基于SOP的公立医院“一院多区”行政后勤职能部门定岗定编路径研究与实践思考

公立医院优质高效的行政后勤人力资源配置是医院高质量发展的关键环节,科学合理的定岗定编流程具有重要的实践意义。本研究通过梳理定岗定编方法与原则,结合工作实践,研究医院“一院多区”定岗定编标准操作规程(SOP),以期突破行政后勤部门人员管理的瓶颈,为公立医院后勤职能部门定岗定编的实际操作提供参考。通过近年来的操作实践,认为公立医院“一院多区”行政后勤职能部门定岗定编工作应建立标准化的操作流程,加强信息化建设,通过多院区联动,提升资源统筹与利用效率,实践中持续反馈与改进,从而动态提升管理水平,提升人力资源配置效率。

公立医院高质量发展背景下行政后勤绩效考核探讨

推动新形势下医疗卫生健康高质量发展,提升医疗卫生服务质量和效率,更好满足辖区人民群众日益增长的医疗卫生服务需求,是当前公立医院中心工作任务。行政后勤科室是医院不可或缺的部分,做好行政后勤科室的绩效考核,对推动公立医院高质量发展起着举足轻重的作用,然而行政后勤科室工作内容、任务、强度、责任轻重差别较大,难以量化,公立医院行政后勤绩效考核,一直是公立医院的难点、堵点。本文以佛山市某综合公立医院行政后勤岗位的考核为例,通过绩效考核明确服务内容和岗位责任,坚持多劳多得,优绩优酬,激发行政后勤人员主人翁精神和工作热情,以临床为轴心,全面促进医院行政后勤工作质量与效率的双提升,助推医院高质量发展。

广东社院举办2024年全省社院行政后勤管理培训班

为培养高素质的行政后勤管理人员,提升全省社院行政管理水平和后勤服务质效,6月11日,由我院组织举办的2024年全省社院行政后勤管理培训班在吉林省社院顺利开班。广东社院党组成员、副院长杨应棉作开班动员讲话,吉林省社院党组成员、副院长王维国致辞,来自省社院及21个地市社院行政后勤岗位的37名学员参加。

医院行政后勤职能人员绩效考核探讨

本文阐述了目前主流的行政后勤职能人员绩效考核模式,分析了医院行政后勤职能人员绩效考核存在的问题,并对现有的绩效考核模式进行调整,最终达到持续改进的目的,以供参考。

浅析提升企业行政后勤管理效率的路径

行政后勤管理是以服务为主线,以科学的管理方法为依托,以先进的管理体系为载体,通过实施精准化服务与精细化管理,在促进企业高效运营的同时,为员工创造一个舒适、安全、高效的工作环境,实现企业与员工的共同发展,以满足构建和谐劳动关系、保障企业运营和员工权益的需要。

公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建

新医改背景下,公立医院绩效改革要取得整体性突破,必须通过改变行政后勤职能部门绩效考核的方式来实现。提出将行政后勤职能部门分为"战略运营管理"、"技术管理"和"服务保障"3个类别,根据不同类别部门工作重点和属性的不同,运用专家咨询法构建绩效考核评价体系,确定各项指标权重,并指出行政后勤绩效考核实践过程中需要注意的相关事项。

项目管理在医院行政后勤管理中的实践与体会

按照项目管理的程序介绍了运用项目管理等综合手段进行医院行政后勤部门监督管理的实践经验,以期对其他医院的行政后勤管理有所借鉴。

公立医院行政后勤部门绩效分配的实践与思考——以浙江省L公立医院为例

行政后勤部门是公立医院医疗运行的保障和服务部门,其工作质量、工作效率对医疗有序运行至关重要,在提升医院核心竞争力和品牌经营等医院发展方面有重要影响。由于其职责轻重、工作难度、岗位关键性难以量化及评估,在医院绩效改革过程中存在较大难度。文章以浙江L公立医院为例,通过对行政后勤部门的“质”和“量”进行全面、综合评估,并运用“两评价一考核”的绩效分配模式,正确评价部门、员工的“价值”与“贡献”,提高工作质量和效率,有效提升了医院管理效能。

公立医院行政后勤机构大部制改革的探索与思考

目的通过公立医院行政后勤机构大部制改革解决公立医院普遍存在的机构臃肿、人浮于事等问题,建立优质高效的医疗服务体系,加快实现"病有良医"目标。方法制定大部制改革方案后按分步原则逐步推进,经自荐、民主推荐、考察、公示等流程,首先完成一级科室干部聘任,随后再分两批完成下属科室干部聘任。结果一级科室由24个精简为10个,部门总数由36个减少为22个,干部职数由55个核减为45个,岗位系数最高值和最低值之间的差距由0.30增加至0.67,40岁以下干部占比由2%提升至14%,研究生学历人员占比由8%提升至14%,医院树立了正确用人导向。结论本次大部制改革符合现代医院管理制度要求,达到减员增效效果,为建立优质高效医疗服务体系提供解决方案,可为其他公立医院改革提供有益参考。

“先行政后司法”中的公权力滥用及其审查规则

"先行政后司法"现象虽然可以强化行政执法权威、减轻司法审判负担,但如果行政执法存在公权力滥用的瑕疵,也会引发行政不公损及刑事审判公正的威胁。从行政行为在构成要件中功能发挥的角度出发,刑事司法应基于法益保护的职责,对瑕疵行政行为进行审查。刑事法院审查的内容包括两个层次:一是审查"被授权的行政行为之合法性",审查的中心是行政行为的瑕疵是否妨碍其实现立法所期待的补充功能;二是审查"立法授权行政机关之有效性",审查的中心是立法授权是否符合授权明确性原则的要求。

将行政后勤纳入医院质控考评体系的实践与思考

医疗质量是医院管理的核心问题,也是医院发展的永恒追求,但目前大多医院只专注于医疗质量,而忽视行政、后勤工作质量对医疗质量的影响,在一定程度上阻碍了医疗质量的提高。某三甲医院根据国家相关政策和自身实际情况,制定了行政、后勤质量评价体系与考核标准,通过将行政、后勤纳入医院质控考评体系,更好地落实了行政、后勤为临床一线服务的目标,从而保证医疗工作的顺利开展,提高了医疗质量。本文就将行政、后勤纳入医院质控考评体系的具体内容和操作进行了介绍,并对取得的成效和存在的问题进行了初步探讨,提出了建议。

公立医院行政后勤部门绩效分配实践与思考

介绍了从岗位管理、个人素质和工作考核3个方面,以岗位积分、个人积分(包含学历积分和工龄积分)、考核积分建立了一套动态的行政后勤部门绩效分配体系,并探讨了实践效果,以期为公立医院绩效改革提供参考。

创建现代科研院所背景下的行政后勤运行模式探讨--以江苏省农业科学院为例

科研院所行政后勤管理是开展科研工作的基本保障,随着现代科研院所体制的不断完善,行政后勤工作迫切需要与之适应,科研院所后勤改革势在必行。以江苏省农业科学院(以下简称"江苏省农科院")为例,在对江苏省农科院的后勤改革与发展历程梳理的基础上,深入剖析了江苏省农科院行政后勤工作面临的新形势与发展瓶颈,确定了后勤社会化改革的大方向,提出了明确行政后勤事务区划,科学设置机构职能,稳步推进分类服务模式,健全绩效评价体系等行政后勤管理服务提升的路径建议,并提出了完善经费保障、加强队伍建设、加强后勤廉政风险防控体系构建等保障措施。

构建医院行政后勤部门绩效考核体系的思路与实践

随着国家医药卫生体制改革不断深入,绩效改革已成为公立医院改革工作中的重点,而行政后勤职能部门的绩效考核又是医院绩效改革的难点。广东省某三甲医院自2017年1月起围绕医改重点任务、医院发展规划,从临床需求出发,制定并实施了的一套行政后勤职能部门绩效考核办法。本文将简要阐述该医院构建此绩效考核体系的思路与实施过程,以期为其他公立医院开展行政后勤绩效改革提供借鉴和启示。

农业科研院所行政后勤管理创新与发展探讨

文章以浙江省农业科学院为例,概述了2000年以来科研院所行政后勤在为科研提供保障服务进程中,在转变运行机制、提高职工综合素质、提升服务质量、加强标准化建设和文化建设等方面所取得的进展和业绩,剖析了农业科研院所在转型升级的新形势下,行政后勤管理中存在的一些共性问题,并提出了农业科研院所行政后勤管理创新的对策和建议,如要继续深化改革,与市场经济接轨,提升服务能力;要从德、能、勤、绩等方面完善职工考核制度,促使后勤工作为科研提供优质保障服务;要以人为本,健全内部养老保险统一管理制度,使后勤队伍建设得到保障等。

医院行政后勤绩效考核精益化管理问题分析与探讨

绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的相当细化的系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果做绩效管理。文章认为在较为精益化的标准下,满足绩效考核评估所需要的绝大部分数据与依据是自然形成的,不必为了考核而劳民伤财地另行构建只满足于打分的工作程序。要把着重点放在行政后勤整体管理规范程度的建设与考核,建立高效的规范化管理文化方面。

5W1H法在行政后勤部门工作质量考核中的应用

目的:提高医院行政后勤工作质量考核的准确性和精细化水平,促进医院行政后勤工作质量。方法:运用5W1H法,制定可量化考核的行政后勤部门工作计划,优化行政后勤部门工作考核模式,对比5W1H法运用前后工作完成率和服务对象满意度变化情况。结果:医院行政后勤工作精细化水平、可考核性显著提高,医院行政后勤工作完成率逐步提升,服务对象满意度逐步提高。结论:5W1H法可提高医院行政后勤部门工作质量考核的精细化水平,能促进行政后勤工作质量的进一步提升。

预防职务犯罪视角下的医院行政后勤管理干部交流轮岗实践和探索——以中山大学孙逸仙纪念医院为例

分析了目前我国医院行政后勤轮岗的现状,并从预防职务犯罪视角,分别就近年来中山大学孙逸仙纪念医院加强医院行政后勤科室负责人轮岗、重点岗位人员轮岗、新职工轮岗等3个方面推进轮岗交流、构建预防职务犯罪长效机制的做法举措进行了总结分析,并指出了推进医院后勤干部交流轮岗工作要注意的问题。

公立医院行政后勤岗位分类及积分量化绩效分配体系构建

目的在定岗定员定酬工作并不充分的情况下,探索一种行之有效的公立医院行政后勤职能科室绩效分配体系。方法采用德尔菲法、头脑风暴法、描述性分析等方法对岗位分类和绩效积分赋值进行分析。结果将行政后勤科室岗位分为3类11等次:专技岗一级、二级、三级、四级,管理岗一级、二级、三级,工勤岗一级、二级、三级、四级,分别赋予不同岗位分值量化;从学历和工龄两个因子积分量化核定职工的个人素质;建立考核体系实行加减积分,构建三位一体动态绩效分配体系。结论从岗位管理、个人素质和工作考核三个方面形成的动态绩效分配体系,最大程度兼顾了岗位管理、职工个体素质差异和优劳优得,对公立医院绩效改革具有一定的参考意义。

多方法协同的医院行政后勤科室绩效考核体系设计与实践

三级公立医院绩效考核的开展对医院全面绩效管理提出了新的要求,行政后勤科室由于工作任务的难以度量和异质性,一直是医院绩效考核的难点。协同应用关键绩效指标法、360度评价和PDCA循环等方法建立医院行政后勤科室绩效考核指标体系,实现了行政后勤科室工作质量和效率的提升,改善了临床医技科室的满意度。医院在实施中需要转变考核理念、梳理工作目标、建立反馈—改进机制,通过激励作用引导各科室主动参与到医院改革中。