员工被妒忌感知对创新绩效的双重作用机制研究

依据工作要求-资源模型和资源保存理论,构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型;基于双时点收集的302份问卷调查数据,运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明,员工被妒忌感知对情感反应有正向影响,员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为,通过消极情感正向影响沉默行为,建言行为对创新绩效有正向影响,沉默行为对创新绩效有负向影响,员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效,通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.

被妒忌感对员工积极情绪的影响:年龄的调节作用

在工作情境中,员工之间会形成比较,处于优势地位或拥有更多资源的员工常常会感觉到被妒忌。基于社会比较理论和个体职业发展阶段相关文献,我们假设被妒忌感会引发员工的积极情绪,且该效应对于不同年龄段的员工影响不同。通过一个问卷和两个实验,本研究发现:(1)被妒忌的员工会产生积极情绪;(2)相对年轻的员工在感受到他人的妒忌时会感受到更强的积极情绪。本文丰富了妒忌领域的研究,且对组织管理实践具有一定的启示意义。

被妒忌者情绪的产生机制、调节变量及行为反应

妒忌是指与他人或群体比较,当比较对象拥有个体期望得到而又缺乏的东西时,个体所产生的混合着自卑、敌意和怨恨的情绪。由于妒忌的复杂性及目标倾向的差异,被妒忌者既可能产生积极情绪,也可能产生消极情绪。在此过程中,被妒忌者的情绪反应还受其人格特征、文化环境及妒忌物性质等因素的调节。受情绪影响,被妒忌者的行为表现也有所差异。积极情绪下的行为包括满意度提高和炫耀。消极情绪下的行为包括帮助行为增多、故意表现得更差、否认成就和分享。未来的研究不仅可以考虑被妒忌感知与青少年人格发展的关系,还可以从群体层面、整体化、跨文化比较等方面进行拓展。

乐于好施还是避而远之?——被妒忌对员工帮助行为的影响研究

职场妒忌在工作中司空见惯,以往研究侧重于探讨妒忌者的行为和影响,却未能重视被妒忌者在面对妒忌时会产生何种行为表现。从被妒忌者的视角出发,基于情感事件理论,构建以心理安全感为中介变量、中庸思维为调节变量的被妒忌对员工帮助行为影响的机制模型,来探讨中国情境下被妒忌对员工帮助行为的影响机制和边界条件。运用SPSS和MPLUS软件对224份有效问卷进行实证分析,研究结果表明:被妒忌对员工帮助行为有显著的负向影响;心理安全感在被妒忌与帮助行为之间具有部分中介作用;中庸思维在心理安全感与帮助行为之间具有负向调节作用;中庸思维调节了被妒忌通过心理安全感对帮助行为影响的中介过程,从而表现出被调节的中介作用。

被妒忌:一种矛盾体验

以往研究主要将注意力集中在对妒忌的研究上,却没有对被妒忌给予足够重视。在厘清被妒忌内涵及其矛盾体验的基础上,明晰被妒忌的理论基础,揭示个体、领导与组织、文化因素对被妒忌矛盾体验的影响,并从弱化策略和强化策略两方面分析被妒忌者消减或强化他人妒忌的应对策略,明确个体认知评价、文化和被妒忌者应对策略选择的关系。未来研究可以在组织和中国文化因素分别与被妒忌的关系、被妒忌者的认知偏差和应对策略、被妒忌和结果之间的二元机制方面进一步扩展。

被妒忌的矛盾反应:基于能动与共生的自我视角

组织中的明星员工常因其卓越表现而成为他人妒忌的对象。被妒忌既可能会引发员工的积极体验,也可能会引发消极体验,进而对工作绩效、人际行为产生不一致的影响。现有研究对于这些不一致的发现缺乏深入细致、系统全面的梳理与解释。基于能动与共生的双重视角模型,探讨被妒忌对个体自我认知、自我体验及自我调控的不同影响,并着眼于能动与共生对个体而言的相对重要性梳理相关的边界条件,以期增进对被妒忌效应的系统理解,展望未来的研究方向,同时启示组织对明星员工被妒忌的问题采取有效的干预措施。

高绩效水平员工被妒忌对工作健康的影响——依恋取向的调节效应

具有高绩效水平的员工在令人瞩目的光环背后,也隐藏着被妒忌的风险。然而,以往的研究主要聚焦在妒忌者的研究上。为此,本文从被妒忌者的角度,基于社会比较理论和依恋理论,通过对332名员工进行问卷调查,探究高绩效员工的绩效水平通过被妒忌对其工作健康的影响,并探讨了依恋取向的调节作用。结果显示:员工绩效水平与工作满意和工作倦怠之间有显著的正向作用;被妒忌中介了员工绩效水平与工作满意、工作倦怠之间的关系;依恋焦虑调节了被妒忌对工作满意、工作倦怠的作用,依恋焦虑越高,被妒忌与工作满意的正向关系越弱,被妒忌与工作倦怠的正向关系越强。

被妒忌员工的情绪反应与工作投入——情绪认知评价视角

基于"情绪认知评价理论",对285份问卷进行实证研究。结果发现:被妒忌正向影响员工的积极情绪和消极情绪;积极情绪部分中介了被妒忌与工作投入间的关系;消极情绪完全中介了被妒忌与工作投入间的关系;核心自我评价在被妒忌和积极情绪的关系中、在被妒忌和消极情绪的关系中发挥干涉调节作用,高核心自我评价的被妒忌员工会通过产生积极情绪增加工作投入。

社会排斥对亲社会行为的影响:被妒忌感的调节作用

为了考察大学生社会排斥对亲社会行为的影响及被妒忌感的调节作用,研究1采用问卷调查的方法对628名大学生进行研究,研究2采用实验法操纵社会排斥(VS控制组)对135名大学生进行研究.结果显示:(1)社会排斥与亲社会行为负相关;(2)被妒忌感的调节作用显著.结论:大学生社会排斥显著负向预测其亲社会行为,被妒忌感在二者之间的调节作用显著.

员工建言对职场排斥的影响研究——基于社会比较理论的视角

基于社会比较理论,员工提出建言行为将会增加其成为同事妒忌目标的可能性,进而招致同事的排斥,即被妒忌在员工建言行为与职场排斥之间起到了中介作用;团队竞争氛围正向调节员工建言行为与被同事妒忌之间的关系;团队任务依赖性负向调节被妒忌和职场排斥之间的关系。为了检验这一观点,通过以上司-下属配对的方式,对来自92个团队的269名员工进行问卷调查,所有假设均得到了数据的支持。

领导信任何以成为同事间“毒药”? 社会比较视角的被领导信任与职场排斥关系研究

感知被领导信任是信任研究中的重要内容。已有研究主要从员工自身和员工与领导间关系两方面探讨感知被领导信任产生的影响,忽视了其对员工与同事间关系的影响。基于社会比较理论,本文通过实验研究和员工-同事-领导配对问卷调查研究的方法,探讨了感知被领导信任为何、如何以及何时影响员工与同事间的关系。研究结果表明,当员工感知团队内竞争氛围较强时,感知被领导信任通过提升被妒忌增加对同事的职场排斥行为的间接效应更强,当员工感知团队内竞争氛围较弱时,该间接效应减弱。