国外高校教师评聘机制的评析

高校教师的评聘机制强调职业的专业性、严格执行聘任制并建立以激励为主的评价机制,在实践中取得了良好的效果。借鉴国外高校教师评聘机制的做法,严格教师准入制度,加强对师范生的培养教育,建立科学公正的师德评价机制,对建设高校师资队伍大有裨益。

评聘机制下图书馆流通管理工作

文章结合本馆工作实际,论述了评聘机制下高校图书馆流通管理工作的做法及收益。

绩效激励导向的高职院校教师评聘机制研究

近年来我国高职院校的规模在不断扩大,高职院校培养的应用型人才越来越受到关注。人才的培养与教师的引导有着密切的关系,因而,高职院校教师团队的综合素质是决定人才培养的关键因素之一,应激励高职院校的教师不断提升自我素质,如何有效激励高职院校教师的工作热情是一个值得探讨的问题。

专业技术职务评聘机制：辅导员队伍专业化发展的助推器——高校思想政治教育教师专业技术职务评聘机制研究

推动辅导员队伍的专业化发展,除了要加大专业化培养力度,提升辅导员的素质和能力之外,还要建立符合辅导员工作要求和队伍实际的激励和评价机制,拓宽辅导员专业化发展空间。为此,必须聚焦思想政治教育教师专业技术职务评聘这一制度瓶颈,积极探索构建符合辅导员工作要求和队伍实际的职务评聘机制,大力推动辅导员队伍的专业化发展。

推行首席工程师评聘机制 调动专业技术人才积极性

垞电公司党政坚持人才强企战略和以人为本、尊重知识、尊重人才的方针，努力为专业技术人才施展才华创造平台。自2008年推行首席工程师评聘制度以来，先后聘任首席工程师40余名，进一步调动了专业技术人才的积极性。

卫生专业技术职务评聘指标及机制研究

目的探讨卫生专业技术职务评聘的指标及机制。方法收集华西医院获得高级职称员工的资料及历年高级职称评审文件,总结分析卫生专业技术职务评聘的主要指标及机制现状。结果 2003～2009年四川大学华西医院共有400名员工获得高级职称。评价指标包括学历、著作、科研项目、专利申报及获奖情况5个方面。有80%的高级职称获得者在取得高级卫生专业技术职务评聘后论文发表及科研业绩均有下降。结论当前评聘指标存在重硬件轻软件、重视科研忽视临床和教学工作的问题;评聘机制存在只上不下,缺乏后效评价的问题。今后针对卫生专业技术职务评聘的特点,应进一步完善评价指标和聘用机制。

强化分类评聘机制 推动高校教师评价科学化

高校教师评聘工作是针对高校教师自身教学水平、科研能力及其工作绩效的综合测试方式之一。教师评聘不仅是对知识和教师职业的尊重，更是对教师复杂脑力劳动的认可。职称一直是高校教师群体最为关注的问题，同时也是高校人事制度改革的核心。教师职称评聘制度伴随我国高等教育的发展至今已走过60多年的历程。60多年的评聘经验告诉我们。只有强化分类评聘机制，才能有效推动高校教师评价科学化。分类评聘是广泛运用于人事管理的一种科学方法，专业性强的工作尤其适用。

严把入口 健全出口——浅析如何健全完善专业技术职务的评聘及退出机制

1986年,中共中央决定"改革职称评定,实行专业技术职务聘任制",其根本目的是解决历史上形成的竞争机制不健全,人员难以流动、资源结构不合理及使用效益不高等问题。改革的中心是实行专业技术职务聘任制度,并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。1997年11月在"全国深化职称改革工作座谈会"上,人事部徐颂陶副部长明确指出,深化职称改革的主要内容之一,是完善专业技术职务聘任制度,按照"按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰"的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决"能上能下,能进能出"问题。

强化分类评聘机制 推动高校教师评价科学化

一、高校教师评聘过程中反映出的问题 高校教师职务评聘制度大致可分为两大时期。1949年至1985年职称任命和评定时期，1986年至今专业技术职务聘任制时期。1．管理体制混乱。职称管理权限过于集中会影响高校在评聘工作中发挥其应有的作用。高校管理行政化现象突出源于高校内部政治权力与学术权力的失衡。2．岗位设置不合理。

“口碑教授”折射高校职称评聘机制弊端

206年年衲，河南大学内一场特殊的聘任仪式引发社会关注。退休3个月后，教师常萍被学校返聘为副教授，继续为本科生授课。她知识渊博、语言精彩且诗意，授课时激情澎湃，专注投入更是鲜有老师可比。成为“传奇”的是常萍从不出书、不写论文、不申报职称，

加强组织领导 完善评聘机制 不断提高政工职评工作的科学化水平

近年来．重庆市政工职评工作认真贯彻中央和市委有关指示精神，围绕中心，贴近实际．不断加强组织领导，完善职评政策，建立了科学规范的评聘工作机制，较好地发挥了政工职评的政策引领和示范导向作用。

基于人才发展体制改革下高职教师职称评聘对策与探讨

发展高职教育是我国科教兴国和人才强国的战略。作为高职教育核心竞争力的教师队伍,其整体素质关系到高职院校的办学水平。因此,完善高职教师职称评聘机制,更好地发挥职称评聘的正向激励作用,是高职教育发展过程中急需解决的问题。文章鉴于"放、管、服"的改革向纵深发展,对高职教师职称评聘机制存在"瓶颈"问题进行梳理,发现问题,分析问题,提出"更新岗位管理、编制管理"的工作理念及相关对策,以期有助于完善高职教师自主评聘机制,激发高职教师发展潜能,构建充满生机活力的高职教育人才发展机制。

高校辅导员保障机制建设的相关思考

在倡导辅导员队伍专业化、职业化的同时，对辅导员自身保障机制的建设还亟待提高。当前辅导员队伍建设的热点问题依次是：辅导员队伍的发展问题、加强培训机会提高政治业务素质问题、明确岗位职责问题、提高政治地位和经济待遇问题等。辅导员自身保障机制的建设问题也是一个关键。虽然，目前有不少文章就这一问题进行了探讨，但就构建辅导员保障机制问题作深入的思考，还是很有必要的。本文从高校辅导员队伍保障机制的现状入手，对辅导员岗位发展保障机制建设，完善辅导员专业技术职务评聘机制，以及高校辅导员保障机制建设的重要意义等问题，谈一些想法。

高校思政课教师队伍建设研究--以广西建设职业技术学院为例

本文阐明高校思政课教师队伍建设的机遇,针对思政课教师理论基础知识薄弱、教学水平参差不齐、普遍缺乏社会服务意识、晋升通道拥挤等突出问题,提出高素质专业化思政课教师队伍建设的路径:加强教学技能培训,引好“教学之路”;加强社会服务指导,引好“情怀之路”;完善职称评聘机制,引好“发展之路”。

略论民初至抗战前夕国立大学教师的聘任问题

关于近代国立大学教师的聘任问题,鲜有专论。本文主要论述了近代国立大学教师聘任政策形成之过程及其标志,民初至抗战前夕国立大学聘任教师之特点,以及对待“土派”与“海归派”的聘任,政府在政策制订与大学在实际操作上的具体表现等问题。

高等学校教师职称制度变革透视——从《高校教师职称评审监管暂行办法》谈起

2017年11月14日，教育部、人力资源社会保障部印发了《高校教师职称评审监管暂行办法》（以下简称《办法》）。《办法》将教师职称评审权下放到高校，并明确了监管的内容和方式等。文章以《办法》的视角，透视我国高校教师职称制度变革之后发现：进入新时代，高校要以十九大精神为指引，从激发活力、分类管理、评聘机制、评审权责与自主评聘诸方面，深入探索教师职称制度改革。

技工院校教师职称任期考核与岗位设置管理

专业技术职称评聘作为学院人力资源管理的重要组织部分，已成为促进教师专业发展、彰显学院发展战略的主要方式。建立起科学合理的职称评聘机制，将职称评价考核有效地嵌入到岗位设置中，关系到学院和个人两个层面的发展，即是调动教师工作积极性的需要，更是学院教育发展的需要。本文对技工院校目前职称评价考核体系中存在的问题，以及职称评聘与岗位设置的有效结合进行了探讨与思考。