再释组织公民行为角色自定义——基于社会、组织与个人影响因素的讨论

自1988年组织公民行为这一概念的提出,便一直成为理论界关注的热点。最初的研究者们都把组织公民行为当作是一种超越职责范围以外的、对组织运作有利的行为。随着对组织公民行为研究的深入,针对组织公民行为是角色外行为还是角色内行为的界定引起了越来越多的争议,由此,产生了角色自定义这一概念。在角色自定义这一概念的基础上分别从社会层面、组织层面和个人层面探讨了影响组织公民行为角色自定义的因素。其中社会层面的影响因素包括现代企业制度和企业文化,组织层面的影响因素从管理者角度、团队的形式和团队中其他人的影响行为这4个方面阐述,个人层面的影响因素包括个人对工作的认知、心理契约和员工的自我效能感。

组织公民行为的角色自定义

组织公民行为的事实效度的论证是在社会交换理论的基础上展开的,互惠被认为是员工实施利组织的公民行为的心理动机。组织公民行为的角色自定义提出以后成为研究组织公民行为的重要的中间变量。本文探讨了角色模糊性争论的源起与个体行为研究中行为主体自我角色意识的中心性,以及角色自定义与互惠在研究框架内的互补关系。

自定义角色理论在知识型员工激励中的应用

21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体,他们有着与普通员工诸多不同的特点。本文针对知识型员工的特点,结合自定义角色理论,提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素,对现实工作有一定的指导作用。

自定义角色理论在知识型员工激励中的应用

21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体,他们有着与普通员工诸多不同的特点。针对知识型员工的特点,结合自定义角色理论,提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素,对现实工作有一定的指导作用。