知识型员工的全面认可激励研究:基于4家科研院所的问卷调查

为有效激励知识型员工,基于激励理论和实践发展,构建了“薪酬激励-工作认可-个人成长”三位一体的全面认可激励理论模型,并对北京市4家科研院所的216名知识型员工开展问卷调查。结果表明:知识型员工对全面认可激励实施现状整体认同度不高,其中对工作认可的认同度相对较高,对薪酬激励和个人成长的认同度相对较低。知识型员工全面认可激励的问题主要表现在三个方面:一是薪酬与业绩不匹配,在行业内缺乏竞争力;二是绩效考核科学性不足,员工决策参与度不高,上下级情感沟通不畅;三是培训效果不理想,晋升机制不完善,荣誉激励不充分。为进一步优化知识型员工激励机制,提出以下对策建议:一是建立以价值贡献为核心的薪酬体系,开展对标管理来增强竞争力和创新力;二是完善绩效考核体系,健全沟通反馈机制,重视员工情感激励;三是制定系统化培训体系,规范晋升标准和流程,强化荣誉激励机制。

认可激励在国有企业的实践浅析

本文概括了认可激励的概念和特点,对为什么要推行认可激励和如何在西安航天动力试验技术研究所实现认可激励进行阐述,并结合本所实际提出建议,以不断完善本所激励体系,满足员工的激励需求。

认可激励的理论发展与实践研究

在企业经营管理中,人们意识到如果仅仅只给予员工物质奖励,就不能发挥最大的激励效能,为了提高企业经营管理的效率,人们结合心理学理论与企业经营实践,提出了认可激励的理论,这一理论不断的发展,并被人们广泛实践.本次研究提出了认可激励的理论、该理论的发展、理论实践方法方面的问题.

认可激励对国有企业人力资源管理的意义

认可激励作为非货币激励的典型代表,在越来越多的企业中成为薪酬福利管理的重要补充,尤其是在国有企业,受到政策、体制、企业文化的多重影响,认可激励更显得尤为重要。本文在深刻分析了国有企业员工特点、国有企业薪酬激励缺点以及认可激励优势的基础上,充分论证了认可激励对国有企业人力资源管理的积极作用,最后阐明了实现认可激励的有效方式。

认可激励的理论发展与实践思考

薪酬分配不仅是货币报酬问题,特别是在当今时代,对员工的价值贡献要进行全面认可与激励。本文首先从理论角度,梳理了认可激励计划的产生和发展,然后结合中小型企业幸福时代人力资源服务有限公司的案例,通过介绍其在认可激励上的理念、特色、做法,期望为其他公司实施认可激励计划提供思考和借鉴。

美国公司推动认可激励的原因与实践

认可激励是一种以非货币表扬和赞美为主的事后激励计划,根据美国薪酬协会2013年发布的《Trends in Employee Recognition》显示,美国目前有88%的公司都在使用认可激励计划。美国人为什么那么青睐认可激励呢?本文从五个方面对此进行阐释。和货币报酬相比,认可激励具有独特的优势与更好的效果,此外,认可激励的形式更加多样化更具灵活性,更强调潜能管理,能够实现激励的"三无原则"和动态性。

困惑:给我钱,不要认可——基层员工的认可激励探讨

认可激励已成为企业薪酬管理中不可或缺的一部分。但是在企业管理实践中,认可激励在基层员工的管理中并没有发挥其应有的作用,甚至在很多企业和员工中产生了一些误解。本文探讨了基层员工认可激励的原则,基于马斯洛需要层次论、双因素理论和礼物交换理论。同时,强调了对于基层员工来讲,货币激励与认可激励之间是相辅相成的关系。此外,阐述了进行认可激励对于基层员工激励的必要性。最后,本文用两个认可激励的案例展示了对基层员工激励的一些方法,以期为企业管理实践提供一些参考和启发。

认可与激励:学生评教结果应用的价值依归

学生评教作为保障大学教学质量的一种管理实践在国内高校广泛推行,但对如何应用评教结果及应用后产生何种作用则众说纷纭。在分析国内高校学生评教结果应用现状的基础上,结合笔者所在高校学生评教结果应用实践,认为以"认可与激励"为价值依归的使用原则将是学生评教结果合理使用、赋予学生评教生命力的一种必然路径。

国际化大都市志愿服务认证体系的建立与完善

党的十七届六中全会提出要深入开展学雷锋活动,志愿服务是学雷锋活动的重要组成部分,城市志愿服务的需求大、范围广、内容多、要求高,加快形成并完善涵盖招募选拔、培训测评、激励认可等多层次的志愿服务认证体系有利于推动志愿服务的常态化和机制化。

中国文化下的绩效和认可

绩效和认可的理念在中国越来越被接受,并且很多企业开始在管理实践中用认可来激励和管理员工。有关绩效与认可的理念是先进和令员工振奋的,但在中国企业实施时,常常会产生"南橘北枳"的无奈。本文探讨了在中国的环境中,和合文化、"圈子"文化、中庸文化、面子文化、"集体本位"文化对于绩效和认可的影响,并且提出了对企业的建议。

从货币报酬思维走向总体报酬思维

随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。

中国企业进入人力资源效能管理时代

人力资源效能的提升能够为客户和组织创造巨大价值。从总体上看,中国企业已进入人力资源效能致胜与效能管理时代。本文从实践操作层面提出了我国企业提升人力资源效能的十种思路与举措。