。非上市公司实施虚拟受限股的方式可有效利用所持股票增持部分对员工进行激励,又可解决股票来源与增发股票监管成本的增加。

华为公司的股东、管理层和职工收入结构研究

在2022年民营企业五百强峰会上,华为投资控股有限公司再度位列榜单前三名,其独特的融资方式是使其成功的重要因素。据2020年年报显示华为公司截止至2020年底员工持股人数高达121269人,任正非持股比例被压缩到0.90%。这种特殊的股权变动比例和激励方式使得华为公司相关者的收入结构被广泛关注,文章通过分析华为自成立以来的股权变动情况及其独特的股权激励方式,进而对公司的利益相关者股东、管理层和职工的收入结构进行研究。

基于财务绩效、人力资本、研发创新的股权激励效果分析——以华为技术有限公司为例

随着供给侧改革的不断深入和“十三五”规划强调的“创新发展”,国家大力支持股权激励制度的发展。文章以民营的华为技术有限公司为例,通过分析其股权激励制度的实施过程和相关数据,探讨我国股权激励的经典模式和其发挥的作用,并研究华为技术有限公司成功的原因,希望由此为我国股权激励产生的问题提供建设性的建议。

浅议国企股票期权计划

为解决我国国有企业经营管理的短期化行为 ,介绍了国外较为成功的激励方式——股票期权计划 ;并在阐述国企股票期权发展中存在的问题及解决方法时 。

我国股票期权制度的实施与改进

文章从对经营者与所有者的契约关系入手,用货币权与控制权的制衡分析对高级经理人的激励方式,提出股票薪酬制是有效的激励方式;分析了我国实施股票期权制度的法律环境,对在我国实施股票期权制度提出了自己的看法。

员工持股激励计划方案应用实践研究——来自华为的案例分析

股权激励通过授予员工一定份额的公司股权,使其能够参与企业利润分享、经营决策并承担公司风险,对留住企业的人才起到了关键性的作用,激发了员工的创新能力。本文以华为的股权激励制度为例,对员工持股计划方案进行了分析和研究,希望能够对我国企业实施员工持股计划起到借鉴作用。

创业企业治理模式——基于动态股权治理平台的研究

在人力资本成为最重要的战略资本时代,创业企业的公司治理制度变革和治理机制创新必须围绕人力资本及其动态性展开,方有可能获得可持续的内生增长能力。本文尝试讨论华为特色制度机制的内涵与适应性,并给出了创业企业动态股权治理平台的一般性设计且讨论其可能达到的公司治理效应。在符合现有中国法律规范的前提下,充分考虑人力资本的动态性,本文建议构建动态股权治理平台,创新、优化创业企业治理架构和相关治理机制,推动公司收益权、控制权和经营权从创始人/创业团队逐步社会化;进而在创业企业内部依据“三权分立”和激励相容原则建立科学合理的监督制衡机制,变革企业管理层遴选机制,引入市场机制促进合理竞争,实现创始人/创业团队以及其他重要利益相关者的动态激励相容。本文致力于推动创业企业治理模式向社会化企业治理模式转变,进而让创业企业获得内生增长动力并逐步形成内生增长能力。

我国家族企业职业经理人的股权激励——山西票号身股制的当代启示

在企业所有权与经营权逐步分离的背景下,职业经理人的激励和约束问题一直困扰着当代家族企业。在近代历史上,山西票号实行的身股制对票号中的职业经理人——掌柜产生了较好的激励和约束效果,这一体现传统中华管理文化智慧的历史经验可为当代中国家族企业破解职业经理人管理困境带来启示。身股制的激励安排具有以下四方面特点:一是票号掌柜主要从身股数量较多的伙计中提拔,二是掌柜的股份分红及其职业声誉与身股数量直接挂钩,三是财东根据掌柜绩效考核情况对其身股数量进行增减,四是故去掌柜所持身股仍可以在一定年限内参与分红。身股制的实质是将票号利益与掌柜个人利益进行捆绑,通过长期经济利益和未来职业发展来激励和约束票号掌柜的行为及操守。以史为鉴,身股制对当代家族企业完善职业经理人股权激励机制的启示是:可将持有一定数量的本企业股票作为提拔职业经理人的硬指标之一,以此增强企业与职业经理人之间的利益一致性;完善职业经理人信用体系,运用职业声誉与人力资本挂钩的方式来约束职业经理人行为;对职业经理人买卖任职企业股票制定更加细致的规定,抑制其短期投机行为;合理设置股权激励计划的有效期和股票处置条件,对职业经理人进行有效激励和约束。

华为的股权激励政策发展研究

股权激励理论是传统的企业制度在发展后期顺势衍生的产物,既是现代企业激励员工的主要方式,又有效抑制了由经营过程中信息不对称引起的代理人与股东之间的利益冲突。华为作为我国持续处于行业领先地位的高科技企业,其经营发展的三十年正是我国股权激励理论从式微到广泛普及的黄金期,本文大致系统阐述其股权激励理论在不同年代环境下的标志性变化,辨析其中的优势与不足,在深入研究后得出在国内企业在构筑股权激励体系时需谨记的启示与建议,为我国股权激励制度在理论和实际施行方面做出贡献。

公平与效益兼顾──西山河村发展股份合作制果园的实践

公平与效益兼顾──西山河村发展股份合作制果园的实践●董泽运山东省莒县陵杨乡西山河村共有集体果园２４０亩，实行专业承包，１９９３年底承包合同到期。在原承包期内曾遇到了不少难以解决的矛盾，焦点是集体、群众、承包者之间的经济利益分配不公。为了解决经济利益分...

股权激励案例分析——基于华为公司

本文首先介绍股权激励制度的产生及其原因,其次对股权激励的相关内容进行阐述,再次对华为公司进行股权激励的案例分析,最后对本文内容予以总结。

华为公司股权激励的演进与启示

当今世界,优秀人才越来越成为各企业最宝贵的财富,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。为了吸引人才、留住人才,各公司相继推出一系列的利益分享计划,而股权激励作为企业利益分享的一个重要组成部分,可以将员工个人利益与企业整体利益紧紧地捆绑在一起,激励员工艰苦奋斗,为企业的可持续发展贡献自己的力量。本文通过对华为投资控股有限公司(以下均简称华为公司)股权激励的演进历程进行梳理研究,分析其股权激励的特点及效果,从而得到一些启发。