事业单位解聘权的法理基础与规则构建

我国事业单位解聘权限制过于严格,工作人员的流动性不足,影响了事业单位高质量发展。事业单位与工作人员之间是特殊的劳动关系,双方聘用合同的本质是劳动合同,应以劳动法原理指引事业单位人事制度改革。事业单位行使解聘权,政策之治明显,存在合法性与合理性的质疑。放松事业单位解聘权限制,应拓展法定的解聘事由,构建正当的解聘程序以及不当行使解聘权的法律责任。

大数据时代的管理研究新范式:以CEO解聘问题为例

面对复杂的管理现象,主流的实证研究通常从某一角度去揭示特定现象.学者难以基于众多细微研究构建出中层理论,甚至也无法评价已有研究所探索的诸多影响因素的相对重要程度.本文提出,通过机器学习方法分析海量数据,并基于学界已经积累的研究结论,学者能够比较准确地把握与现象最相关的因素,从而建立更具解释力的理论.本研究以公司治理中CEO解聘这一流行话题为例,通过梳理现有文献,基于CEO大型文本语料库及CEO任职期间其个人与公司的相关数据,采用机器学习方法提取与CEO解聘相关的三类因素,并进一步计算出三类因素单独和彼此结合的预测力.研究发现证实了近年来这一领域研究话题向个体异质性转变的合理性,也为学者建立解释CEO解聘的整合理论奠定基础.本研究展示了机器学习与实证研究相结合的优势和前景.

中美教师解聘制度比较研究

与美国教师解聘制度相比较,我国教师解聘制度尚存诸多缺陷,例如解聘权的主体不够明确,解聘的程序不够完善,解聘的理由不够具体,解聘的救济制度不够成熟等等。在依法治教的大背景下,有必要借鉴美国教育法中一些先进的做法,进一步完善我国教育法中解聘制度的有关规定。

1934年林损解聘案考

1934年北京大学国文系的改革引发了林损怨怼胡适这桩公案。细究这桩公案,可以看出:林损被解聘确实与胡适有关,是胡适在北京大学排斥旧派学系,为新派学系立门户的结果。林损与胡适的这桩公案,虽然只是北京大学“改朝换代”的一个小插曲,是北京大学不同学术派系间的纠纷,但是从这场改革的结果来看,北京大学逐渐失去了原有的“包容”和“自由”精神。

基于解聘补偿的双边道德风险缓解机制

建立基于解聘补偿的委托代理模型,研究了在初始契约中引入解聘补偿后委托代理双方的最优决策,展开分析了影响委托人解聘倾向和代理人努力程度的各种因素。研究结果表明:在初始契约中写进解聘补偿可有效缓解委托代理双方的道德风险。

北京:评标专家立法,信用评价记分低于60将解聘

近期《北京市评标专家库专家管理细则(征求意见稿)》公开征集意见,将对评标专家信用评价进行记分,分数不达标的将被暂停评标活动,低于60分的将被解聘。公共资源交易制度是社会主义市场经济体制的重要组成部分,对于充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,更好发挥政府作用,深化投融资体制改革,提高国有资金使用效益,预防惩治腐败具有重要意义。

山东省人民政府关于解聘于富华省政府参事的通知(鲁政字[2023]12号)

各市人民政府,省政府各部门、各直属机构,各大企业,各高等院校:按照《政府参事工作条例》(国务院令第565号)和有关规定,解聘于富华的山东省人民政府参事职务。

山东省人民政府关于续聘解聘省政府参事的通知(鲁政字〔2023〕124号)

各市人民政府,省政府各部门、各直属机构,各大企业,各高等院校:根据政府参事工作有关规定,经研究,续聘骆宝臻、徐航、于萍、陈德展、张行如、邵峰晶、宋传杰、王启成为山东省人民政府参事。解聘左敏的山东省人民政府参事职务。

基于解聘补偿的股权激励模型研究

传统的委托代理模型存在激励的短期性与道德风险的单边性两方面的问题.通过引入解聘补偿机制,建立并分析了信息完全对称和不完全对称两种情况下的股权激励模型,研究了委托人解聘倾向对股权激励合同设计的影响机制.研究结果表明:在初始合同中引入解聘补偿,不仅可以有效缓解委托人的道德风险,而且可以进一步提升代理人的工作努力程度.

威胁解聘、实际解聘与社会审计质量——机理分析与应对之策

社会审计质量对维护资本市场的有序运行至关重要。当前,我国注册会计师在激烈的审计服务市场竞争中,面临着来自上市公司管理层的巨大压力,因此,广大股东、监管部门以及其他财务报表使用者均十分关注注册会计师是否会由于受到威胁解聘而向上市公司管理层妥协让步,抑或是上市公司通过实际解聘注册会计师达到美化审计报告的目的。文本在对威胁解聘、实际解聘对社会审计质量产生影响进行机理分析的基础上,探究对威胁解聘以及实际解聘的应对之策。

新形势下企业员工解聘探析

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置,无论是国有企业、民营企业还是外资企业,都存在不同程度的裁员行为和员工辞职现象,企业员工解聘已经成为人力资源管理内容的一个很重要部分。而在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的今天,对解聘行为并未引起足够的重视,从而导致企业损失。因此,文章将就企业员工解聘纠纷中的问题展开讨论,并提出在新形势下企业该如何正确规避解聘风险。

我国审计师解聘对审计质量影响的对策分析

审计质量对促进资本市场的有效性至关重要。审计师承受着来自审计市场竞争与客户的巨大压力,因此,投资大众、财务报表用户和监管机构都十分关心审计师是否很容易受到威胁解聘,迫使他们牺牲独立性,抑或是公司通过实际解聘审计师达到改善审计意见的目的。文章在对威胁解聘和实际解聘两种审计师解聘类型进行界定的基础上,就由此对审计质量造成的影响进行对策分析。

风险企业经理的最优解聘时机模型

经理是风险企业的舵手,确定对其的最优激励政策和最优解聘时机对风险企业的经营乃至风险投资业的发展具有重要影响.文章运用动态规划方法,在确定对风险企业经理的最优激励政策的基础上,提出了最优激励政策下经理的最优解聘时机模型,并进行仿真分析,将为风险投资家合理使用管理人才提供理论参考.

高校聘任制下教师解聘法律问题探析——由湖南大学教授解聘事件引发的讨论

高校聘任制改革是我国高校管理改革的趋势,也是一项复杂的工程,在此过程中暴露出一系列的问题,湖南大学教授解聘事件即是近年我国高校聘任制改革中出现的一起典型案例。从湖南大学教授解聘事件可以看出,高校聘任制改革中出现的主要问题是相关法律规范缺失、权力行使程序不完善、权利救济渠道不畅所致。高校聘任制改革的继续推进离不开相关法律法规和制度的完善,建议有关部门从国家顶层设计出发,对高校教师聘任合同的法律性质、高校教师解聘权的行使以及高校教师被解聘的法律救济三个方面的制度予以完善,以使我国的高校聘任制改革能够在兼顾效率与公平的前提下良性运转。

美国密苏里州教师解聘状况研究

我国中小学正在推行教师人事制度改革 ,力推教师聘任制。在这一改革中 ,教师解聘问题是一个不容回避的棘手问题。由于实施教师聘任制度的时间不长 ,我国对于解决此类问题还缺乏相应的历史经验 ,因此借鉴和学习美国的相关经验 。

国有企业员工招聘制度与解聘制度匹配性研究

计划经济体制时期,国有企业实行行政化招聘制度与行政化解聘制度。改革开放后,随着计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨,国有企业员工招聘制度与解聘制度也开始变革。经济体制转轨时期,国有企业存在行政化招聘制度与行政化解聘制度、市场化招聘制度与市场化解聘制度、市场化招聘制度与受行政约束的市场化解聘制度的匹配形式。目前国有企业市场化招聘制度与受行政约束的市场化解聘制度是不匹配的,本文提出了建立国有企业员工市场化招聘制度与市场化解聘制度的政策建议。

考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.

中小学教师解聘制度研究

本文从澄清、分析教师解聘制度的概念出发,分析了我国中小学教师解聘制度中存在问题。借鉴国外教师解聘制度的建设,提出从明确教师身份,明确解聘主体,建立教师解聘的正当依据、合理程序、为教师从法律和生活两方面提供保障等方面来建立健全我国的中小学教师解聘制度。

岗位竞争与解聘威胁的经理人多元激励机制

论述了岗位竞争及解聘威胁对经理人的激励作用,通过建立模型,探讨了岗位竞争、解聘威胁与分成激励之间的关系。分析结果表明,岗位竞争与解聘威胁对经理人具有明显的激励作用,并且在一定程度上对于分成激励具有替代作用。企业必须融合股权、分成、岗位竞争及解聘威胁等的共同激励作用,构建一个完善的多元经理人激励机制。