高校行政人员职业幸福感提升举措研究

高校行政人员是高校各项工作运行的基本保障,是高校教职工的重要组成部分。高校行政人员的职业幸福感受多重因素影响。文章通过深入分析,主要探讨了如何从学校可操作层面激发行政人员内生动力,不断追求卓越,实现自我价值,提高职业幸福感,避免产生职业倦怠。

高质量发展背景下公立医院基层行政人员岗位胜任力模型构建

目的构建公立医院基层行政人员岗位胜任力模型。方法基于文献回顾,初步提取胜任力指标;对10名浙江省公立医院基层行政人员进行行为事件访谈,筛选胜任力指标;对25名专家进行咨询,确定胜任力指标。结果公立医院基层行政人员岗位胜任力模型由5项一级指标、18项二级指标构成,5项一级指标包括个人特质、专业素质、工作技能、人际关系及管理能力等。结论构建的公立医院基层行政人员岗位胜任力模型具有可操作性,能够为公立医院基层行政人员招聘、考核及培训提供参考。

基于积分制管理的高校行政人员绩效考核机制研究

文章总结了高校行政人员绩效考核的现状与存在的问题,综述了与高校行政人员绩效考核有关的研究理论与实践,基于积分制管理的模式,提出一种将绩效考核与部门任务、岗位职责相关联的考核机制,并以学校人事处劳资管理岗位为例设计具体的绩效考核积分表,希望能为高校行政人员工作内容难以量化的问题提供一条可行的解决思路。

基于综合激励理论的医院行政人员激励研究

本研究旨在探索当前医院行政人员的激励现状,并提出激励医院行政人员的对策建议。基于迪尔综合激励理论将激励划分为五个维度,通过问卷调查法进行数据收集,对数据进行描述性统计分析、差异化分析,探索数据间的相关性,通过满意度指数探究各维度满意度较低的因素,发现医院行政人员在轮岗交流、教育培训、文化建设、绩效考核以及晋升发展等层面存在问题,对此提出优化轮岗交流机制、加强层级沟通、完善文化建设、提升教育培训质量、完善绩效考核、拓宽晋升渠道等对策建议。

新质生产力背景下公立三甲医院行政人员培训与提升策略研究

在新质生产力快速发展的背景下,公立三甲医院面临着前所未有的机遇与挑战,作为医院运行的核心力量,行政人员的培训与提升策略显得尤为重要。因此本文分析了新质生产力对公立三甲医院行政管理的影响以及当前行政人员面临的现状与挑战,总结了现有培训与提升策略的研究现状,包括行政人员培训内容与方式的创新、激励约束机制的建设及学习型组织创建。同时,研究进一步深化理论与实践探索,加强跨学科合作与交流,同时关注个体差异与个性化发展,为公立三甲医院行政人员的培训与提升提供更加科学、有效的策略支持,以推动医院在新质生产力的推动下实现高质量发展。

浅析在高校发展中提高基层行政人员科研意识的必要性

提高基层行政人员科研意识与能力,解决高校管理实践中的问题,促进高校改革创新,在新时代下,实现高校的成功转型,对高校管理队伍的良好发展,深化科技兴校、科研壮校、激发教师队伍科研意识与创新性都具有重要的战略意义。同时,基层行政人员主动参与到科研之中,对提升自身科研能力,更好地提高个人思想素质、服务于教师队伍均有重要的现实意义。

应用型本科高校建设背景下基层行政人员能力提升研究

近年来,地方本科高校纷纷向应用型转变。基层行政人员作为高校人才队伍建设的重要力量,是推动地方高校应用型转变的关键环节之一。提高基层行政人员的能力不仅关系到高校整体的管理水平,也必然对高校教学和科研起到促进作用。文章结合地方高校转型背景下基层行政管理的现状,明确目前存在的问题,对如何提高基层行政人员的能力提出相关建议,以期促进高校管理工作高水平开展。

基层行政人员工作困境分析

“互联网+政务服务”重新定义公共行政情境。得益于“最美窗口”独到优势,苏州市苏州工业园区顺势而谋,但在固有体制与新兴技术双重压力下,“最美窗口”前的基层行政人员却面临重重挑战。本文以基层行政人员为关键行动者,搭建分析框架,挖掘其在数据处理、业务处置、部门协同间存在的工作困境,并从个体、组织等维度提出相关排解路径。

高校基层行政人员“双通道”晋升制度设计评价——以x学院为例

本文基于高校基层行政人员“双通道”晋升难的现实问题,以X学院为研究对象,结合问卷调查法和访谈法,从制度设计可行性、合理性及完整性三方面对X学院“双通道”晋升制度的设计进行评价,以探究制度设计短板,并在此基础上提出了优化岗位设置、健全考核评价体系等方法,力求能优化高校行政人员职业生涯发展途径。

基于积分制管理的高校行政人员绩效考核机制探究

随着高校管理模式的不断深化,行政人员的绩效考核机制逐渐成为提升高校行政管理效率的重要手段。本研究以高校行政人员为研究对象,探讨了基于积分制管理的绩效考核机制。研究方法包括文献综述和案例分析。通过构建积分制管理体系,将行政人员的工作任务量化为具体积分,从工作态度、工作能力和工作成果等方面进行综合评价。研究结果表明,积分制管理能够有效提升行政人员的工作积极性和责任感,显著改善绩效考核的公平性和透明度。同时,积分制的实施促进了行政人员的自我管理和团队协作能力。研究意义在于为高校行政人员绩效考核机制的优化提供理论依据和实践指导,为高校管理决策提供参考,进而推动高校管理水平的全面提升。

浅析高职院校机关行政人员个人成长与发展路径

随着近年来国家对职业教育的政策支持,职业院校呈现出快速发展的态势。同时,在发展过程中也衍生出机关行政人员工作积极性不高、个人发展速度缓慢、工作效率低下等问题。文章通过对目前高职院校的机关行政人员概况和存在的实际问题进行剖析,提出改善现有情况的建议措施,以期促进机关行政人员个人成长与发展,推动高职院校发展进程。

护理行政人员沟通与协调能力培养策略与影响

本文旨在探索护理行政管理中如何有效提升沟通与协调能力。针对国内外护理行政工作中存在的沟通与协调问题进行深入研究。研究发现,成功的护理行政管理在很大程度上取决于沟通与协调能力的优化,包括内部团队之间、行政管理人员与患者及其家属间的沟通。我们还发现,提高沟通与协调能力需要具备良好的情绪管理技巧、冲突解决技巧以及建立和维护有效的工作关系等。因此,本文建议多层次、全面性的培训和系统的教育对于提高护理行政管理人员的沟通与协调能力具有重要作用。护理行政管理人员的沟通与协调能力的提高,不仅能够提升工作效率,更能筑起医护团队、患者以及家属之间的良好关系,为提高医疗服务质量打下坚实的基础。

“双高计划”背景下高职院校行政人员激励机制改革研究

在“双高计划”背景下,高职院校行政人员的激励机制改革至关重要。优秀的行政人员是高职院校稳定发展和内涵提升的重要保障,而科学合理的激励机制可以激发行政人员的工作动力和创造性,推动学校管理水平的提升。本文将从多个方面提出高职院校行政人员激励机制改革的对策,包括建立完善的绩效评估体系、加强个性化激励方式、构建晋升机制与发展通道,以及提供专业发展支持。

行动者视角中的行政人员道德责任实现路径

当前,主要存在着两条行政人员道德责任的实现路径,即“基于规则的路径”与“基于价值的路径”,两者有着各自的价值与缺陷,以致整合这两条既有路径的思路得到了广泛的接受。然而,由于基于规则的路径与基于价值的路径存在着共同的问题,因而,整合思路对于行政人员道德责任的实现来说仍然是不充分的。从根本上看,既有路径的共同问题源于一种把行政人员看作个体的观念。联系时代背景和现实来看,为了从根源上解决既有路径的共同问题,应当把行政人员理解为行动者而非个体。这样一来,就需要基于行动者视角去拓展行政人员道德责任的实现路径,即一方面联系关系与情境、互动和联动等去发展和重构既有路径,另一方面则为行政人员开拓通过互动和联动去实现其道德责任的新思路。这两个方面的结合将为行政人员提供一条更具完整性和更契合现实要求的基于行动的道德责任实现路径。

“为官不为”的成因及治理:基于行政人格的视角

"为官不为"是当前政府高度关切和亟待解决的问题。"为官不为"恶化政治生态,阻碍全面改革进程。深蕴于行为背后的行政人格是指引行政行为的道德力量,"为官不为"在很大程度上是行政人格异化的结果。行政人格异化是行政人员内在精神品质的变异,使行政人员在行政活动中表现出动力不足、能力欠缺、意志薄弱的倾向。与之对应,独立行政人格是行政价值、行政目标和具体行政行为等在单个行政主体身上的道德体现,能够为治理"为官不为"提供主体动力、能力支持和意志支撑。根据人格生成的内外影响因素,培育行政人员独立人格,是"为官不为"的治本之策。

高校行政人员创新行为形成机制——基于扎根理论的探索性研究

高校行政人员是支撑高校整体发展的重要主体,如何激发其创新行为,是实现我国“三全育人”改革创新工作的重要课题。通过选取C高校创新工作典型案例“第二课堂成绩单”制度,运用扎根理论研究发现:职业能力通过激发高校行政人员的工作重塑行为促进创新,其中反思能力与行为能力通过增加结构性工作资源和挑战性工作要求、交际能力通过增加社会性工作资源和减少阻碍性工作要求产生并落实个体创新行为;同时,公共服务动机能够调节工作重塑对创新行为的作用,其中公共参与会强化结构性与社会性工作资源对创意产生与实现的促进作用;认同公共利益会强化挑战性工作要求对创意产生的促进作用;奉献牺牲会弱化增加挑战性工作要求与社会性工作资源过程中对创意产生与实现的阻碍作用。研究结果有助于丰富公共部门创新理论,对促进高校行政人员创新行为具有一定的指导意义。

基于能力提升的高校基层行政人员队伍建设研究

在我国教育事业深化改革的过程中,高校需要基于自身工作的开展需求,给予行政管理足够的支持,并在资源优化配置期间推进行政人员队伍建设。基层行政人员是行政部门开展活动的工作主体,行政工作为校内教学科研活动的开展提供服务。在行政人员的组织、协调下,各项教学和科研相关的工作才能在资源优化配置下良性开展。

高校行政人员薪酬激励问题分析

高校行政人员是保障高校正常运转和发展的中坚力量,他们的薪酬水平和激励机制对于高校人才队伍建设和发展至关重要。本文从薪酬激励理论出发,结合高校行政人员的特点和需求,探讨了高校行政人员薪酬激励问题。

基于霍兰德职业兴趣理论的大学行政人员职业价值观提升研究

大学行政人员是学校管理及行政行为的发动者和执行者,是构成大学行政体系运行的基石,对学校的发展起着至关重要的作用。这部分群体在工作岗位上能否高效行动,对待工作的态度是否认真,对大学行政能力的评估和综合竞争实力的增强极其重要。研究表明,职业价值观对个人的职业态度和行为产生直接的影响,是个人的一般价值观在个人职业上的直接体现。运用霍兰德职业兴趣理论更好地匹配人才,提升行政人员职业认同感,提升社会认同和自我认同,能有效提升大学行政人员的职业价值观。

治理现代化视角下依附型行政人格的消极作用与突破路径

行政人格是行政人员政治素质的重要评判标准之一。农业社会统治行政模式之中产生的依附型人格依然存在于现阶段的行政实践过程中,其主要表现为不顾高职级行政人员的违纪乃至违法犯罪情形,对其采取无原则顺从的态度。依附型人格严重相悖于治理现代化的发展趋势,其消极作用集中表现为引发公共行政权力异化、阻碍市场竞争有序化、有损行政队伍形象和声誉、影响个人价值判断等方面,最终容易引发行政体系运行不畅等问题。必须对照新时代干部选拔标准,遵循“刚柔并济”的原则,兼注重构建以疏堵结合为基本特征的外部控制系统、形成道德观与政绩观相协同的内部控制系统,进而促使行政人员突破依附型人格、形成与治理现代化趋势相契合的独立行政人格。