兼听则明:寻求反馈性质对员工越轨创新行为的影响——自我反思的中介作用与角色宽度自我效能的调节作用

寻求反馈能帮助个体获取认知与情感资源,进而促进员工创新。但寻求不同性质的反馈能否通过获取矛盾性评价引发思维的深层演进,进而激发越轨创新还有待探索。基于社会信息加工理论,探讨寻求反馈性质对越轨创新行为的作用机制。结果表明:①寻求正、负向反馈均能通过自我反思激发越轨创新,且相较于“低正向寻求—低负向寻求”,“高正向寻求—高负向寻求”对自我反思的影响更为显著;②角色宽度自我效能正向调节寻求负向反馈与自我反思间关系;③角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张的交互显著调节寻求正、负向反馈与自我反思间关系。

高管认知风格、角色宽度自我效能感对创新导向的影响研究——基于制造业上市公司的实证分析

经济形势的快速变化促进了企业创新,选择合适的创新导向成为现代企业面临的重大议题。文章对通过问卷调查所获取的相关数据进行实证分析,验证了三种认知风格对创新导向的影响,以及角色宽度效能感在其中的中介效应。结果表明:制造业高层管理者的认知风格和企业创新导向显著相关;高管认知风格可对角色宽度自我效能感产生正向影响,企业的创新导向受高角色宽度自我效能感的影响。此外,角色宽度自我效能感还作为制造业高层管理者的认知风格与创新导向之间的中介变量存在。文章对管理者推进创新导向变革具有良好的借鉴意义。

领导激励对员工越轨创新的影响研究——角色宽度自我效能感的中介作用

创新是企业发展的第一推动力,如何有效地激发员工的创新活力是每一个管理者都会面临的问题。本文通过构建领导激励、角色宽度自我效能感与员工越轨创新行为之间的关系理论模型,以233份调查问卷为基础,运用数据分析软件分析研究假设。结果表明:领导激励对员工越轨创新行为具有显著的正向作用,领导激励对员工的角色宽度自我效能感具有显著的正向作用,员工的角色宽度自我效能感对越轨创新行为具有显著的正向作用,角色宽度自我效能感在领导激励与员工越轨创新行为之间起中介作用。领导在对员工采取激励时,应注意激励方式的多样化、灵活化运用。同时,领导者应正确地管理员工的越轨创新行为,保护员工的创新积极性。

组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

基于394名企业员工的问卷调查数据,从信任角度分析了员工负责行为的发生机制,研究结果表明:主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响,角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用,但是在组织信任与负责行为之间的中介效应不显著。

隐性知识共享对知识型员工越轨创新的影响机制研究——角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下,企业面临内外环境变革的双重压力,如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础,知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉,具有强烈的内在激励响应动机,越轨创新则是员工在内在积极心理动机驱动下产生的主动创新行为,因此,研究隐性知识共享是否以及如何促进知识型员工越轨创新是值得现代管理者关注的重点问题。运用社会认知理论,结合“认知—动机—行为”传导机制,探讨隐性知识共享、角色宽度自我效能、工作繁荣与越轨创新的作用边界,采用层次回归分析、Bootstrap法,基于494份知识型员工问卷数据进行实证检验。研究发现:隐性知识共享正向影响知识型员工越轨创新;角色宽度自我效能感与工作繁荣在二者内在影响机制中发挥中介作用;角色宽度自我效能和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间发挥链式中介作用。

工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的链式中介作用

应用资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论,构建工作嵌入对知识型员工越轨创新行为影响的理论框架,并分析建设性责任知觉和角色宽度自我效能在两者间的内在作用机制。运用层次回归分析法和Bootstrap法,对324份知识型员工问卷数据进行实证检验,分析发现:工作嵌入对越轨创新有显著正向影响;角色宽度自我效能在工作嵌入与越轨创新之间发挥完全中介作用;建设性责任知觉在工作嵌入与越轨创新之间发挥部分中介作用;建设性责任知觉与角色宽度自我效能在工作嵌入对越轨创新的作用路径中发挥链式中介作用。

角色宽度自我效能感回顾与展望

近年来,角色宽度自我效能感得到了学者们越来越多的关注。文章介绍了角色宽度自我效能感的概念与测量,并对其影响因素及影响效应进行了系统地梳理和评述。最后,针对当前研究的不足,对未来的研究方向进行了探讨。

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响--上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。本文构建了员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究了上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明:领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。

新冠疫情下过度胜任教师会进行知识共享吗?角色宽度自我效能感和知识共享意愿的链式中介作用

新冠肺炎疫情之下教育部要求教师利用网络平台“停课不停学”。本文以人-环境匹配理论为基础,探讨疫情之下过度胜任教师的知识共享行为。采用126份一线教师问卷调查数据,应用bootstrap进行了中介效应的检验。结果表明,过度胜任感较高的教师会产生更多的知识共享行为;角色宽度自我效能感和知识共享意愿在过度胜任感影响知识共享行为过程中起中介作用,且角色自我效能感和知识共享意愿还存在链式中介作用。研究成果深化了过度胜任感影响教师知识共享行为作用机制的认识,在重大社会事件下探索过度胜任带来的积极影响,并提出相应的政策建议,为学校教师提升教学水平以更好地完成教育教学目标提供理论和实践依据。

悖论式领导对员工适应性行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

基于社会学习理论和内部动机理论,提出悖论式领导—角色宽度自我效能感—员工适应性行为的假设关系模型。以213份员工的有效问卷作为研究样本,通过多元线性回归分析和Bootstrap法进行实证检验。研究结果表明,悖论式领导对员工的适应性行为产生正向影响;角色宽度自我效能感能有效调节员工在具体任务情境中的心态和行为,在调节过程中起中介效应。研究结果不仅在理论上丰富了悖论式领导的相关研究,而且在实践中为企业管理变革提供了有益借鉴。

包容型领导何以促进基层公务员主动行为?——角色宽度自我效能和相对晋升效价的作用

上级领导的包容程度对基层公务员主动行为水平有重要影响,但其内在机制有待进一步明确。文献回顾结果表明角色宽度自我效能在两者关系中可能产生中介作用,同时职务和职级并行激励可能对中介路径后半段具有调节作用。上述理论可以通过有调节的中介效应分析方法进行验证,模型检验的数据来自中部地区基层公务员的393份有效问卷调查数据。研究结果表明,包容型领导能够通过直接和间接的方式促进基层公务员主动行为,角色宽度自我效能在间接促进机制中起到显著中介作用。相对晋升效价显著正向调节角色宽度自我效能对主动行为的影响,高职务晋升效价对两者关系的促进效果显著强于高职级晋升效价,但高职级晋升效价对两者关系也具有强化作用。

远程办公对员工越轨创新行为的影响研究——角色宽度自我效能和工作重塑的链式中介模型

基于工作要求-资源模型,探讨角色宽度自我效能和工作重塑在远程办公与员工越轨创新行为间的多重链式中介效应,通过403份两阶段有效样本数据的实证研究发现:远程办公对员工越轨创新行为存在显著正向影响;角色宽度自我效能与工作重塑在远程办公对员工越轨创新行为的正向影响中既分别起到部分中介作用,也共同起到链式中介作用。

实习护生角色宽度自我效能现状及影响因素分析

目的探讨实习护生角色宽度自我效能现状及其影响因素,为实施针对性干预,提升实习护生群体角色宽度自我效能水平提供参考。方法采用一般资料调查表、角色宽度自我效能量表和心理资本量表对湖南省5所医院535名实习护生进行问卷调查。结果实习护生角色宽度自我效能总分为(24.27±6.64)分,心理资本总分(101.44±18.03)分;分层回归显示,获奖经历、兴趣与专业的匹配程度、医院氛围及敏感人格对实习护生角色宽度自我效能产生影响(均P<0.05),心理资本可独立解释角色宽度自我效能31.5%的变异。结论实习护生角色宽度自我效能水平较高,受多种因素影响,心理资本可正向影响实习护生角色宽度自我效能,教师和护理管理者可采取有效措施提高护生心理资本,进而提高角色宽度自我效能,稳定和发展护理队伍。

平台型领导和员工主动性行为——工作繁荣和角色宽度自我效能感的作用

在高度复杂的市场竞争环境中,组织对员工主动性行为的需求显著提高,而平台型领导以其“包容”“魅力”和“变革”的特质,能够有效激发员工主动性行为。文章基于主动动机模型,探讨平台型领导对员工主动性行为的作用机理,并进一步分析了工作繁荣的中介作用和角色宽度自我效能感的调节作用。结果表明:平台型领导正向影响员工主动性行为,工作繁荣在此过程中起中介作用;角色宽度自我效能感负向调节平台型领导对工作繁荣的正向作用,并正向调节工作繁荣对员工主动性行为的正向作用。

谦逊型领导与员工主动担责:角色宽度自我效能与目标导向的作用

本文基于角色宽度自我效能视角,揭示了谦逊型领导与员工主动担责之间的关系。通过对337份领导-成员配对数据进行分析表明:谦逊型领导正向影响员工主动担责;员工角色宽度自我效能对谦逊型领导的主动担责行为起中介作用;同时,员工目标导向调节谦逊型领导与主动担责之间的间接关系,相对于低绩效-接近导向,员工具有较高的绩效-接近导向时,谦逊型领导能激发员工更强的角色宽度自我效能,进而促进其主动担责行为;相对于高绩效-回避导向,员工具有较低的绩效-回避导向时,谦逊型领导能激发员工更强的角色宽度自我效能,进而促进其主动担责行为。

护士角色宽度自我效能现状及影响因素分析

目的调查护士角色宽度自我效能现状及影响因素,为实施针对性干预,提升护理队伍角色宽度自我效能水平提供参考。方法采用主动性人格量表、家庭关怀度指数问卷、变革型领导量表、差错管理氛围测量量表和角色宽度自我效能测量量表对山东省8所医院484名护士进行调查。结果护士角色宽度自我效能得分为19.42±5.62,学历、主动性人格、家庭关怀指数、变革型领导及差错管理氛围是角色宽度自我效能水平的影响因素(P<0.05,P<0.01),能解释总变异的39.5%。结论护士角色宽度自我效能处于中等水平,其影响因素较多。护理管理者可通过采取实施变革型领导、建立良好的差错管理氛围等有效措施帮助护士提高角色宽度自我效能,稳定和发展护理队伍。

角色宽度自我效能对护士职业生涯韧性影响的研究

目的探讨护士角色宽度自我效能对其职业生涯韧性的影响。方法采用一般资料调查表、护理人员职业生涯韧性量表和角色宽度自我效能测量量表对山东省3所医院891名护士进行问卷调查。结果护士职业生涯韧性总分为(84.56±7.31)分,角色宽度自我效能总分为(23.23±4.83)分;角色宽度自我效能与职业生涯韧性呈正相关(r=0.591,P<0.01),分层回归显示,年龄、工作年限、人事关系和角色宽度自我效能是影响护士职业生涯韧性的主要因素,角色宽度自我效能可独立解释职业生涯韧性28.1%的变异。结论护士职业生涯韧性有待提高,角色宽度自我效能水平较高,角色宽度自我效能影响护士职业生涯韧性,护理管理者应采取有效措施提高护士角色宽度自我效能进而提高其职业生涯韧性水平,稳定和发展护理队伍。

公共组织包容性氛围如何影响公职人员沉默行为——角色宽度自我效能感与员工信任的链式中介效应

公职人员沉默行为是公共组织管理中难以避免的一个难题。由于个体会根据组织环境调整自己的行为,因此公共组织包容性氛围可能会对公职人员沉默行为产生影响。基于427份调查问卷的数据,采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法,检验公共组织包容性氛围对公职人员沉默行为的影响机制。研究发现:公共组织包容性氛围对公职人员沉默行为具有显著负向影响;员工信任在公共组织包容性氛围与公职人员沉默行为的关系中起部分中介作用;角色宽度自我效能感和员工信任在公共组织包容性氛围对公职人员沉默行为的影响中具有链式中介作用。研究结果丰富了组织包容性氛围的研究,也推进了组织包容性氛围对员工沉默行为影响机制的研究,对公共组织如何改变公职人员沉默行为具有管理启示作用。

顾客授权行为对员工工作重塑的影响:有调节的中介模型

基于自我决定理论,通过373位员工多时点追踪样本探讨顾客授权行为对员工工作重塑的影响及其机制和作用边界,结果表明:顾客授权行为正向影响员工工作重塑,角色宽度自我效能感在这一过程中起正向调节作用;和谐式工作激情在顾客授权行为和工作重塑之间起部分中介作用;角色宽度自我效能感不仅强化了顾客授权行为与和谐式工作激情的正向关系,还进一步强化顾客授权行为通过和谐式工作激情影响员工工作重塑的间接效应。

新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。