组织中的表面顺从:概念、测量、前因与后果

虚假的自我表达不但会给个体的心理造成负面影响,也会弱化组织多元化带来的正面效果。组织成员假意展现自己与组织价值观保持一致的行为,被称为表面顺从。这一概念自提出以来引发不少关注。本文通过对这一领域研究进行系统评述,展示这一主题研究的进展脉络,为推进表面顺从研究提供启发。本文首先介绍了表面顺从的概念、内涵与测量;其次,本文从个体特征、个体身份与地位感知、组织情境感知和领导这四个方面因素论述表面顺从的影响因素;从压力、情绪、行为和绩效等方面论述表面顺从的影响结果;最后,本文归纳总结表面顺从的形成与影响机制,展望这一领域的研究发展方向。

真实型领导对工作退缩行为的影响:一个有调节的中介模型

目的:探讨真实型领导对工作退缩行为的影响以及表面顺从和心理脱离在二者关系中的作用。方法:使用真实型领导量表、表面顺从量表、心理脱离量表、工作退缩行为量表对216名企业员工进行调查。结果:①真实型领导不仅直接影响工作退缩行为(直接效应值为-0.18,95%的置信区间为[-0.35,-0.02]),还通过表面顺从的中介作用间接影响工作退缩行为(中介效应值为-0.02,95%的置信区间为[-0.05,-0.002]);②心理脱离调节了表面顺从和工作退缩行为的正向关系,心理脱离水平较高时,表面顺从和工作退缩行为的正向关系比较弱;③心理脱离对中介作用模型第二阶段的调节效应显著。当员工心理脱离水平较高时,表面顺从的中介效应并不显著(中介效应在95%的置信区间为[-0.01,0.05],包含0);当员工心理脱离水平较低时,表面顺从的中介效应显著(中介效应值为-0.05,中介效应在95%的置信区间为[-0.10,-0.01],不包含0)。并且,中介效应差异效应值显著(95%的置信区间为[0.01,0.13],不包含0)。结论:表面顺从在真实型领导与工作退缩行为关系间发挥中介作用;心理脱离水平较高时,表面顺从与工作退缩行为的关系较弱,真实型领导通过表面顺从影响工作退缩行为的间接效应也比较弱,反之亦然。

委屈可以求全吗?自我表现视角下职场排斥对个体绩效的影响机制

有关职场排斥对员工绩效的影响结果,已有研究存在不一致的研究结论,表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此,基于自我表现理论,本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型,探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查,研究结果支持了理论假设:职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略,并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显;而在领导的集体主义倾向较高的情况下,高表面顺从的下属能获得更高的绩效评价;当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时,职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。