原位模拟教学法在精神科住院医师规范化培训教学中的应用探索

目的:探究原位模拟教学法在精神科住院医师规范化培训(以下简称住培)教学中的应用效果。方法:选择上海市精神卫生中心147名住培医师为研究对象,其中第1年期住培医师46名,原位模拟项目为询问病史和口头交接班;第2年期住培医师51名,原位模拟项目为协商、知情同意和传达坏消息;第3年期住培医师50名,原位模拟项目为告知医疗差错和临终谈话。采用置信职业行为评价法对住培医师进行岗位胜任力评价,记录并比较原位模拟教学前后住培医师置信职业行为评价得分。结果:与原位模拟教学前相比,原位模拟教学后的住培医师置信职业行为评价总得分显著提高,且考核优良率显著更高(P<0.05)。结论:采用原位模拟教学法能够提升住培医师的岗位胜任力。原位模拟教学法可应用于精神科住培。

基于行为锚定评价法的考核指标体系构建与实践

目的探索运用行为锚定评价法,设计各类人员考核指标体系。方法采用行为锚定评价法,将各类人员的绩效优异行为作为标杆,进行要素评价,设计量表,建立各类人员考核指标体系并实施。结果利用行为锚定评价法设计的绩效考核指标体系易被考核者理解和接受,有利于被考核者改进工作行为,激励各级管理人员改进管理方法,增强了绩效考核的可操作性。

行为锚定等级评价法运用于高校辅导员专业化发展评价的可行性分析

辅导员的工作内容复杂,其专业化发展的评价,不能单纯地用一般量表或主观判断来开展。行为锚定等级评价法集合了关键事件法和等级量表法等评价方法的优点,适合工作内容复杂、注重过程导向的评价,与辅导员专业化发展的特征耦合,可以在辅导员专业化发展评价中应用。对辅导员素质能力大赛的分析,也为行为锚定等级评价法在辅导员专业化发展评价中的适应性提供了实证参考。

基于行为锚定评价法的行政管理专业教学质量考核研究

基于行为锚定评价法,结合《公共管理类教学质量国家标准》,从课堂教学质量、实践教学质量和就业质量三个角度,选取8项指标18个要素制定行政管理专业教学质量考核标准量表。在此基础上,选取A校行政管理专业,以行政管理专业教学考核质量的3个量表为标准,对A校行政管理专业教学质量进行考核,最后在考核的基础上提出A校行政管理专业发展的对策与建议。

网络环境下大学英语教学评价的新方法:行为表现评价法

在网络环境下,采用行为表现评价法评价大学英语很有必要。它是一种有效的新方法。其具体实话包括观察法、电子学档和访谈法。

现代企业绩效考核方法述评

绩效考核是现代人力资源管理的核心任务之一,绩效考核方法的选择是企业绩效管理的重要内容,目前,国内外学者在绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究,其中多种评价方法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中,并取得良好的效果。文章主要是对这些方法进行深入的剖析和对比,并对各种绩效考核方法的适用性进行分析,对于现代企业如何正确选择绩效考核方法有一定的建设性和启发作用。

现代企业绩效考核方法述评

绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。本文对这些方法进行深入剖析,并对其适用性进行比较分析。

浅谈教学评价在转化体育后进生中的作用

体育后进生是指在体育课中，完不成教学任务，完不成教学要求，跟不上教学进度的学生。新的体育课程标准无论从评价的内容、评价的主体、评价的形式和功能上，都体现了现代的教育评价观念，为我们提供了教学评价的新观点和思路。在教学中既要发挥教师评价的主导作用，又要体现出学生在学习中的主体地位，针对体育后进生的形成原因及心理特点，充分发挥教学评价的功能，对后进生的转变工作是极为有效的。

企业员工的绩效评估方法刍议

绩效评估是人力资源管理的重要环节,是绩效管理的核心,评估方法的选用是至关重要的。目前通用的图尺度评价法、强制分布法、目标管理法、行为锚定等级评价法和360°绩效反馈不仅各有优缺点,而且在应用上也各有侧重。

二行为叠加评价法——索债型非法拘禁罪与勒索型绑架罪的区别方法

为索取法律不予保护的债务非法拘禁他人行为如何定罪问题一直困扰着司法界,具体表现在探索有效区分索债型非法拘禁罪与勒索型绑架罪的实用方法上,实践中采用独创性二行为叠加评价法用以区分二罪对于复杂的案情进行处理,收效显著,即先将犯罪行为拆解成为独立的两部分进行分别评价,考察各部分的违法性程度,之后将考察两部分的相互作用,最后将以上考察结果做叠加综合,用以评价整体行为的定罪量刑并正确区分两种犯罪。

索尼(中国)的5P绩效管理体系

运用5P考核体系以及行为评价法,将对＂人＂的评价和对＂事＂的衡量有机结合在一起,不仅关注成果产出数量,更关注员工在完成工作过程中所付出的努力和态度,使＂绩的管理＂和＂效的管理＂有机结合在一起。

基于关键事件技术的高校课堂教学评估体系构建

为了提高课堂教学评估的有效性,探讨如何将关键事件技术应用于教学评估,建立行为导向的评估指标体系,并用行为观察评价法进行评估。在学生评教、教师自评中,基于关键事件技术的课堂教学评估指标体系更易于理解,并可使评估的客观性、公正性和反馈性得到增强。

商业银行行长胜任力模型研究

商业银行行长对于商业银行的发展和成长至关重要,采用什么标准来选拔和培育银行行长成为银行利益相关者关注的焦点。胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角。本文应用行为事件访谈法(BEI),并通过对不同绩效行长胜任力特征的差异比较,构建了商业银行行长胜任力模型。行长胜任力模型包括9项超越性胜任力特征和13项基准性胜任力特征。最后,本文就如何将行长胜任力模型运用于商业银行行长选拔、培训、绩效考核,后备行长选拔以及行长职业生涯规划等人力资源模块进行了深入探讨。

商业银行行长胜任力模型追踪研究

在前项研究已经构建起商业银行行长胜任力模型的基础上,本研究运用追踪研究法对已经通过胜任水平测评的10名被试行长进行了为期一年的绩效考核追踪研究。在一个绩效年度结束后,运用基于行长胜任力模型的考核方案对10名被试者的实际经营绩效和能力素质展现情况进行了考评。考评结果说明,10名被试行长的经营业绩表现及胜任能力素质表现较好,充分发挥了应有的管理水平。这充分表明,前项研究所建构的行长胜任力模型具有一定的科学性,达到了相当的信度和效度,能够真正预测和区分绩效表现优秀的行长,可以进一步推广使用,进而构建基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系。

基于战略驱动的国有企业子分公司考核创新——以C建筑集团为例

传统子分公司绩效考核体系强调定量指标,偏重财务短期利益,缺乏对企业战略的有效分解,无法合理评估子分公司的内部控制与无形资产的未来收益。基于此,C集团以BSC平衡记分卡为主要指导思想,贯穿使用关键绩效指标的目标分解思维,同时借助行为锚定等级评价法分解集团公司整体战略,以实现战略目标的关键成功要素为基础,评价子分公司内部运营管理中的定性模块,为其管理提升提供明确的路径指引,将子分公司绩效考核变成集团公司战略实施的载体,不仅满足了绩效本质和衡量工具的统一,也建立了与企业战略的有效联系,实现了集团公司长期战略与经营管理短期行动的有效结合。

绩效考核能强制分布吗?

阿里巴巴上市是今年非常引人瞩目的一件事情，随着阿里巴巴的上市，员工队伍的快速扩张引发企业文化的稀释，成为阿里巴巴集团不得不面对的一个问题。“阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康认为。这主要得益于阿里巴巴已形成的考核制度。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；