行政公务员权利与救济的行政法哲学

行政公务员是宪法赋予政府所拥有行政权的显性直接行使者,在整个权力或权利运作过程中,他们是双重或多重身份实体,并以其身份权为核心和逻辑起点被赋予其他各项相应的权利。这些权利是公务员以行政主体的名义行使行政权、执行公务的法律依据和保证,而只有相应的救济才能保证权利的实现及权力的效用。因此,"一体两权",权利与救济是两对动态的范式,是权利和权力内、外在属性和机理的外现和要求,并最终决定和制约其相应的机制形成和运作,而权利的内外构造的完整与圆满及良性均衡互动是其关键所在。

行政公务员退出的正常化问题探析

公务员的入口、任用和出口,是公务员制度链条上紧密相连的环节。而目前,公务员退出口径狭窄、出口不畅现象已成为我国公务员制度发展和深化的瓶颈。建立公务员退出的正常化机制是市场经济发展的必然产物,是解决目前我国公务员出口不畅的长久之策。解决公务员退出的正常化问题,最关键的是将市场机制引进其中,对公务员实行全员聘任制,彻底打破终身制和铁饭碗。与此同时,还应完善相关配套制度,如公务员职位新的分类制度、科学的考核制度以及具有社会性质的公务员失业保障制度等,为公务员退出的正常化铺平道路。

新时代公务员行政伦理的意涵、构成向度及建设路径

在中国特色社会主义新时代,公务员行政伦理建设不仅是国家治理现代化的重要推动力,而且成为了国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。新时代公务员行政伦理建设应当体现政治伦理、管理伦理和行政伦理的交叉综合,充分回应新时代对公务员的多重角色伦理期待,符合新时代国家治理体系和治理能力现代化的总体战略目标,并有助于进一步巩固德法共治的行政新格局。新时代公务员行政伦理包含作为公共行政活动主体的公务员的行政伦理、具有道德主体性的“行政人”伦理以及符合新时代要求的行政伦理等三重意涵。根据伦理学对道德领域的划分,结合新时代公务员队伍建设总体目标的要求以及公务员角色的特殊性,新时代公务员行政伦理主要包括正确的价值取向、完善的伦理规范、高尚的德性品质和崇高的道德情感等四个相互关联、相互作用的向度,而最终要落实到每个公务员在行政活动中的伦理胜任力。针对我国公务员行政伦理建设在价值观、责任意识、德性品质以及道德情感等方面存在的不足,新时代公务员行政伦理建设可以着重从切实践行社会主义核心价值观、强化责任伦理意识、促进德性品质完善、培育为民爱民道德情感等方面加以强化。

内部行政诉讼制度的构建——以解决公务员与机关之间内部纠纷为目的

公务员与机关发生的内部行政纠纷而采取内部申诉的解决方式已经难以适应保护公务员合法权益的现实需要,也不利于内部行政纠纷的解决。在这种背景下,一种被称为内部行政诉讼的制度呼之欲出。内部行政诉讼制度既吸收了普通行政诉讼制度的经验,又充分考虑到内部纠纷的特点,是一种适合我国国情的内部纠纷解决制度。内部行政诉讼制度的构建,要突破传统特别权力关系的理论束缚,赋予公务员以行政诉权,建立更高层次垂直管理的行政法院。要制定专门的内部行政诉讼法律制度,为内部行政诉讼制度的管辖、审级、程序、执行等提供法律依据。

分类管理改革背景下完善行政执法类公务员工资制度研究——来自香港的经验及启示

公务员分类管理改革要求针对不同类型公务员特点进行精细化管理。行政执法类公务员执法任务重、执法环境复杂、工作风险高,完善行政执法类公务员工资制度具有较强的现实意义。香港特区政府专门为承担行政执法职能的纪律部队人员制定了单独的工资表,并通过学历基准制度和标杆层级平衡比较的方法实现了公务员工资管理灵活性和一致性的统一。这启示我们,完善行政执法类工资制度需要加强顶层设计,明确行政执法类公务员工资水平的定位,并探索科学的方法,实现公务员工资制度的内部公平性。

河南省体育行政系统公务员心理健康现状调查与研究

运用问卷调查法、数理统计法等研究方法,从心理健康评估和人格特征评估两个方面对河南省体育行政系统公务员进行了心理健康状况调查,调查采取SCL_90(Symptom Check List90)和EPQ(Eyscenck Personality Questionnaire)量表的形式,力图客观反映河南省体育行政系统公务员心理健康状况。研究认为:河南省体育行政系统公务员具有SCL-90总分及各因子得分均高于全国常模,且差异显著,女性公务员的SCL-90总分及躯体化、恐怖因子得分显著高于男性等特征。根据存在问题,研究提出了强化心理教育目标等对策措施。

行政机关公务员聘任制的实施路径研究

目前行政机关公务员队伍膨胀、人浮于事、效率低下。只有引入竞争机制,改变现行的公务员职位按综合管理、行政执法、专业技术分类的模式,按照领导职务、非领导职务、一般公务员的分类模式实行聘任制度,才能把公务员聘任制度全面铺开。但是在实行聘任制的过程中,还应完善聘任制的相关配套措施,明确注意事项,防止聘任制走过场。

美国联邦行政执法公务员薪酬体系及启示

根据公务员分类改革的要求,需要制定适应公务员职位特点的薪酬体系,以实现精细化管理。与综合管理类和专业技术类公务员相比,行政执法类公务员执法任务重、执法环境复杂、工作风险高,亟待完善相关配套薪酬政策。美国联邦政府专门为行政执法类公务员制定了工资表,明确了比普通公务员更高的基本工资水平,并设计了多元的工资项目,取得了一定成效,同时也存在着机制僵化、缺乏弹性、与市场脱节的问题。美国管理实践得失说明,推进我国行政执法类公务员薪酬制度改革,应加强顶层设计,明确薪酬定位,丰富薪酬体系,体现职位特点,推进改革试点,加快实践部署。

行政执法类公务员工资制度改革探析

随着我国公务员分类管理的推进,一些地方和部门先后进行了行政执法类公务员工资制度试点。但现行行政执法类公务员工资制度存在基本工资缺乏激励性、津贴补贴缺乏规范、一次性奖金激励力度较低、试点地区工资制度合法性不足等问题。在制度运行方面,还存在基本工资调整和发放不及时、津贴补贴设立和调整缺乏规范性、奖金发放口径和保障程度不一的问题。完善行政执法类公务员基本工资制度,重点是要建立与行政执法类公务员职级序列相对应的工资制度,使每一职级层次对应一个职级工资标准,使职级工资成为基本工资的主体,工资水平向基层倾斜。同时,应设立行政执法类公务员岗位津贴、加班补贴,建立津贴补贴定期调整机制,整合奖励性津贴和一次性年终奖,发挥工资待遇的激励和保障功能。

海南省行政机关公务员培训现状及对策

通过对全省省直和市县2500名公务员进行问卷调查,了解到行政机关公务员有着强烈的培训意愿,公务员培训需要积极创新培训方式,开展能力本位的培训内容。笔者提出了进一步加强海南省行政机关公务员培训工作的对策,分别为:完善行政机关公务员培训工作的体制机制,加大行政机关公务员培训工作的创新力度,实施行政机关公务员培训的基础工程。

行政执法类公务员职业发展问题刍议

当前我国行政执法类公务员职业发展存在多方面的现实问题,主要表现在有些人职业发展目标缺乏与职业困惑、职业信仰与服务意识匮乏、缺少责任意识、工作激情与创新意识不高等方面,需要建构行政执法类公务员的素质提升机制,加强其职业生涯规划与管理。

论我国行政机关公务员监督制度的完善

完善行政机关公务员监督制度有利于推进公务员管理的法制化和科学化,有利于促进行政管理目标的实现。但我国行政机关公务员监督制度还存在着存在监督机构设置不科学、监督法律法规不健全、内外部监督不足等方面的问题,论文针对这些问题提出了相应的对策建议。

行政执法类公务员考录测评要素及测评方法研究

行政执法类公务员的职责特点、工作环境、工作要求等与其他类别的公务员有着显著不同。在公务员考试录用过程中,分类测评有助于提高行政执法类公务员录用的科学性。研究细化笔试、面试测评要素,创新测评方法,是保证行政执法类公务员分类测评的前期理论和技术支撑。北京市人事考试中心围绕行政执法类公务员群体的特点,采用质性研究和量化研究相结合的研究方式,获取了行政执法类公务员24项胜任特征,并通过单样本T检验的方法,提取了行政执法类公务员核心胜任特征,构建了行政执法类公务员胜任特征的模型,并在后期经过专家的可测性分析,确定20项胜任力特征具备良好的可测性,为未来行政执法类公务员考录选拔工作开展提供相关依据。今后可以对行政执法类公务员测评方法的科学性和有效性进行实证研究,同时对命题、评价的研发提供标准化的指导,进一步通过实证数据对题目的质量、信效度等进行研究。

被追究行政责任的公务员救济途径的扩大

被追究行政责任的公务员应该享有救济的权利,但我国现有的救济机关缺乏中立性,救济渠道单一,使得公务员的权利得不到有效的保障。应该通过赋予公务员诉讼的权利,完善行政机关救济途径,建立行政处分听证制度等方式扩大公务员的救济途径。

行政执法类公务员职位设置范围研究

本文以现行公务员分类管理制度为基础,通过对我国行政部门的行政执法职责进行系统梳理和深入剖析,分析行政执法类公务员职位设置的影响因素,提出我国行政执法类公务员职位范围设置的政策导向。行政执法类公务员职位设置范围,既要保持公务员基本制度及其法规之间的衔接配套,又要充分体现行政执法类公务员的工作性质和职位特点,坚持自上而下的统筹与自下而上的推动相结合,有序推进、不断完善。

行政执法类公务员管理制度优化新探

历经20年多年的建设,具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制,彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为,优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施:设置独立的职务序列,进一步细化职位;实行有针对性的信息化管理,确立科学合理的薪级工资制度;加强相关的制度构建与衔接,进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。

基于层次分析法的司法行政机关 公务员绩效考核指标体系及对策研究

德才兼备的高素质司法行政队伍,是加强司法行政队伍建设的必由之路;而高效的司法行政机关绩效考核是建立高素质司法行政队伍的必要条件。本文通过问卷调查、文献资料查阅,实地了解司法行政机关公务员绩效考核存在的问题,构建了司法行政机关公务员绩效评估指标体系,并运用层次分析法赋予各指标相应权重;同时,结合360度考核法等多种方法,提出了解决司法行政机关公务员绩效考核问题的对策,期望对司法行政机关公务员以及其它机关公务员的平时考核和定期考核提供借鉴,以提高司法行政机关绩效考核的效率,提高公务员的工作积极性和能动性。

浅析行政执法类公务员绩效考核中的问题及对策

目前,我国对公务员的绩效考核,通用的是"德、能、勤、绩、廉"五个考核指标。这种绩效考核对行政执法类公务员存在考核指标体系及考核方式不合理,缺乏专门绩效考核机构的突出问题。针对这三个问题建议分别采取设立专项考核指标,建立日常考核体系,成立专门考核机构的措施予以改进。

公务员行政行为激励机制与问责制度研究

公务员行政行为的激励机制与问责制度是国家政治制度和监督体系的重要组成部分,也是触及政府治理的核心方面。激励机制的完善与否是衡量政府部门是否有效治理的关键因素;问责制度的健全与否是衡量法治国家是否成熟运转的重要标志。行政机关的公务员是国家法律的具体执行者,与人们的日常生活关系最为密切。目前,我国公务员的行政行为在激励与问责制度上存在一些不足,针对这些不足,我们有责任和义务对其进行进一步的完善和改进。